基于双因素理论再议高职学生教育管理的激励策略

杨 丹

（江苏城市职业学院学工处，江苏南京 210019）

高职学生教育管理工作是通过建设一支高素质、强能力的学生教育管理工作队伍，与教学管理共同培养具有专业技能的社会主义事业建设者，实现教育目标的实施过程。为了培育出合格乃至优秀的教育“成果”，学生的自我管理、自主学习是核心，管理者的信念引导、执行保障是关键。所以，在学生教育管理过程中，如何激励学生的学习主动性，激发学生管理者的工作热忱，是高职学生管理工作高效实施的有力保障。

一、双因素理论分析高职学生教育管理工作问题

（一）双因素理论

美国著名的管理教育专家赫茨伯格提出了“激励——保健因素理论”，即“双因素理论”。所谓双因素理论，即影响人积极性和行为的方式，给人们带来动机的因素可分为保健因素和激励因素。保健因素是服务于人们的动物需要，指来自工作环境（政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件、工资、地位等），改善能消除工作不满意，但不能使人感到满意和激励，仅仅是保持工作积极性，起着维持工作现状的因素,也称为维持因素。激励因素是能够满足人类区别与动物的需要，指来自工作本身（成就、赏识、责任、发展、成长与晋升等），改善能给予很大程度满足，激发作出最好表现，持久调动积极性的因素。保健因素能帮助人们消除不满意，但即使达到最大限度也不能产生满意。只有激励因素才能使人们产生满意。

赫茨伯格的理论理论主张工作满意和不满意是分开存在的独立实体，并具备各自的特征，认为传统的满意与不满意对立的观点是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。根据赫茨伯格的理论分析，激励效果有四种：一是被激励者感到满意，二是被激励者没有感到满意，三是被激励者感到不满意，四是被激励者没有感到不满意。也就是说，仅满足保健因素的话，被激励者最佳程度也只能维持在没有感到不满意，只有充分发挥了激励因素，才能实现员工的最佳满意度，管理才能实现实质性效果。

（二）学生方面的保健因素和激励因素问题

1、学习信念的迷失

高职学生多半在高中阶段是班级中的中下游水平，学习自觉性本身就偏弱，对于上大学的目的性也并不十分明确。加上社会对高职院校的定位，更降低了高职生的求学愿望。自尊自信的激励因素缺乏，学生在大学里找不到认同感和归属感，缺乏学习的目标，学习态度很差，上课迟到早退。在具备了上大学经济条件的保健因素与接踵而来的信念缺失的激励因素冲突下，年轻冲动的学生选择了逃避，每年都有学生提出自动退学的愿望。

2、家庭经济的困扰

经济贫困生的内心多半都有自卑和敏感，脆弱的他们常常压抑自己的一切行为，一旦遇到学习或是生活上的挫折，多半是咬紧牙根自己艰苦，决不愿轻易向他人求助。这种自尊需求、人际关系的激励因素与物质缺乏、学习低谷的保障因素不断冲突，最终导致生活和学习的不稳定，带来学生管理工作的不稳定。从马加爵事件到今天，各高校时有发生的贫困生事件就是最好的警示。

3、人际关系的困惑

在进入大学之前，对于高职学生而言很简单，每天就是奔波于学校与家，成绩就是王道，所有的竞争集中在学习上。这种延续了若干年的学习交往方式，在众多学子心中已成定势。进入大学后，学习只是一部分，多彩的大学生活充满了丰富的校园文体活动，最终的评判标准也变成了综合素质考评。顾名思义，除学习以外，能力的体现也同样重要，同学间交往也参杂着诸多的原因和目的。应试教育下不少学生擅长学习、精于考试，但是不通艺能，不会交际。这种平等学习评价的激励因素被打破，全新人际交往的保障因素也尚未建立，两者的冲突带来了高职生对学校教育管理制度的不满意，隐性的不满意多半不会表达出来，但在思想和行为上产生负面影响，降低了学生管理工作的效率。

（三）学生教育管理队伍方面的问题

1、工作纷繁复杂

高职生源的质量、学生教育管理队伍的流失、学生工作师生配比的失衡，都带来了高职学生教育管理队伍超负荷的工作压力。学生教育管理队伍是学校最忙碌的群体之一，细致、烦琐、持久是其工作特征，但凡涉及学生层面的工作都与学生教育管理者有关。高校的教学是培养学生的自主学习能力，任课教师下课多半离开课堂不接触学生，但这并不意味着学生可以脱离管教。高职生的自觉性本身就弱，需要学生教育管理人员的督促与引导。因此工作就成了上下班时间模糊、学生事项随时待命，学生工作无时不在，学生事故无处不险。有限的经历多半给了繁杂的学生教育管理工作，那么相对学习、自我提升的时间必然得不到保证，高职学生教育管理队伍疲于应付工作、停滞于物质满足的保健因素与追求个人理想的激励因素的冲突，精神压力的负面影响削弱了工作动力，延缓了高职学生教育管理工作的进程。

