应用型人才特征的精细化研究及其现实意义*

邹海燕

一、培养应用型人才的现实意义

我国普通高校有着重理论、轻实践的学术传统，办学过程中普遍遵循“以学术及学科发展为主”的所谓“高等教育发展规律”，缺乏服务社会、适应经济发展的意识。这不仅导致了高校办学的“千篇一律”，也造成人才培养类型及层次上的混乱，直接引发了近年来日益严重的大学生就业难问题。现在，许多高校把培养应用型人才作为学校人才培养的目标定位，其中包括部分“985”和“211”高校，更多的是地方一般本科院校。这一目标定位是适切的、现实的和必然的选择，对解决高等教育人才培养类型与社会需求之间的深层次矛盾具有重大的现实意义。

应用型人才本身具有丰富的内涵，不同类型和层次的高校对这一概念的理解也是多样的，如果不能清晰把握“什么是应用型人才”，可能会为应用型人才培养带来理论研究的困惑和实践操作的难题。我们必须解决好什么样的人才是应用型人才？应用型人才有哪些关键特征？应用型人才能力指标体系如何构成？如何从理论层面区分传统的学术型人才和应用型人才？这些问题必须厘清，即确定更为清晰的标准，建立指标体系，把“应用型人才”的特征以核心指标的方式加以反映，使人们能够清晰把握其关键性要素。这样整个人才培养过程才有可能在正确目标指引下开展。

二、缺乏精细化的应用型人才概念及特征方面研究

2001年《中国教育报》上的一篇题为《社会需要应用型本科》的文章把应用型人才定义为：“面对现代社会的高新技术产业，在工业、工程领域的生产、建设、管理、服务等第一线岗位，直接从事解决实际问题、维持工作正常运行的高等技术人才。”〔1〕周远清等认为，“所谓应用型人才，是相对于高精尖理论型人才、学术型人才而言的，是指掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才。”〔2〕我国高等教育学奠基人潘懋元先生一直关注应用型人才培养，他认为，“应用型人才主要是在一定的理论规范指导下，从事非学术研究性工作，其任务是将抽象的理论符号转换成具体的操作构思或产品构型，将知识应用于实践。”并指出，社会需要发现和研究客观规律的学术型人才，更需要运用客观规律为社会谋取直接利益的应用型人才。同时，应用型人才并非只“应用”知识和理论，不进行研究。“恰恰相反，应用型人才不仅在知识的应用方面发挥作用，而且在理论的创新方面常常给人们以启发，特别是应用型人才所展开的应用性研究，更具有广泛的意义与作用。”〔3〕刘耘认为，“应用型人才主要是掌握和应用知识，而非科学发现和创造新知，培养应用型人才重在使之拥有丰富的职业技能，拥有合理的知识、能力结构，拥有终身学习、不断提高的潜力。”〔4〕

从有关研究中可以看出，学者们对应用型人才概念研究的思路大体上有两种：一是总体上从培养目标的指向上进行定义，认为应用型人才培养目标是面向生产实践，重于应用性和实践性指向，主要培养特定职业岗位的应用型、实践型、技能型和操作型人才。二是具体通过与学术型人才的对比，从知识、能力、素质三大方面，对其特征进行描述性的界定。其中，区分学术型或者理论型人才与应用型人才是必须解决的基本问题。

由此可见，现有研究更多地是对应用型人才进行粗略描绘，我们只能模糊看出应用型人才的轮廓，对其认识、理解和把握只能是初步的、大致的、甚至是隐约的，进一步区分或者测量时则容易造成混淆。我们知道，人才培养过程可以分为“培养什么样的人——这样的人应该具有什么样的能力体系——我们要提供怎样的课程体系才能培养上述能力——我们培养的人是否达成目标——我们还需要怎样的改进”等五大步骤。其中，前两步就是培养目标设定以及培养目标细化，也就是说，设定了科学的培养目标之后还必须对其进行细化，必须能够准确地把握，才能正确引领整个培养过程。应用型人才缺乏精细化研究，不能对其能力体系进行系统建构，就很难达到解决人才培养与社会需求矛盾的初衷，容易造成课程体系设置的随意性、缺乏针对性等问题，将无法消除社会对高等教育人才培养的诟病。

三、从现实需要出发进行应用型人才特征的精细化研究

笔者认为，通过与学术型人才在知识、能力和素质三个方面的对比来界定应用型人才的类型，基本上描绘出应用型人才的特征。要想成为应用型人才必须具备相应的知识和能力，这种知识通常是对某一职业领域有用信息的组织和利用；这种能力一般是指执行有形或无形任务的能力。这两者一般是倾向于看得见以及表面的特性，可以看作是外显的成分。但是，除此之外，还有一些内隐的成分也决定着能否成为应用型人才，包括动机、个性、价值、情绪等等。在现有研究中“素质”这个维度并不能很好地对此进行划分。如果要进一步区分应用型人才，对其特征进行精细化研究，则需要对素质这个维度重新研究。

