大学生心理资本与职业决策自我效能的关系

周紫婷

近几年来，积极心理学和积极组织行为学方面的研究逐渐引起人们的重视，心理资本关注那些具有积极导向的、能够被有效测量的、能够开发和管理的，同时与高绩效相关的心理资源或要素，因此成为个体或组织获取竞争优势的重要来源。心理资本成为继人力资本、社会资本之后人力资源开发的新取向，也成为人才招聘的重要指标之一［1］。

心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。1997年，经济学家Goldsmith 等人提出，心理资本是指能够影响个体生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度［2］。

2004年，Luthans 等人提出积极心理资本这一概念，主张心理资本是指:“人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能、希望、乐观和韧性4个方面”［3］。2005年Luthans 等首次明确将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超越了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体和组织获得竞争优势”［4］。

2007年，Luthans 等人又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指:“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为:a 在面对充满挑战性的工作时，有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;b 对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);c 对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整现实目标的途径(希望);d 当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越(韧性)，以取得成功”［5］。

通过文献回顾，心理资本概念的界定包含了以下几个方面:第一，属于积极心理学范畴。心理资本强调个人的积极性，反映的是个体的优点，这些资本能够帮助他们更有效地做正确的事情。第二，是一种基于积极组织行为学标准的心理能力。心理资本除了必须是积极的之外，它必须符合科学的标准:是建立在理论和研究基础之上的;是可测量的;是类状态的个体特征及可以开发的;是与绩效相关的。第三，超越了人力资本与社会资本。人力资本明确是个体应该具备的受教育程度和技能，社会资本注重的是关系网络和人脉，而心理资本关注的重点是个体的心理状态，体现了从现实自我向可能自我的转变。第四，是高阶变量。心理资本是一个更高层次的核心构念，它是很多符合积极组织行为学标准的能力的集合体，这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用，即心理资本的整体作用可能大于各个部分的作用之和。第五，具有投资和收益性。我们可以通过特定的心理资本干预措施对个体进行投资和开发，将其潜力挖掘出来进而获得非常高的投资回报。

20 世纪80年代起，Hackett和Betz 开始运用班杜拉的自我效能理论来研究职业领域中的问题［6］。1983年Taylor和Betz 在社会学习和认知理论的基础上，结合班杜拉的自我效能结构正式提出职业决策自我效能的概念，即“个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。主要包括5 方面内容:个体对自身的准确认知能力(包括自己的能力、职业兴趣、与职业价值和自我概念的自我评价)、获取职业信息的能力、根据自身特点与工作特点进行目标匹配和筛选、对职业决策具体实施规划的能力、在职业决策过程中应付困难等所需能力的信心水平”［7］。研究表明，职业决策自我效能影响个体对职业的选择范围、职业认同感、求职行为、对待工作的态度、争取绩效的动机水平和职业活动中付出的努力程度是预测个体工作绩效的指标之一［8-10］。

1 对象与方法

1.1 对象 本研究以武汉各高校的大学生作为调查对象，采用分层整群抽样方法发放问卷400 份，有效问卷354 份(88.5%)。其 中，男 性148人(41.8%)，女 性206人(58.2%);本科生267人(75.4%)，硕士生87人(24.6%)。

1.2 方法

1.2.1 大学生心理资本问卷 对Luthans 心理资本问卷的项目和结构进行初步的修订［11］，以大学生为测量样本，编制了包括自信、希望、乐观、回复力、和谐的人际关系、谦虚诚信和感恩奉献7个维度的大学生心理资本量表，采用6 点记分方式，共28 题。该问卷累计解释方差比例为57.3%;内部一致性信度为0.8586，各因素的内部一致性系数介于0.65～0.84;量表各因素之间具有显著相关(r=0.50～0.70，P＜0.01)，各因素与总分呈显著相关(r=0.56～0.78，P＜0.01)。信度和效度均达到了心理测量学的要求，可以在相关研究和实践领域使用。

1.2.2 大学生职业决策自我效能量表 采用彭永新、龙立荣修订的Taylor和Betz 编制的职业决策自我效能量表，该问卷分为问题解决、自我评价、选择目标、制定规划和收集信息5个维度，采用5 点记分方式，共39 题。该量表的内部一致性信度为0.937，鉴别效度、结构效度都较好［12］。

1.3 统计处理 本研究采用SPSS 17.0 对数据进行分析和处理。

2 结果

2.1 大学生心理资本的现状 大学生在心理资本上的平均得分为124.46分。得分在100 及以下的有17人(4.8%);得分在101～120 的有125人(35.4%);得分在121～140 之间的有165人(46.6%);得分在141～160 的有30人(8.5%);得分在160 以上的有17人(4.8%)，由此可见，大学生整体的心理资本水平较高。

为了分析不同群体的大学生在心理资本水平上的差异，本研究以性别、学历、出生地、年级和专业作为自变量，心理资本及其各个维度作为因变量，在性别、学历和出生地方面采用独立样本t 检验，结果表明:回复力维度在性别上有显著性差异，男生得分(4.54±1.17)显著高于女生得分(4.17±0.95)，t=2.43，P＜0.05;感恩奉献维度在学历上有显著性差异，硕士生得分(3.65±0.83)显著高于本科生得分(3.44±1.02)，t=2.22，P＜0.05;希望维度在出生地上有显著性差异，来自城市的大学生得分(4.37±0.68)显著高于来自农村的大学生得分(4.18±0.80)，t=2.37，P＜0.05。

2.2 大学生心理资本和职业决策自我效能相关分析为了解大学生心理资本和职业决策自我效能之间的相关关系，本研究对心理资本及其各维度和职业决策自我效能及其各维度进行Pearson 相关分析。

