基于胜任力的高校辅导员校本培训体系

程荣晖

人力资本理论的构建者西奥多·W.舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和，人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率。当前，我国高校辅导员正朝职业化方向迈进，在此背景下，高校辅导员应具备的核心素质有“管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质”①。然而，由于历史和体制原因，高校辅导员队伍素质整体上还存在一些问题，胜任力水平与职业化的要求还不相适应。

高校辅导员校本培训是指“学校根据自己的发展战略，以学校为主要培训基地，在对学校辅导员的现状与潜力进行系统评估的基础上，充分利用校内外的各种资源，通过自行规划设计或与专业研究机构、研究人员合作等方式开展的旨在满足学校需要及辅导员需求的培训活动”。②可见，对高校辅导员校本培训体系建设的探索，对高校辅导员这一特殊人力资本的投资方式进行探索，对促进高校辅导员专业化发展，满足大学生成长成才需要具有重要的现实意义。

一、高校辅导员校本培训的现状

为了解当前高校辅导员校本培训状况，本研究对江苏省7所省属本科高校的320名专职辅导员进行了问卷调查，得出主要结论如下：一是各高校都很重视辅导员校本培训，每年都拟定辅导员培训方案，呈现常态化趋势；二是校本培训主要以心理健康、职业指导、生涯规划等知识为重点，主要采取专题讲座的形式，辅之工作沙龙等，形式较为单一；三是培训师资皆以本校党政机关领导、专业教师为主，外聘专家较少，新认知滞后；四是校本培训尚未被辅导员充分认可，相关数据如表1所示；五是对校本培训效果总体评价不高，有较大提升改进和提升空间，相关数据如表2所示。

由此可见，高校辅导员校本培训工作在培训内容、方式、方法、激励措施等方面都还需要改进。在校本培训管理层面，培训制度设计不科学、缺乏对培训效果的意见搜集和跟踪、培训师资整体力量较弱；在校本培训内容层面，不尽符合实际工作需要、未能按培训对象层次区别对待；在校本培训方式方法层面，不利于促进辅导员主体参与，难以激发辅导员的内动力。

表1 高校辅导员提升胜任力的途径

表2 辅导员对校本培训效果的评价

二、确立校本培训的理念与原则

高校辅导员校本培训应坚持以辅导员为本，秉持终身教育的思想和专业化理念，围绕学校发展和辅导员的胜任力提升来展开，将辅导员所在高校作为专业化培训的重要基地，围绕大学生思想政治教育实践，强调辅导员主体参与意识，促进辅导员提高自身素质。同时还要树立“战略原则”和“实战原则”。具体可以从四个层面进行理解：一是要充分考虑辅导员职业生涯发展的全过程，引导辅导员树立终身学习的观念；二是要结合辅导员的岗位胜任特征，确定有针对性的培训目标，与辅导员专业化发展方向相契合；三是要紧扣大学生的思想观念，调整培训内容和形式，为大学生成长成才服务；四是要探索符合高校特色的辅导员校本培训模式，不搞模式化、统一化，因地制宜地走出辅导员队伍建设的特色发展之路。因此，高校辅导员校本培训就是让从事学生工作的辅导员经过相关的专业技能培训，从而具有学生思想政治教育与事务管理专业知识和工作技能，在高校中长期甚至是终身从事辅导员职业，并推动相应制度、机制等管理体系的发展，促进大学生的成长成才。

三、构建培训体系的策略与模式

（一）构建校本培训体系的策略

1.分层设立专属机构。辅导员校本培训体系的构建涉及多项工作任务，客观上需要一个单独的工作机构或部门来完成。设立专门的辅导员培训机构或部门对于提高培训工作的组织安排效率、合理配置资源、提高培训实效具有重要的作用。目前，教育部依托全国部分高校设立了辅导员培训和研修基地，配备专职管理人员和工作人员，组成具有实体性和相对独立性的培训研修机构，客观上也为科学规范地提升本校辅导员工作水平提供了有力的基础。非此类院校可在学生工作处下设专属机构，安排专门人员，并赋予其开展辅导员培训工作的岗位职责、权利和义务，最大限度地为开展辅导员培训工作提供基础保障。