素质一词本是生理学概念，各门学科对素质的解释不同，但有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际为基础，以其自然属性为基本前提的。也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异。因此，我们可以把素质划分为身体素质和心理素质两个方面。身体素质是包含在能力维度的，属于一般技能，不仅反映一个人的健康水平也是其形成其他能力和较高专业技能的基础，显然划分在能力维度更为合理。心理素质是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的，是人的整体素质的组成部分。教育心理学家张大均教授认为心理素质是以生理条件为基础的，将外在获得的东西内化成稳定的、基本的、衍生性的，并与人的社会适应行为和创造行为密切联系的心理品质，它由认知因素、个性因素和适应性因素三个方面构成。〔5〕因此，笔者认为可以按照外显成分和内隐成分两个层面对应用型人才的特征从知识、能力、态度和动机四个维度进行区分。应用型人才和学术型人才的区分具体来讲可以从以下四方面进行：一是知识，指一个人拥有的一般知识及在特定领域的专业知识；二是能力，即执行有形或无形任务的能力；三是态度，指对自己身份的认识或知觉；四是动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的念头。前两者属于外显成分，较易于培养和测量；后两者属于内隐成分，较难于测量和发展。我们可以按照这四个维度建构应用型人才指标体系，从而对培养目标进行精细化研究和把握。

按照这种研究思路，在实践中，有助于我们清晰把握培养目标的要求，可以作为培养机制设计的依据，有针对性地改革课程和教学，结合学科不同岗位的胜任力要求(个性、价值观、能力和知识等)和人才的素质、能力特点、知识水平等进行培养，有的放矢，有利于提升学生的能力素质，提高人才培养使用的绩效。

四、应用型人才核心特征初探及指标体系建构

（一）采用文献检索法收集资料初步确定应用型人才胜任力要素

这主要是根据现有文献中关于“什么是构成应用型人才的核心要素”及“依据什么标准对应用型人才进行分层”两个问题的研究总结而来。

对第一个问题的回答中，现有文献集中于“实践能力”〔6〕。这是因为大多数学者从人与外部世界关系划分的哲学视角出发对应用型人才进行界定，认为这类人才是运用规律改造世界的人。因此，是否能够“实践运用”就成为核心因素。但是，学者们对于实践能力的理解又存在差异。有的把实践能力单纯理解为工作技能，或者是能否进行良好操作的能力。这种理解主要把培养应用型人才定位于中等职业教育和高等职业教育层次。更多学者认为实践能力是可以进行层次划分的，比如基本实践能力、专业实践能力和专业知识运用能力。这种理解实际上建构了应用型人才的能力体系，也把应用型人才培养扩展到不同教育层次。那么，因为不同层次人才培养对于不同实践能力的要求各异，所以应用型人才的概念应当放在所属的教育层次来理解。

对第二个问题的回答，知识基础、能力类型和工作类型成为主要的标准〔7〕。学者们认为按照这三个标准应用型人才可以从低到高大致分为操作性、技能性、设计性和理论性四个层次，合理的应用型人才层次体系应该呈金字塔形。从社会经济发展的历程来看，在不同的经济发展阶段，应用型人才结构应该是不同的，经济越是发达顶部高层次应用型人才的比例应越高。而且从西方发达国家的经验来看，应用型人才培养层次是逐步上移的，目前对应用能力的培养已开始深入的应用型研究生教育。而不同层次应用型人才的区分主要在于理论知识的掌握和应用上，以及知识应用过程中所体现的创新性和研究性。

（二）运用专家评定法进一步确定应用型人才胜任力主要要素指标

在研究进程中对专家访谈，我们的问题是以“您认为这两类学生培养的最显著差别体现在什么地方？”、“您认为应用型人才教育应该主要培养学生哪些能力？”、“您认为作为应用型人才，核心能力应该有哪些？”等入手。我们得出一些主要的应用型人才胜任力要素并在此基础上初步建构模型。

（三）建构基于胜任力理论的应用型人才指标体系

笔者借用这些研究成果把应用型人才胜任力一级指标界定为：知识、能力、态度和动机四个维度，对四个维度细分确定二级指标再对具体指标详加描述以利于最终对应用型人才特点有具体而清晰的认识。本文构建了应用型胜任力模型，见下图。

