关于枢纽公司青年职工思想状况的调研报告

周政

按照地铁集团《关于“实现中国梦、从岗位做起”主题教育活动》的文件要求，为了了解青年职工的所思所想，公司党支部、团委于6月9日开展了思想状况调查，此次调查主要从青工的基本状况、自身发展、思想素质、生活情况及公司转型发展、人才培养和制度建设方面进行了针对性的了解。通过调研，我们发现青年职工的思想状况呈现出以下特点：一是个人的成长与企业的发展结合的更为紧密；二是青年的价值取向和行为方式趋向多元；三是成才的愿望极为强烈，对知识的积累、业务技能的提升更为迫切。

本次调查主要以问卷调查、个别座谈等形式进行，调查对象主要是公司35周岁以下的员工，参加本次调查的青年人数共计45人，男青年25人，女青年20人；其中党员21人，团员13人，群众11人；本科以上文化程度的占100%，工龄在5年以上的占31%。从统计数据看，此次调查真实地反映了职工对工作、生活、学习、自身发展等方面的态度。

一、调查情况分析

从本次调查的总体情况看，青年员工的思想积极健康向上，追求思想进步、追求自我价值的实现，展示出了良好的精神风貌。

（一）普遍关注的问题

一是希望真实、透彻的了解公司的发展战略目标和各阶段的发展规划及运营管理的现状；

二是希望通过系统的专业培训尽快提升自身的岗位技能；

三是希望通过竞争上岗、推优等手段实现个人价值；

四是个人的上升发展空间和薪酬待遇。

（二）青工思想现状

一是关注企业发展，与企业共成长的责任意识较强。调查显示，青工对企业的发展较为关注，特别是对公司的转型发展更为关心，能够清醒的认识到企业利益与个人利益息息相关，对公司转型发展的前景充满信心，有的职工提出了进军房地产、进行土地置换、增加广告位、改变商业业态、打造旅游基地的建议；有的提出了做枢纽的专业运营商的构想；据统计，100%的青年员工支持企业转型，有的明确表示会服从公司的整体安排并会积极投身到企业转型改革的过程中。

二是重视自我价值实现，主动学习的意识较强。青工普遍具有较强的主动学习的意识，倾向于通过追求个人利益来实现集体利益，普遍提到竞聘、竞争上岗、推优、晋升、职业生涯规划等成长渠道，并且主动学习和创新思考的意识有所提升。

三是关注自身职业技能和学历水平提升，求知欲望强烈。渴望参与公司组织开展的系统化岗位技能培训，尤其是操作技能培训，技术比武、岗位练兵。大部分青工对待人生的态度非常积极，有的利用业余时间进修MBA＼MPA、一级建造师、二级建造师等课程的学习，有的考取了注册资格证书，反映出青年职工注重知识的更新和实践能力的提升。

四是道德素质、社会奉献意识普遍提高。近年来，公司开展了为民服务创先争优、“我的枢纽我的家”主题教育、青年志愿者校企共建、资助聋哑儿童等活动，大部分员工愿意参加公司组织的各类活动，并且希望通过展示作为为公司做一些力所能及的事情。

五是积极靠拢党团组织，思想上要求进步。近年来，公司共推优入党18人，占入党积极分子总数的29%，反映出公司对青年人培养的关注。调查显示，多数青工认为团组织开展活动要满足不同层次、不同岗位青年员工的需求，最好企业能解决生活或工作中遇到的实际困难，比如渴望公司出台租房补贴、交通补贴、话费补贴、孩子药费等一些栓心留人的政策，此外为青年员工搭建快速成长成才的平台，打造企业的核心竞争力。

二、存在的主要问题

一是对公司由“成长期”到“转型期”的系统思考还不深入。调查中，有的青工根本不清楚企业目前的发展现状，经营状况，转型需求，态度上冷淡不关心；有的青工对企业的发展定位表现担忧，特别对可经营性资产的开发，业态的定位持怀疑态度；有的青工认为公司转型势在必行，但提不出建设性的意见；有的认为公司的管理机制缺失，自己的工作能力不被认同，个人价值得不到体现，本岗工作技术含量偏低；还有的提出中层干部（部长）的管理能力和业务能力有限，这表明我们在制度的制定和执行上存在一定问题，对中层干部的综合能力培养上有缺位，同时也表明目前公司高管和职工之间的信息不对称，特别对公司各阶段的发展情况、面临的严峻形势宣贯的不到位。