2.制订科学培训方案。校本培训的目的是提升辅导员的职业胜任力，概括来讲就是指“能够在辅导员岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和”。③特别强调的是辅导员的工作行为过程及其行为体现出的精神和风格。制订辅导员培训方案首先要了解培训的目的和需求，寻找本校辅导员胜任力不足的地方，从而有针对性地制订培训方案，明确培训目标、内容、类型、方式等。以笔者所在学校为例，学校专门成立辅导员培训与学习工作领导小组，采用KSAO培训模型，从知识（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Abil⁃ity）和素养等其他个性因素（Other Characteristics）四个方面开展培训与学习活动，合理穿插在辅导员日常工作中。

3.整合优秀师资资源。挖掘高水平的辅导员培训师资是保障校本培训质量的核心，应坚持“外部精选”和“内部优育”的原则。“外部精选”就是遴选一批理论功底较深和学生工作教育实践经验丰富的专家学者、培训师，力求将最新的辅导员专业化理念和实践经验输入到本校辅导员队伍中，主要来源可以是主管教育的政府公务员、职业培训机构、兄弟院校教育专家；“内部优育”则是在本校思想政治教育工作者中重点培养一批能够开展辅导员培训工作的骨干，使之成为辅导员培训领域的专家，同时也是开展大学生思想政治教育的专家。通过内外两个途径整合最优质的辅导员培训师资，从而保障校本培训的师资力量，切实提高培训效益。

（二）构建校本培训体系的模式

1.分类培训，体现专业化。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）明确指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量。鉴于大学生成长成才日趋多元化的现实，客观上需要辅导员掌握多种教育专长，能够指导学生健康发展，尤其要具备解决大学生实际问题的能力。由此可见，根据辅导员职业化发展的基本向度，可以将培训方向大致分为学生思想政治教育、学生发展指导、学生事务管理。规范的职业资格认证体系是辅导员职业化的关键，从目前的职业准入标准来看，高校辅导员校本培训可实施的主要有心理咨询师、职业指导师、创业指导师、生涯规划师等证书的考取。辅导员拥有职业资格证书，一方面可以提高辅导员对从事职业的心理认同，另一方面也可切实提高行业准入门槛，规范准入渠道，增加社会认同。

2.虚实结合，注重多形式。辅导员校本培训要特别注重理论与实践相结合，“纯理论学习”与“事务主义”皆不足取。任何形式的培训最终都是为了应用，通过培训让辅导员掌握必要的理论知识和专业技能，增强辅导员实践能力和解决学生实际问题的能力。就培训形式而言，可举办专题培训（职业道德培训、政治理论培训、业务专题培训），工作沙龙（案例研讨、经验交流），辅导员论坛（先进成果展示与深入交流、专家讲座），辅导员团体辅导（素质拓展训练），辅导员技能比赛，课题研究（设立专项课题），自主学习（指定影视资料、书目）等。开发多元化的培训形式，从理论与实践两个层面提高辅导员必须具备的核心素质。

3.强化互动，引入体验式。彭庆红构建的高校辅导员素质MKI模型的工作目标维包括：“组织管理能力、表达能力、分析判断能力、自我控制能力、沟通能力和应变能力。”④校本培训中强化辅导员互动即强调辅导员之间、辅导员与学生之间的沟通、判断、协调、合作、控制，相互支持，减少孤立，从而实现共同发展。“体验”就是通过实践来认识事物，体验是行为内化的动力。体验式培训可以使辅导员在培训的互动过程中真实地感受、反思、交流，为参训辅导员提供解决问题的思路与方法，使“知”与“情”有机融合。