2、发展空间受限

按照以人为本，德育为先的教育理念，高职学生教育管理队伍应该在教师队伍中具有重要地位，但实际情况是，高校排名是依据教学与科研，引导高职院校发展的前沿站着的更是科研力量。如果硬要在学校教职员工分出重视度的话，那很不幸，学生教育管理队伍多半是垫底的，诙谐地说别人吃肉你喝汤。虽然，国家也呼吁要规划好学生教育管理队伍特别是基层辅导员的发展和出路，也有学校规定，中青年干部要尽量从基层学生教育管理队伍中择优，但这种僧多粥少的现状并不能改变大多数学生教育管理者的困境。努力追求职业发展和晋升条件受到限制的激励因素间的冲突，让众多高职学生管理者感到迷茫和沮丧。

同样，高校需求高学历学位、高职称技能，这种提升学历学位与提升工作效能的时间配比冲突，也是当下高职学生教育管理者生存状态中较为突出问题。

3、成就动机受挫

学生教育管理者多半是学生干部出身，比起一般的职业者而言，成就动机要高要强。目前高职院校，人员流动甚至流失最严重的岗位是学生教育管理岗，特别是基层的学生管理。学院对学生教育管理队伍的职业发展规划不明朗，导致了部分管理者对职业缺乏信心和归属感，激励因素成就动机受到了挫伤，不能激发工作积极性和主动性，势必影响到工作效率。

4、考核机制模糊

学生教育管理工作有别于教学的考核，教学评判标准可通过学生评教、科研成果来量化，学生工作周期长，很难从数据上给予量化考核。比如说，有的学生工作者尽心尽力学生问题依然不断，有的则马虎应付，学生却高度自觉。不能简单评判没有问题的就是优秀。学生教育管理工作的不稳定特性，带来了很多高职院校很难保证考核标准的公平与实效。没有合理的行之有效的激励机制，对应着工资待遇、职务晋升等方面相较于专业教师的劣势，这种介于保健因素与激励因素的摇摆，带来了消极的工作态度和行为。

二、双因素理论给高职学生教育管理工作带来的启示

（一）高职学生教育管理工作中的学生激励策略

1、关注学生需求，争取教育管理目标一致

学生教育管理的目标说白了就是要把学生培养成为合格的职业人，而这个职业人的角色定位是需要学生的自觉自愿的，所谓教学相长，学生主观上想要成这样的人才，才能激发内在的潜力，变被动学习为主动出击，学生管理“以生为本”的宗旨才算实现。学生个体需求有差异，但既然上了学进了专业，那么总体职业发展愿望应该是一致的。学生教育管理者不应是保姆，应该是教练，教授并陪练如何学会自我学习与生活。首先，学习要从态度上端正，从思想上重视，树立正确的职业道德观念，根正才能苗红；其次，要引导学生科学选择课程，不应该是哪个好拿分我就选哪个，应该关注追求，需要什么选什么。找到了兴趣点，挖掘学习的源头，激发学生的学习积极性和职业热情，培养出优秀的高职复合型技能人才。

2、架起沟通渠道，构建和谐校园

学习培养目标一致，是高职学生教育管理工作的基石，良好的人际关系是激发学生努力奋进的情感纽带。畅通的沟通渠道，有情感地倾听学生的心声，才能正确把握学生教育管理工作方向。为此，需要做到：一要尊重学生，新时代的学生标新立异、个性鲜明，这不是错，这是时代赋予的特色，要承认学生的人格特质，忌讳打压强制，要提供给宽松的学习生活环境，培养学生的健康人格。二要共同管理班级体，在解决集体性事物中增进彼此的了解，消除职业角色带来的情感隔阂或对立。三要构建完善的对话机制，借助校长信箱、心理聊吧、校园BBS等方式，了解学生的思想动态，及时解决困惑和难题，满足高职生尊重与被尊重的激励因素。四要教授良好的人际交往技巧，高职是学生走向社会的最近过度场所，不能指望进入社会后再学习交往能力、组织管理能力、协作能力等。大学，理应是社会的小缩影和演练场所，要通过课堂、活动等方式学习社交礼仪、职场礼仪等技巧，实现学生成为职业人的完美转身。满足了人际交往的保障因素，学生在群体活动中对学校产生归属感和认同感，才能激发学生追求个人成长的激励因素，学生教育管理工作必能有序展开。