二是青年员工的学历结构和素质存在差异，独立思考和独挡一面的能力不强。公司的青年员工大部分是近几年录用的应届毕业生，工作时间短，工作面窄，技术拔尖人才和综合管理素质高的青年人才队伍尚未形成，没有足够的人才储备，这既是目前我们的弱点也是我们下一步工作的重点，同时青年的思想情绪波动较大。有的青工明确表示不喜欢本岗工作，对所在的岗位没有激情，工作没兴趣，待遇偏低，工作条件不优越，生活乏味，没有干劲。支支动动、不支不动的现象普遍存在，多数青年员工以领导部署落实为主，而缺少对某一问题和某项工作独立思考和解决的能力，只知道反映问题而不思考解决的措施，缺乏埋头苦干、艰苦奋斗、脚踏实地、展示作为的精神。调查中，能看出有的职工对调研问题是经过独立思考的，有的是应付差事的，有的则是抄袭附和的，这都体现了员工之间的素质文化和能力结构层次不齐。

三是管理不注重细节，制度“模糊”，存在形式主义。62%的青年员工认为公司的管理制度不健全，贯彻落实容易“打折”， 部门设置不合理，部门之间职责划分不清晰，岗位职责定位模糊；40%的员工提出薪酬分配制度不合理，渴望定岗定编定责定薪；13%的职工反映工作量分配不均衡，多劳未必多得，同工但是不同酬；有的员工提出对安全工作的重视程度不够，建议调整内部的组织架构；有的反映部门间存在推诿扯皮现象，部长间工作关系不和谐，工作难以推动和落实，如卫生间等易损件更换不及时等问题；有的员工反映信息不对称，部长们存在不传达上级精神、不掌握一线工作实际情况、不主动作为、贯彻执行不到位的“四不”现象；有的职工建议将人才培养的效果纳入中层干部的绩效考核指标，这些所暴露的细节管理中的问题均有待改进。endprint

三、对调研工作的引申思考

枢纽公司的青年员工是公司的中流砥柱，全公司35周岁以下的青年员工占员工总数的68.6%，特别是在企业发展的转型机遇期，这支队伍更是企业可持续发展的根本保证。青年人在思想意识上存在的问题不仅影响自身的发展，更影响企业的长远发展，为此，我们要结合青年特点，进一步加强对青年人思想的教育和引导，近而将其逐渐打造为企业的核心竞争力，现提出如下建议：

一是积极搭建成才平台。青年人普遍有强烈的事业心和成就动机，希望个人的综合素质得到提升。首先，公司要以开展创建学习型企业为契机，搭建一个学习平台。（1）责成人力资源部门深入研究鼓励员工学习的长效机制，如可考虑给予1/3或2/3的学费报销制度，从而调动职工主动学习的积极性；（2）开办公司业校。可以结合公司的业务需求和人才需求外请专家、讲师授课；或者由公司经验丰富、知识结构复合的人员进行实操授课，并通过技术比武、问卷考试、座谈交流等来检验学习效果。对于专业的技术岗位职工实行内部岗前培训，颁发内部上岗证。其次，搭建青年成才平台。（1）公司设立青年人才库，实时掌握更新员工的成长动态；（2）建立奖罚分明、监督有力、公平公开公正的选人用人机制，鼓励优秀的青年人才脱颖而出，为公司的可持续发展储备人才。（3）增设一些部长助理等岗位，通过公开竞聘、择优推荐给青年压担子、给位子；结合业务扩展拿出一些重点岗位、关键岗位，把优秀的青年员工放到这样的岗位上摔打锻炼。今年，公司要完成在重点岗位培养3名青年骨干的任务。

二是加快制定职工培训计划。相比员工个人而言，公司近几年在人才培养方面的力度略显不足，没有相应的鼓励政策，没有系统的岗位培训计划和目标，培训经费投入不足。建议结合下一步转型发展的需求，调整内部的组织架构，制定明细的部门职责，制定系统合理的定岗定编计划，并有针对性的对现有员工按照岗位、层次、专业进行目标培训，同时有计划的安排职业资格培训，为将来走向市场做好准备。

三是建立栓心留人的政策。调查中，44%的员工提到薪酬待遇过低，薪酬分配制度不合理，缺乏有效的激励机制，如：交通补贴、租房补贴、福利制度等，都是大家热议的焦点。建议适当提高员工的工资待遇，尽快调整完善薪酬分配和岗位晋级制度，适当建立特殊贡献奖励，将员工的收入与贡献率挂钩，建立科学的员工考评体系，对表现突出的青年骨干给予重奖，并有计划的培养。

四是注意选树优秀的青年典型。如十佳青年岗位能手，优秀青年知识分子，在奖励、职务晋升上率先考虑。endprint