图1 应用型胜任力模型

1.知识。包括知识结构和知识存量两个方面。应用型人才并不强调他们的科研能力，而是注重知识的应用能力和技术创新能力，通过传授系统的基础理论和专业知识，培养运用所学知识解决实际问题的能力，带有明显的应用性和实践性性质〔8〕。因为实践问题的解决往往涉及不同领域，所以从知识结构上看，除基本知识、专业知识外要求更多跨专业、跨学科的知识，而知识存量上看，要求理论上“够用”和“实用”的知识。具体来说，对于应用型人才而言，从事实践领域的工作所需要的知识可以大体上分为几大类：所需掌握的基本知识，指个人对人们由实践概括出来的关于自然界和社会一般性知识的掌握程度，这是实践的基础知识；专业知识，这是从事实践的较高层次的专业理论知识；环境知识，这是顺利进行实践工作的主要辅助知识；组织知识，这是了解组织的政策与制度，熟悉其工作流程，理解组织文化并融入其中的需要，也是顺利实践的辅助知识。对知识结构采取这样的划分主要是考虑到应用型人才从事实践工作时与个人、职位与组织相关的知识，这对取得工作成功具有主要意义。

2.能力。能力与知识有内在的联系，与应用型人才知识运用相联系的能力，主要有两个构成要素：一般技能和专业能力。其中，一般技能指同工作任务相关的能力但又有别于履行具体工作所需的操作技能，其通用性较强，主要包括：身体素质、移情能力、语言表达能力、团队合作能力、分析解决问题的能力、社交能力等。专业技能指从事专业实践工作所需的实际操作技能，可以分为专业知识和方法的掌握能力和专业的实践能力两大方面。〔9〕具体来讲专业技能包括：专业知识和方法的掌握能力、观察、学习和创新能力、信息获取能力、自我发展能力、应变适应能力、动手能力等。

3.态度。态度是激发人们行为的重要因素，也是构成不同人才类型的内隐因素。具体到应用型人才的态度维度主要是考虑到其未来从事实践工作的特点来进行严肃筛选，主要包括：关注细节、主动性和责任感、自信心、持续性和坚韧性、团队合作意识五个方面。这几个方面的选择主要考虑了以下几方面因素：应用型人才未来工作中所需要的良好的个人基本品质、胜任具体职位所需要的良好工作态度、处于具体组织所需要的合作意识

4.动机。是指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的念头，是决定一个人外显行为的自然而稳定的内在想法。应用型人才应该具有强烈的实践工作成就动机，在工作中要不断地为自己设定具有挑战性的工作目标，而且持之以恒地完成，同时通过反馈机制不断改善行为。动机很难进行测量，这里对应用型人才比较重要的主要包括成功欲、影响他人的欲望两个方面。

成功欲是指一个人追求完成既定目标的心理需求，是人们发挥能力获得成功的内在需要，表现为渴望成功，希望从事有意义的活动，并且为了在活动中获得圆满的结果，驱动自己克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标。应用型人才“追求事业的成功欲”是核心动机。这是通过个人对成功追求的不同进行人才类型的区分，是基础动机。

影响他人的欲望是指希望别人认可、支持自己想法和做法的一种倾向，表现为工作中能够使用讲道理、谈价值观、激发情感等技巧去影响别人，激发同事和下属的工作热情和完成任务目标的责任感，或是使他们遵照、执行命令和要求。这实际上表现为应用型人才要在实践工作中拥有卓越的领导力。这是应用型人才在未来具体工作情景中取得成功的驱动力。

在胜任力模型中，动机指标是非常重要的要素决定着人才的行为方式但却是难于评价和培养的，在应用型人才培养过程中要特别注意利用实现和实践教学环节，在真实的或者接近真实的工作场景中锻炼培养。

〔1〕李燕铭.社会需要应用型本科〔N〕.中国教育报，2001-05-11（3）.

〔2〕周远清.迈向新世纪的高等教育〔M〕.北京：高等教育出版社，2003：84.

〔3〕潘懋元，石慧霞.应用型人才培养的历史探源〔J〕.江苏高教，2009（1）：7-10.

〔4〕刘耘.务实致用：对地方应用型人才培养模式的探索〔J〕.中国高教研究，2006（5）：7-9.

〔5〕张大均.论人的心理素质〔J〕.心理与行为研究，2003（2）：143-146.

〔6〕胡卫中，石瑛.澳大利亚应用型人才培养模式及启示〔J〕.开放教育研究，2006（4）：92-95.

〔7〕许为民，张国昌.应用型创新人才培养四题〔J〕.中国高教研究，2006（7）：24-29.

〔8〕刘健等.应用型人才的层次及其实践环节的培养〔J〕.黑龙江高教研究，2005（8）：126-128.

〔9〕胡玲琳.我国高校研究生培养模式研究——从单一走向多元〔D〕.华东师范大学博士学位论文，2004：96.