3、畅通绿色通道，坚实贫困生经济后盾

保健因素是学生教育管理工作中不满因素的主要制造者，贫困生受家庭经济的影响必然会产生保健因素方面的不能满足。高职学生教育管理工作首要的任务就是消除这部分学生的不满情绪，实现他们的物质保健因素的满足，温饱解决了才能安心学习，才有可能激发激励因素，实现质的飞跃。建立诚信可靠的贫困生档案，这是了解他们的第一步，也是将有限资金最大可能地帮助更多的贫困学生走出保健因素的身份证明。以国家助学贷款为一体，以国家助学金、勤工助学为两翼，以临时困难补助、减免学费、爱心助学、企业奖学金等为点缀，最大限度地为贫困生提供学习的物质保障。勤工助学是亮点，帮助不是目的，只是手段，通过自身的劳动换取报酬的方式极大地满足了学生自尊自爱的激励因素，激发他们不要被困难折断梦想，勇敢克服困难自信生活，才是高职学生教育管理工作更想达成的愿望。

（二）高职学生教育管理工作中的队伍激励策略

1、人本关怀提升正能量

赫茨伯格曾说过“用对待老鼠的办法对待知识财富，肯定无法使人的长处得以发挥。”高职学生教育管理工作是一个起早贪黑的工作，更是一个需要专业精神和奉献意识的工作。所谓专业即要专一务实，这是影响并改变个人工作努力程度的切入点。而实现途径既需要管理者的自觉自愿，自发内在的心灵表现，比如工作现状熟识、专业兴趣浓厚、强大的责任心等；又需要工作环境、组织承诺、人力资源管理水平等人本主义柔情管理。

为了实现学生教育管理队伍的职业认同感和情感归属，首先必须坚持“用人所长、用人所能、遂人所愿”，严格把关聘用机制，要有心理学、教育学、管理学等系统知识，要有为工作努力和奉献的主观愿意，将优秀的专业人才充实学工队伍。其次需要体制内从上而下的关注，重视学生管理者自身发展的需求，结合职业发展的期望值，做好系列培训，从校内到校外，从省内到省外，有条件的甚至可以是从国内到国外。通过这种请进来，走出去的沟通与交流，开阔视野、宽广心胸，增长才干。最后做好培训后的反馈和评估工作。培训的目的在于能力的提升，只有知识、技能、行为等有所得，才真正体现了学校的人本关怀。

2、保健因素增强工作信心

保健因素是一种维持因素，不能激发学生管理者的积极性，但能带来一定时期的稳定作用。高职学生管理队伍最显著的保健因素是事业单位工作稳定。保健因素如薪资、福利、安定的满足，虽不能带来事业的成就感，但能保障学生管理队伍没有对工作产生不满。学生管理者长期处于单一重复的工作，而现在众多高校除博士外不再配给事业编制，对于青年教师而言，薪资待遇的不合理直接导致不满意，迫于生活的成本压力不得不为五斗米折腰，另谋出路，这也是人才流失的一个原因。所以，实现真正意义上的同工同酬，适度的工资增长能满足物质需求变化，安抚物价飞涨带来的焦虑，利于工作的稳定和开展，提升高职学生教育管理工作效能。

3、科学工作考评提高成就感

科学的评价体系，是指以业绩为核心，包括品德、理论、技能、学生反馈等，通过多方面的指标制定的可行性的考核细则。高职学生管理者离职的主要原因是职业发展不明、应有赏识缺失等。所以，对学生教育管理工作评价除了定量的工作量考核外，也应关注工作态度、敬业精神、创新能力，考虑到工作的复杂性和艰巨性，设单独的岗位津贴，增设表彰与奖励。完善工作评价体系，构建物质激励机制，不断合理审视并定位学生管理者的业绩水平，优化报酬结构，实现利益分配合理化的学生管理工作的绩效考核，能有效减弱学生管理者的不满意度，打造和谐团结的管理队伍。针对考评结果，扩大表彰与奖励的辐射面，让更多的学生管理者得到承认和肯定，在岗位上有所作为、有所成就，极大地提高岗位吸引力，提升职业荣誉感和归属感。

高职院校还应做好考评后绩效管理，将信息反馈面谈给学生管理者，从而了解自身绩效现状，帮助纠正缺点和不足，激发参与热情和主动意识。当成就感得以正面强化，激励因素得以激发，必然带来学生教育管理工作的高受益。

4、职业发展催生高满意度

科学的工作考评目的在于反馈，学生教育管理者能从中受到启发，运用评价结果来管理和开发自身的职业生涯，不断改进和完善职业发展规划。学生教育管理工作是一个理论到实践再到理论周而复始的过程，确定目标、制定计划、选择道路、勇敢前行，职业生涯充满了未知数。作为高职院校，作为运营机构，要建立对应的职业评价体系，召开职业规划研讨会，开展职业发展竞赛活动，褒奖职业生涯优秀成果，通过一系列的辅助措施，帮助学生管理者制定适合个体发展的合理职业目标，提供切实可行的实践外援，关注阶段性职业发展趋势，增强对本职工作的满足感和满意度，实现员工在学生教育管理工作平凡岗位上的不平凡的职业辉煌。

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