人际关系网络类型对个人沉默行为的影响*

吴 迪 苗丹民 倪生冬 杨志伟 武圣君

波纳西茨于1992年曾经描述了一个令人震惊的悲剧，1986年“挑战者”号坠毁，所有宇航员遇难，而在这一灾难性事件背后，竟然是有的部门因为个人利益没有及时把重要的信息提供给正确的人。在组织中，组织利益要求个人信息共享，但个人又由于各种原因拒绝这么做，这种现象就是沉默。郑晓涛等将其定义为个人本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织在某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点［1］。Milliken 等通过访谈的方式研究发现，有80%的人在面对重要问题时，至少有一次保持了沉默［2］。个人沉默行为对于组织自我纠错能力和学习能力有很大的影响，并且与组织有效性成反比［3］。因此，个人沉默行为引起了越来越多学者的兴趣，成为了研究的热点［4］。

当一个员工进入一个组织，他就要学会这个组织的一些规则，比如什么应该说、什么不应该说。员工们学会这些规则不是通过反复尝试，而是通过和其他同事的交流和观察［2］。因此，个人沉默行为会受到同事沉默行为的影响［5］。关于同事影响个人沉默行为的研究，以往多停留在理论探讨层面，鲜有实证研究，而感染模型则能够从实证层面来验证这种影响的存在。感染模型是Marsden和Friedkin 提出的研究个人的态度或行为是如何受到周围人影响的模型［6］。Krackhardt 把组织内人际关系网络分为情感(如您经常和谁讨论个人私事)、咨询(如您经常向谁请教工作方面的问题)和情报(如您经常从谁那里获得小道消息)3 种［7］。在不同的人际关系网络中，我们受到网络中其他人的影响不同。比如，相比与我们有咨询关系和情报关系的人，我们会更相信与我们有情感交流的人，因为情感交流意味着更加紧密的关系，关系更加紧密的人对我们影响更大，因此我们行为可能更接近他们。那么，在组织中个人沉默行为更容易受到什么样的人际关系网络影响呢?因此，本研究欲利用感染模型，从实证出发探讨不同人际关系网络对于个人沉默行为的不同影响，为减少组织中的沉默行为提供理论上的指导。

1 对象与方法

1.1 对象 由于本研究中的人际关系网络调查部分填答过程繁琐，需要研究对象极高的配合意愿，因此没有采用随机抽样的方式，而是作者通过工作关系选定某军校一个完整的学员队实施调研共90人，回收90 份有效问卷(100%)。其中男性80人(88.9%)，女性10人(11.1%);担当职务，包括班长、区队长、队长助理，共13人(14.4%);普通学员77人(85.6%)。本研究需要署名收集关系数据［8］，但署名容易增加被试压力，影响测量的准确性。为了避免这种情况，我们不要求被试在问卷上署名，等被试回答完毕后，要求被试依次上交问卷，同时他们的队长在旁边记录下姓名，这样我们就能够把问卷和被试一一对应起来。

1.2 方法

1.2.1 员工沉默量表 本研究采用郑晓涛等编制的量表［1］，包括3个维度:默许沉默、防御沉默、漠视沉默，共12个条目。此量表信度、效度良好。采用Likert 5 点计分，1～5分别为从未、很少、有时、时常和通常。本研究中该量表内部一致性系数为0.76。

1.2.2 人际关系网络 利用社会网络分析方法收集人际关系数据。问卷内容包括咨询网络(一般咨询、外向请教、他人请教)、情感网络(情感支持、个人隐私)和情报网络［7-8］。向每名被试提供整个组织所有成员的名单，回答如下问题(见表1)，然后就可以得到6个90×90 的矩阵，分别代表6 种不同的人际关系网络。然后根据感染模型计算感染系数。

表1 人际关系网络问题

我们用感染模型计算不同人际关系网络中，研究个体受到网络中其他人影响的程度。感染模型公式如下:Y=αWiY+βXi+ε。其中公式左边的Y 是研究个体沉默行为的得分，Wi 是人际关系矩阵，右边的Y 是网络中其他与研究个体有关系者的沉默行为得分，Xi 是控制变量，α和β 是回归系数，ε是误差项［6］。WiY 可视为一个整体看待，代表人际关系网络中其他人沉默行为对研究个体沉默行为影响的总和-感染系数［8］。

具体如下:如果一个组织内存在4个人分别为A B C D，他们沉默行为的得分为Y=〔2 4 6 8〕，而他们之间人际关系网络矩阵Wi=(见图1)。“1”代表两两存在关系;“0”代表两两不存在关系。那么WiY 的结果，也就是这4个人的感染系数分别为〔10 8 14 6〕。现在以A 受B C D 影响举例(见图2):A 只与B C 有关系，B C 的沉默行为得分分别为4、6，那么A 的感染系数为10。

1.2.3 控制变量 以往研究表明，组织、领导和个人因素都会对个人沉默行为造成影响［9］。因此，本文将组织认同、信任领导、性别和职位等作为控制变量进行控制。

图1

图2

1.2.3.1 组织认同量表 本研究采用Smidts 等编制的5个条目量表［10］，Likert 5 点计分。此量表在以往的研究中有较好的信效度［11］。本研究中该量表内部一致性系数为0.83。