表1 表明，心理资本及其各维度和职业决策自我效能呈显著正相关(P＜0.01)，相关程度由高到低依次是:心理资本、希望、自信、乐观向上、回复力、融洽的人际关系、感恩奉献和谦虚诚信。

2.3 大学生心理资本对职业决策自我效能的回归分析为进一步考察大学生心理资本对职业决策自我效能的预测作用，本研究以心理资本各维度作为自变量，以职业决策自我效能作为因变量，使用逐步回归法进行回归分析。

表1 心理资本和职业决策自我效能的相关(r)

表2 表明，对于职业决策自我效能这一因变量，被选入回归方程式的变量有5个，即希望、谦虚诚信、乐观向上、回复力和融洽的人际关系对职业决策自我效能的预测有显著作用，其联合解释变量为0.441，标准回归方程为:职业决策自我效能=0.288×希望+0.209×谦虚诚信+0.191×乐观向上+0.119×回复力+0.128×融洽的人际关系。

表2 心理资本对职业决策自我效能预测的回归分析

3 讨论

第一，大学生整体的心理资本水平较高。回复力维度在性别上有显著差异，说明男生在面对困难和挫折情境时的能力比女生好。这可能是由于女大学生既有作为女性的细腻和敏感，又有作为知识分子的自尊和骄傲，加之生活在一个安逸的环境，所以面对困难和挫折时更脆弱;感恩奉献维度在学历上有显著差异说明硕士生的感恩奉献精神高于本科生。一方面硕士生的生活阅历更多，对自己与他人和社会的关系有着正确的认识，另一方面硕士生身上承担的责任也更多;希望维度在出生地上有显著差异说明来自农村的大学生希望水平低于来自城市的大学生。可能是由于城市和农村存在着较大的精神文化和物质水平上的差别，农村的孩子来到城市的大学可能会产生一种自卑感，导致农村学生对自己产生较低的评价。

第二，心理资本及其各个维度和职业决策自我效能呈显著正相关。心理资本作为一个高阶核心概念和职业决策自我效能呈显著正相关，相关系数要远高于心理资本的各个维度，这和其他实证研究的结果相一致，再次验证了心理资本的高阶核心概念。

第三，心理资本共有5个维度对职业决策自我效能具有预测力。希望、乐观向上和回复力这3个维度已被之前的研究加以证明，而谦虚诚信和融洽的人际关系则是在中国文化背景下大学生心理资本的重要组成因素。

4 研究展望

目前，关于大学生群体心理资本的研究成果并不多，但是关注大学生群体，特别是即将毕业的大学生群体的心理资本对于企业人才招聘有着重大的意义。本研究仅考察了大学生心理资本和职业决策自我效能之间的关系，今后的研究可以关注更多变量和心理资本的相关关系，例如职业决策困难［13］、心理倦怠［14］等，以及如何对心理资本进行开发和干预［15］，将大学生的心理资本研究同企业的人力资源开发及管理的实践相联系。

本研究采取的是横截面的调查取样方法，但是心理资本的类状态特征说明心理资本是可持续、可改变的，并且可通过一定的干预手段得到提高。今后的研究可以尝试采取纵向研究的方法探讨心理资本及其相关因素的影响。

研究大学生心理资本应保持一种宽广的、跨学科的视角，将积极心理学、积极组织学与积极组织行为学应用到研究中，同时结合教育心理学、临床心理学等扩展心理资本的理论和实际意义。此外，关于大学生心理资本的跨文化研究，即探讨大学生的心理资本在不同文化背景下的共性及其差异也是今后研究的方向之一。

［1］张烽.人力资源开发视野下大学生心理资本培育研究［J］.学术交流，2009，25(9):195-197

［2］Goldsmith A H，Veum J R，and Darity W.The impact of psychological and human capital on wages［J］.Economic Inquiry，1997，35:815-829

［3］Luthans F，Youssef C M.Human social and now positive psychological capital management［J］.Organizational Dynamics，2004，33:143-160

［4］Luthans F，Avohu B J，Walumbwa F O，et al.The psychological capital of chinese workers:Exploring the relationship with performance［J］.Management and Organization Review，2005(1):249-271

［5］Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital:Developing the human competitive edge［M］.Oxford，UK:Oxford University Press，2007:1-256

［6］Hackett G H，Hackett N E.A self-efficacy approach to the career development of women［J］.Journal of Vocational Behavior，1981，18:326-336

［7］Taylor K M，Betz N E.Applications of self-efficacy theory to the understanding and treatment of career indecision［J］.Journal of Vocational Behavior，1983，3(22):63-81

［8］McDonald T，Siegall M.The effects of technological self-efficacy and job focus on job performance，attitude and withdraw behaviors［J］.Journal of Psychology，1992，126(5):465-475

［9］陆吕勤，方俐洛，凌文辁.组织行为学中白我效能感研究的历史现状与思考［J］.心理科学，2002，25(3):345-346

［10］方俐洛，凌文辁，刘人维.职业心理与成功求职［M］.北京:北京机械工业出版，2001:60-79

［11］路桑斯.心理资本:打造人的竞争优势［M］.北京:中国轻工业出版社，2008:1-228

［12］彭永新，龙立荣.大学生职业决策自我效能测评的研究［J］.应用心理学，2001，21(2):38-43

［13］杨丽恒，母全尚，顾珍.大学生心理资本与职业决策困难的关系［J］.中国健康心理学杂志，2014，22(4):595-598

［14］闫晓飞，何丹，王一娟，等.低年资企业员工心理资本对工作倦怠的影响［J］.中国健康心理学杂志，2012，20(9):1343-1345

［15］温磊，七十三.企业员工心理资本干预的实验研究［J］.中国健康心理学杂志，2009，17(6):672-675