4.统筹兼顾，力争全方位。辅导员校本培训的一个关键点是“从需求出发”，要找准辅导员当前的薄弱点。从培训阶段来讲，要做好岗前培训、在岗培训；从培训对象来讲，要做好初级职称、中级职称、高级职称各层次辅导员培训；从培训项目来讲，可有必修和选修。辅导员校本培训没有统一的模式，只可借鉴成功案例，灵活运用，综合考虑，探索符合本校特色的队伍建设模式。

四、加强培训效果的评估与激励

（一）明确培训目标，推行学分制管理

辅导员校本培训的最终目标是提高辅导员队伍的工作水平和专业化水平，我们认为实行学分制可以较为有效地实现这一培训目标。高校可根据自身实际制订培训方案，培训内容应涵盖理论素养、思想品德、业务能力、知识水平及其他素质，供辅导员选择学习，年度内辅导员完成规定的培训学分数即可视为合格。学分制管理一是可以将各类层次的辅导员培训都纳入学分管理的范围，符合终身教育的要求；二是可以满足辅导员对学习的差别化、个性化要求，不仅培训内容丰富，并且把培训内容分为必修项目和选修项目，使辅导员对培训内容的选择更具灵活性，便于统筹安排工作与学习，充分照顾了不同层次和不同专业教师的需要；三是每个培训项目可量化成一定的学分，操作简便、易于推行，以笔者所在学校为例，每年开设近30个学分的培训项目，要求辅导员年度内累计参加各种培训，学习达到18学分为合格。

（二）严明考核机制，强化内动力发展

建立辅导员培训的监督机制，使培训不流于形式化，要注重两个方面：一是建立考核机制，督查辅导员参加培训学习的组织纪律、出勤率、考核通过率，在培训过程中，要注意奖惩的及时性，即对辅导员在培训中发生的行为应给予及时准确的反馈，杜绝时紧时松的现象。二是建立激励机制，把辅导员在培训活动中的表现作为评价辅导员的重要内容和“评先评优”的重要依据，还可以把提供培训补贴、提供继续深造机会、推荐参加更高层次的培训等作为激励方式。只有辅导员自身牢固树立终身教育思想与专业化理念，校本培训才能取得最佳的效果。但是，还是有一些辅导员认为校本培训的意义在于获得继续教育证书，忽略了培训的实质，一旦取得相应的证书就淡漠了对专业化技能的深层思考。因此，辅导员校本培训应时刻重视强化辅导员的纪律意识、职业道德、敬业精神等，充分激发、调动辅导员的内在驱动力，增强辅导员的自我发展能力。

（三）明晰评估标准，给予科学性评价

越来越多的高校将辅导员培训看作是一种对学校未来发展的投资途径，鉴于此，关注校本培训的实际效果，特别是对学校教育管理、绩效提升的影响就成为校本培训的应有之义。就当前而言，在评估一个培训项目的效果和效益时，应用较为广泛的是美国威斯康星大学柯卡帕切教授于1959年提出的“四标准”评估模式。按照柯卡帕切教授的“四标准”，在高校辅导员校本培训中，有四类培训效果可以做出具体评价：一是辅导员反映。即辅导员对整个培训过程的意见和看法，包括对培训内容、讲课教师、培训方式、时间安排等各方面的反映。二是知识标准。即受训辅导员通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等方面的知识。三是行为标准。即培训过后辅导员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效是否出现良性变化。四是培训成果。即培训的投资回报，培训活动的开展对学校及工作环境产生的影响，包括学生与家长的满意度、学生的幸福感、学生的学习主动性、辅导员对岗位满意度等是否有所提升。

［注释］

①许瑞.高校辅导员核心素质研究［J］.福建论坛：社科教育版，2009（4）：109.

②林彬，邢华平.高校辅导员校本培训体系构建探略［A］.广东省高校学生工作专业委员会.高校辅导员的校本培训.广州：中山大学出版社，2009：106.

③潘锦全，程荣晖.基于胜任力的高校辅导员职业发展策略研究［J］.中国人力资源开发，2011（10）：98.

④彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建［J］.清华大学教育研究，2006（3）：90.