山东省三级医院护理人力资源现状调查

朱 滨 ， 袭 燕 ， 迟蔚蔚 ， 林 泉 ， 方 松

(1.青岛大学，山东 青岛 266003； 2.山东省卫生厅，山东 济南 250014；3.胜利油田中心医院，山东 东营 250001；4.临沂市人民医院，山东 临沂 250001)

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，是保证护理质量的基础，也是人类健康和保障生命质量的重要资源。目前我国三级医院护理人力资源配置上还存在一些问题，严重影响了护理工作的发展。本文对山东省三级医院护理人力资源的现状进行了调研，旨在为相关的决策者认清当前护理人力资源的现状，合理制定出护理人力资源管理的改进措施提供了理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象

根据山东省统计年鉴，各市GDP总量的排名情况（分高、中、低三个层次），从三个层次分别抽取A、B、C 3市，A1、B1、C1分别是3市的省属三级综合医院，A2、B2、C2分别为3市的市属三级综合医院。

1.2 方法

对6家医院的护理部进行实际调研，内容分三部分:第一部分为医院护理人力配置基本情况，包括医院的床位数、床护比、医护比等；第二部分为护理队伍结构情况，包括学历、职称结构等；第三部分为护理人员离职率的相关情况。所有调查资料经专人检查、核对后录入计算机，对数据进行统计描述。

2 结果

山东省3市6家医院护理人力配置基本情况，见表1。调查显示，5家医院的医护比在1∶2以下，其中市属医院的医护比更低。

表1 山东省3个市6家三级医院护理人力配置基本情况

山东省3个市的6家三级医院护理人员的学历、职称、构成情况见表2、表3。调查显示6家医院的高学历、高职称、高年资护士的比例均偏低。

山东省3个市的6家三级医院护理人员的离职情况见表4、表5、表6。调查显示6家医院的离职率较低，均在3%以下，家庭原因是护理人员离职的主要原因，离职人员的院龄大多在3年以内，见表4～6。

表2 山东省3个市6家三级医院护理人员学历构成情况 人

表3 山东省3个市6家三级医院护理人员职称构成情况 人

表4 山东省3个市6家三级医院护理人员离职率情况

表5 6家医院218名离职护理人员离职原因统计分析

表6 6家医院218名离职护理人员离职院龄统计分析

3 分析及讨论

3.1 护理人力资源基本情况

从整体上来看，6家医院的医护比为1:1.75，距离我国卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中规定的医护比例要达到l:2的标准还有一些差距：病房床护比为1:0.55，达到了l:0.4的卫生部所颁步的标准[1]。但整体床护比与病房床护比尚未达到《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》中的要求。从不同级别的医院来看，目前山东省3市的省属三级医院的规模明显高于市属医院，如床位数、职工数、护士数量、医护比方面都具有一定的优势，而市属医院则在床护比等方面则优于省属医院。

3.2 护理人员学历、职称状况

调查结果显示（表2～3），山东省6家三级医院护理人才队伍结构中学历、职称结构普遍偏低的状况比较突出，总体结构不够合理。第一，学历结构虽然逐步趋于合理，但仍需优化。主要表现在整体学历结构以低学历为主；大专及以下学历所占比重最大(共4998人，占59.63%，见表2)；硕士研究生及以上高学历人才缺乏，目前6家单位仅46位在读研究生(共46人，占0.55%，见表3)。而在美国护士中，研究生占10%，本专科占56%[2]，在6家所调查的医院中，省属医院与市属医院，不同的城市之间差的差异并不明显。第二，职称结构不合理。6家医院整体职称水平处于中初级低水平，中高职称人才比例偏低(共328人，占25.82%，见表2)。这种高级护理人才短缺的局面严重影响了护理人才的质量，阻碍了护理学科的发展。

3.3 护理人员离职率状况

相对于我国各省市的在职护士高离职率的情况，此次调查的山东省6家三级医院，离职率都较低，但不同城市医院之间的离职率有差别，经济情况较好的A市护理人员的离职率明显低于B市和C市（表4）；从所调查的218名离职护士原因上来看，家庭原因为主要因素（共128人，占58.72%，见表5），而离职的人员中，工作年限少于3年的占了84.41%（表6），说明此次调查的6家医院护理队伍总体上处于稳定状态。

3.4 护理人力资源配置效率不高

本次调查发现，市属医院护理人力资源配置中存在资源紧张与资源浪费并存现象，配置效率不高。如护理岗位能级不对应的现象。很多情况下，护士不论学历、能力、职称等条件是否相同，都承担着同样的责任与工作任务，人员能级结构不够清晰，岗位职责没有体现专业水平。此外还存在护士承担大量非护理工作的现象，如收费处和消毒供应室存在大量护理人员等，无形中又降低了在岗护士数量。

4 对策与建议

4.1 合理配置护士数量

护理人力资源是确保护理质量的基础[3]，应制定合适的护理人力资源配置标准。1978年编制使用的床护比与医护比标准已经不适用于现代医院发展的多元化要求。人力资源的配置必须与之相适应，应该在科学调查、测算的基础上，制定不同级别医院的护理人力资源配置标准，使之合理、有效。医院内部不同科室应根据工作量的不同合理配置护理人员，体现出差异性。

4.2 注重高层次人才的培养

目前山东省6家三级医院护理队伍整体学历、职称结构普遍偏低，人才结构呈金字塔型分布，与高科技、高学历的医疗队伍呈两极分化状态的现状，现代医院护理人员需要科学训练的开展以及系统性理论的指导，这就使得护理队伍高级人才培养成为迫切需要。通过高级护理人才引进和培育，可以提升护理理论与专业知识，培养出护理教育、管理、临床实践的各类专业人才，形成合理、科学的护理人员梯队，促进护理学科的发展，带动护理实践进一步提升。

4.3 提高护士待遇

我国未来几年内将面临专业护士短缺的危机[4]。面对危机，各个医院都应该采取一种合理有效的模式，来吸收和保留专业护士，以此来提升护理质量和护患双方满意度。当前在医院内部护士的业绩得不到应有肯定，护士的付出与获得的尊重失衡，护士的自我实现需要难以满足。因此，应加强对护理工作的正面宣传，提高整个社会对护理工作的理解与认可，并重视护士职业的发展。

4.4 根据不同医院实际情况制定相应政策

从调查结果可以看出，不同地区，不同等级的医院护理人力资源配置状况存在差异，如省属医院在床护比上差于市属医院。这是由于省属医院近年来快速的发展，导致床位数急剧增加，而护士队伍却发展较慢，所以医院应保质保量的扩充护理人员队伍，适应现代省属医院的发展要求。

[1]郭燕红.贯彻实施《护士条例》保障护士合法权益，全面履行护士义务[J].中华护理杂志,2008,43(5):390-391.

[2]张雅丽.中医护理人力资源配置的现状与展望[J].上海护理,2005,5(6):53-55.

[3]王学艳,韩月红,李桂英,等.奥运会期间无缝隙式护理的人力资源管理[J].中华护理杂志,2009,44(1):24-25.

[4]王锦倩.我国护理人力资源状况和护理教育改革趋势[J].中华护理教育,2004,2(2):52-53.