1.2.3.2 信任领导量表 本研究采用Podsakoff 等编制的量表［12］，共6个条目，采用Likert 5 点计分。此量表在中国本土化的研究中也取得了较好的效果［13］。本研究中该量表内部一致性系数为0.86。

1.3 统计处理 使用SPSS 16.0 软件进行统计分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。应用MATLAB 7.1 软件撰写程序计算感染系数。

2 结果

2.1 变量间相关分析 表2 显示，个人沉默行为与“一般咨询”、“外向请教”和“他人请教”人际关系网络的感染系数显著正相关(P＜0.05);与“个人私事”人际关系网络感染系数、

组织认同、信任领导显著负相关(P＜0.05)，因此在后面的回归分析中排除组织认同、信任领导等控制变量是十分必要的。

表2 主要变量的描述性统计结果(n=90)

2.2 人际关系网络感染系数的回归分析 将6 种人际关系网络感染系数和控制变量进行分层逐步回归分析，结果如表3 所示。模型1分析了本研究的控制变量，模型2 同时引入控制变量和感染系数。在两个模型中，组织认同均负向影响个人沉默行为，这与之前文献报道的结果一致［14］。

在模型2 中，“一般咨询”人际关系网络感染系数的回归系数是正值，说明如果一个人与周围人的关系是讨论一般的工作、学习方面的问题，那么周围人越是表现出沉默，这个人也越可能沉默。同样的，对于“外向请教”人际关系网络，被请教者沉默行为越是频繁，请教者沉默行为也会更加频繁。“个人隐私”人际关系网络感染系数的回归系数是负值，表示平时在一起互相吐露私事的朋友越是经常表现出沉默行为，反而会影响当事人较少的表现出沉默;反之，如果这些朋友较少的表现出沉默行为，则当事人会表现出较频繁的沉默。

从模型的拟合程度看，模型2 的R2比模型1 增加了0.19，且F 值都在0.05 水平上显著，说明与模型1 相比，模型2 的解释力确有统计学意义上的改善。并且这种改善在数量上还是比较显著的，达到了0.19，说明人际关系网络感染系数的作用还是比较明显的。

表3 人际关系网络感染系数对沉默行为的回归分析

3 讨论

采用了社会网络分析的方法收集人际关系数据，同时测量了个人沉默行为，利用感染模型探讨了不同人际关系网络对于个人沉默行为的影响，结果发现，通过“一般咨询”、“请教他人”和“个人私事”人际关系网络能够影响个人沉默行为。

组织认同对于组织产生的影响主要体现在合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为等方面。高组织认同的人更愿意与组织建立合作关系，并且有显著的组织公民行为。因此高组织认同的人面对组织中的问题更不容易保持沉默。

回归分析结果显示，不同网络的意义有所差别，对于个人沉默行为有着不同方向的影响。“个人私事”网络产生了显著地负向影响，这一研究结果不仅说明了对于沉默行为确实存在人际间的影响，还说明了这种影响的方向不一定是正向的还可能是负向的。在某些事情上，有时周围人的态度或行为反而会激发当事人相反的态度或行为。Bovasso 用感染模型发现了“反感染”现象，如果周围的人都不认为自己是领袖，会激发一个人的领袖感来。反之，当一个人陷在一群自认为领袖的人中间，他会认为自己仅仅是一个跟从者［15］。因此，“反感染”对于本研究的结果有着不错的诠释:当与当事人经常讨论个人私事的人表现出对组织事情的沉默，这是当事人就会觉得自己有责任把组织的问题说出来;当其他人对组织的问题很关心，大家纷纷提出有关问题的建设性意见，这是当事人很可能觉得“多一个人不多、少一个人不少”，因此就保持了沉默。

“一般咨询”和“外向请教”网络的影响是正向的，可能的解释是:人们通过周围的人了解组织的情况，比如领导是否开明、是否听从大家意见、提出不同的意见是否会受到惩罚等，因此大家对于沉默的看法会趋于一致。“外向请教”和“他人请教”网络都是咨询关系，二者仅仅是方向不同，但是“他人请教”网络的影响却不显著，可能的解释是:“他人请教”的人是那些有事来主动请教我们的人，我们仅仅是告诉他们想知道的事;而“外向请教”则是我们主动请教的人，我们请教的人有值得我们学习的地方，因此他们在我们心中更加“权威”，我们更可能服从于权威。权威的影响要强于那些我们接触的普通人。权威告诉我们在这个组织中要保持沉默，我们会更相信权威。

不同的人际关系网络对个人沉默行为产生不同的影响。“一般咨询”和“请教他人”网络正向影响个人沉默行为，而“个人私事”网络负向影响个人沉默行为。由于组织成员之间是可以互相影响的，因此沉默是一个组织问题，而不是个人问题。这就给管理者提出了更高的要求，管理者使得几个人变得不再沉默容易，而使整个组织变得不再沉默则困难的多。

［1］郑晓涛，柯江林，石金涛，等.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响［J］.心理学报，2008，40(2):219-227

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