简论战略性薪酬管理的内涵

李正海

摘要：文章主要从基本概念、理论基础、与传统型薪酬体系的区别、与组织战略的匹配性等四个方面来阐明战略性薪酬管理的内涵。

关键词：战略性薪酬，概念，理论基础，匹配性

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）17-0145-03

战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵，着眼于组织全局和长远来进行综合考虑，并非像传统薪酬那样只是从技术层面来对薪酬进行设计，而是从组织战略发展的高度来设计薪酬，使薪酬管理能更好地与组织战略融合，促进组织战略的达成。

1战略性薪酬管理的概念

本文认为战略性薪酬管理是指围绕组织的战略目标，通过有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，来引导员工尤其是核心优秀员工奋斗目标，使之与组织的目标、理念、文化相符合，从而推动组织战略目标实现。它的着眼点是组织长远目标的实现，更加关注与员工绩效的紧密结合，强调薪酬体系对组织战略的支撑。

2战略性薪酬的理论基础

2.1管理激励理论

激励在管理活动中发挥着重要的作用，组织中人的激励性的高低直接影响着工作绩效的优劣。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。从20世纪30年代开始，心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一些著名理论。这些理论大致可划分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。

2.1.1需要层次理论

这是内容型激励理论之一，最早由心理学家马斯洛于1943年提出。在经过长期对人的需求结构进行研究之后，马斯洛认为人的需要从低到高可分为生理需要、安全需要、社交(归属)需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。这些需要的满足情况也是依次递进的，即是说只有低层次的需要得到满足之后，人们才会去追求更高一层次的需要。在一定的时期总有未满足的某一层次的需要在发挥主要的作用，影响人的行为去满足需要。马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。

需要层次理论认为物质在激励中占有不可替代的作用，认为通过薪酬可以满足员工的需求。因此，为了使个人目标与组织目标趋于一致，制订薪酬体系时要注意分析不同員工的不同心理需求，并作出科学合理的引导。

2.1.2双因素理论

双因素理论也属于内容型激励理论。该理论由美国学者赫兹伯格于1959年提出，又称为“激励因素——保健因素”理论。其主要内容有：满意的对立面并非就是不满意，而是没有满意，反之亦然。能够让员工感到满意的因素属于激励因素，与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关；而物质工作条件、工资等仅是能够维持员工不产生“不满意”，即没有不满意，属于保健因素。因此，要调动人的积极性要从激励因素着手，见表1。

2.1.3公平理论

这是过程型激励理论的代表性理论之一，由Stacy Adams于1956年提出。该理论认为：员工工作积极与否，不仅与自己所得的绝对报酬有关，更与相对报酬有关。员工会通过报酬的比较来感受公平与否，见表2、表3。

当员工感觉公平时，就会心情舒畅，努力工作；感觉不公平时，就会采取改变所得报酬或付出、有意无意曲解自己或他人的报酬或付出、竭力改变他人的报酬、离职等措施，减少不公平感。因此，薪酬体系既要注重过程公平，也要注重结果公平。

2.1.4强化理论

该理论认为人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化可分为正强化、惩罚、负强化、消除（自然消退）四种类型。在强化时，要遵循目标强化的原则；不能以同样的方式奖励所有的人；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；奖惩结合，以奖为主；精神奖励与物质奖励相结合。因此，应通过薪酬体系的构建来强化对组织有益的积极的行为。

2.2权变理论

这是一种研究情境因素对领导效力影响的管理理论。它的发展基础是20世纪60年代前流行的经验主义。权变理论强调企业情景因素的变化性以及管理方法的适应性问题，它认为在情景因素不断变化情况下，企图使用不变的方法和原则来管理企业是不现实的，不存在普遍适用的经验，见图1。因此，管理手段和方式应当随着环境条件、管理对象和管理目标的变化而变化，以便适应不同的组织行为需要。

3战略性薪酬体系与传统型薪酬体系的区别

与传统的薪酬体系比较起来，战略性薪酬更加关注组织的总体战略，力图通过薪酬与战略相匹配来支持组织的经营发展，并能根据环境变化及时进行动态调整，满足组织不同发展阶段的战略需求，并关注如何提高激励效果，追求在支撑组织战略和实现员工有效激励之间达成平衡，促进两者的共同发展，实现双赢。战略性薪酬体系与传统型薪酬体系的区别尤其体现在出发点、对薪酬认识本质、对薪酬和员工关系的看法、对绩效的关注度、薪酬动态调整等六个方面，见表4。

4战略性薪酬体系与组织战略的匹配性

战略性薪酬与组织战略的匹配问题有两层含义：一是不同组织战略下，应当分别采取什么样的薪酬管理体系，才能达到最优化的激励效果，使员工的个人目标与组织目标趋于一致？二是组织战略实现的不同阶段，应当如何对薪酬管理体系进行动态调整，使之满足组织战略变化的需要？

4.1与组织战略的匹配性

尽管关于组织战略，不同学者有不同的划分方法，但一般来说，组织战略可以分为进攻类型的战略、稳定类型的战略、收缩类型的战略。不同的战略，具有不同的特征，也必然要求不同的薪酬战略进行匹配，见表5。

4.2与组织不同发展阶段的匹配性

一般来说，在不同的阶段，因为所处发展环境、内部需求、拥有资源等的不同，对薪酬在市场中的竞争性、薪酬的动态调整性、薪酬各构成要素的比例等要求也不同，见表6。

参考文献：

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