激励机制在高校人事管理中的运用探析

朱东洋ZHU Dong-yang

（河南经贸职业学院，郑州 450000）

（Henan Economy and Trade Vocational College，Zhengzhou 450000，China）

0 引言

随着高校竞争程度的不断加剧，高校必须要采取高效、专业化的管理办法增强自身的竞争力，建立科学的人事管理激励制度，激励制度就是高校通过采取有效的财务手段实现对人事资源的有效管理，通过有效的财务手段激励不仅可以优化高校人力资源的优化配置，还可以激发高校人才的创新力。

1 激励制度在高校人事管理应用的重要性分析

首先激励制度是高校人力资源管理职能的核心。人力资源管理的职能就是通过各种手段实现人力资源的最大优化配置，而激励制度就是通过各种手段使被管理者在自己的工作岗位上做出最大的贡献，因此激励制度是人力资源管理职能的核心；其次激励制度为教职工提供了提高生活条件的可能。激励制度就是通过增加教职工的工资、福利等物资条件，激发教职工的工作积极性，物资奖励的增加必然会提高教职工的生活水平，生活水平的提高进而会激发教职工的工作积极性。最后激励制度有利于激发教职工不断发展。教职工的发展需要一定的刺激，而激励就是充当着刺激人不断为满足某种目标而不断发展的角色，高校通过设定一定的激励目标，引导教职工朝着高校制定的激励目标方向发展。

2 激励制度在高校人事管理运用中存在的问题

2.1 激励手段比较单一 首先高校的激励制度没有体现出分层激励，高校在评价与考核教职工所采取的标准是相同的，没有建立差异化的考核标准，这样就会导致一些教职工因为考核标准的过高或者过低而影响自己的工作积极性；其次物质激励的内容设计不够丰富。物质奖励是激励制度的重要组成部分，高校对于物质奖励主要体现在增加薪酬报酬、提高福利待遇等，却没有将一些不可量化的物质奖励重视起来。

2.2 绩效考核落实不到位 受到传统高校教育体制的影响，高校教职工的薪酬制度一直沿用工资分配制度，虽然我国在大力倡导实施绩效考核工资制度，但是绩效考核并没有真正地落实到实处，首先高校的工资还是沿用职务工资制度；其次绩效工资体系没有建立有效的沟通与反馈机制，高校在执行绩效考核工资制度后却不能及时将教职工的工作表现等进行反馈，导致教职工不知道自己的考评成绩，结果导致教职工不知道从哪些方面入手改进自己的工作问题，这样的考核评价制度不但不会激发教职工的工作激情，甚至会阻碍教职工的工作；最后绩效指标设置的实践操作性不高。绩效考核的最终目的就是通过有效的管理，提高教职工的工作，但是目前绩效考核的指标设定缺乏可量化和可操作性，影响了其功效的发挥。

2.3 激励机制偏向经济 目前高校在激励机制上采取的手段主要是增加教职工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是仅仅围绕如何提高教职工的薪酬待遇而设计的，当然，经济激励固然是高校人事管理激励中的重要组成部分，但是单靠经济激励是不能完全适用于高校人事管理的，尤其是对于具有高资历的高端人才，他们更看重个人职业生涯的发展机会，因此高校要将经济激励与精神激励相结合，根据不同的人群制定不同的激励措施。

3 高校人事管理激励制度设计

激励制度在高校人事管理中应用主要体现在对高校人才的财务激励上，通过财务激励满足他们的各种需求，激发教师的工作积极性。

3.1 工资奖励 工资奖励是激励制度在高校人事管理中最基本的内容，工资奖励不仅是教职工获得必要的生活保障的基础，还是教职工从事各项工作的主要动力，根据按劳分配原则，教职工在付出一定的劳动后，其就获得对其劳动认可的价值，这种认可价值是以有形货币的形式表现出来的。工资激励主要包括：岗位工资、绩效工资、津贴补助以及薪级工资等。具体而言：岗位工资和薪级工资是由教职工参加工作的年限、职务以及资质等决定的，相对来说此部分工资的变化幅度比较慢，受到国家政策的影响比较大，以此对教职工的激励作用不大；绩效工资是根据教职工在平时的工作中的表现进行评价考核的，具有很大的浮动性，因此绩效工资对教职工的激励作用非常大。

3.2 奖金激励 奖金激励主要是根据教师完成教学任务和科研任务两个方面而言：

首先教学任务方面，高校不仅要鼓励教师超额完成教学任务，还要提高教学质量，这样才能促进高校的可持续发展，当然在奖金激励方面要避免相同工作量获得相同奖金的现象出现，因为这样必然会影响激励机制的公平性，具体的教学任务激励模型：

其中：a——学校规定教师完成的教学课时；b——教师实际完成的教学任务；Ni——课程系数；Wi——差额津贴标准；Yi——绩效评价系数。

采取此种模型可以突出不同岗位教师之间奖金的差异性，进而反映出知识价值的不同，从而准确地反映出了绩效考核制度的重要性，激发教师在工作中不断地增强自身的专业技能的意识。

其次科研水平上。科研水平一定程度上反映高校的综合实力，因此只有不断地提高高校的科研能力，才能促进高校教学质量的提高，提高教师科研奖励的具体模型：

其中：Ai——项目层次基数；Ti——在校经费；Ci——项目级别级数；Ni——时间完成率；Wi——对项目完成情况的评价系数。

此种模型可以在根本上避免对科研项目采取一刀切，实现了对科研项目的绩效管理，将科研项目的投入与产出实现对接，避免科研项目投入大于产出的畸形现象，通过科研项目不仅可以避免高校盲目地追求科研项目数量，还可以端正科研人员的态度，为社会、高校营造良好的学术发展氛围。

3.3 福利奖励 福利奖励是激励制度中最常用、也是最有效的一种措施，具体而言福利奖励对高校教职工的激励作用产生的影响是不同的，因此针对不同的群体，可以采取不同的福利，尽可能根据不同人的需求有选择地采取福利措施。具体的福利模型：

式中：Ci（i=1，2，…，12）——每月教师的工资；Si（i=1，2，…，12）——教师的绩效工资占工资总额的比例；Y——该年绩效的绩效评价系数；L——该年绩效所对应的福利变动系数。

4 结束语

总之，在日益激励的竞争环境中，高校发展的核心竞争力离不开人才的支持，而人才的储备是决定高校未来发展的重要标准，人才的引入需要高校制定科学的激励制度，通过有效的激励措施增加高校人才的工作积极性，满足高校人才的各种需求，激励制度的核心就是财务激励，通过各种财务手段大大满足教职工的需求，进而让他们更好地在工作岗位中发挥作用。

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