浅谈企业招聘面试中存在的相关问题

应晓丽 魏 鹏/国网新疆电力公司

浅谈企业招聘面试中存在的相关问题

应晓丽 魏 鹏/国网新疆电力公司

在社会高速发展的今天，市场竞争愈演愈烈，企业要寻求发展，必然要拥有更强的实力和生命力，人才作为企业的第一生产力，在企业中占据着不可动摇的主体地位，招聘面试则是企业招揽人才的第一关，文章试分析当前企业面试存在的普遍问题，对如何优化面试程序、提高招聘效率提出几点自己的想法。

面试；企业；人力管理

面试是面试官和应聘者之间一次有目的的会谈，也是企业和应聘者之间第一次面对面的交流，虽然仅仅通过面试不可能完全的让会谈双方了解甚深，也不可能对未来的工作做出长远的预测，但是面试作为一种重要的衡量尺度，一直都是招聘中必选的评价方法。随着人力资源管理工作的日趋完善，面试程序和效果也得到了企业更多的关注，毕竟能走到面试这一关的应聘者已经过前面的几层筛选，是最有希望进入企业的候选者，而面试往往作为最后一道考题出现，在很大程度上决定了应聘者的去留，同时也让招聘双方对彼此有了更进一步的了解，这一环节也是应聘者做出决断的最终考量。在企业中对于面试的重视度已然加强，但是管理是一个过程，由于企业缺乏对面试流程的规范化，目前仍存在一些问题亟待解决。

1.面试的作用

面试能够为应聘者提供一个公开、公正、公平的展示平台，应聘者现场直接面对考官回答问题，展示的是真实实力，反应的是应变能力，相较于笔试或者其他测试，更加直观、客观。现代企业发展需要的不仅仅是理论知识扎实的人才，更重要的是有较强的动手能力，纸上谈兵必不可取，面试可以让考官从多方面对应聘者做出综合测评，通过科学规范的面试环节和面试问题，能够了解到应聘者更多的信息，除了学历、经验、问卷等书面可写的东西，更可以通过面试观察应聘者的交流能力、团队合作能力、责任心、处事风格、性格特征、可塑性等，由此可以推断应聘者是否合适招聘岗位，才能选拔出真正优秀的人才。

2.当前企业招聘面试中普遍存在的问题

2.1面试指标不明确，缺乏科学系统的评价体系

每个岗位的工作性质以及对人才的需求都不一样，大部分的企业在做招聘工作之前对岗位标准缺乏科学的认定，没能认真梳理岗位空缺和人员配置，在招聘面试的过程中也没有根据岗位特色来制定出一个相应的应聘标准，总是泛泛而论的写上类似于“本科毕业，经验三年”这种宽泛的标准，具体岗位需要什么样技能的人才，要求具备什么样的素质这样细化的条件并未说明，另外考官的评价标准也尚需统一起来，参评的人力资源部门和岗位相关部门的主管评价标准不一样有可能会产生矛盾，降低应聘者与岗位的匹配度，不仅浪费人才，对以后的工作效率也会产生不良影响。

2.2面试的问题比较随意，无法考核到应聘者真实能力

大部分的企业对于面试的题目没有做过提前设计，总是随手拈来，面试场景也类似于家长里短似的聊天，问题的随意性较大，问不到重点，也就无法通过面试题目来获取更加准确的信息，比如说面试经常会问到的题目有：以前的工作经历，为何辞掉原来的工作，对新工作有什么期待，对我们企业有多少了解等等，有时有的问题会涉及到应聘者的隐私生活，让应聘者觉得十分尴尬。还有些问题总是会重复提及，这样的问题不但没有任何可取性，而且会导致遗漏其他的重要信息。在面试的时候考官也要注意个人的提问技巧，不仅能让双方感觉对话很愉快，同时也能获得比较准确、靠谱的面试结果。

2.3面试官的主观认知对应聘结果影响较大

在面试过程中，考官的因素对面试结果的影响很大，面试的结果很难量化和标准化，那么如何评定就势必要掺入很大一部分考官的看法，而人的主观思维容易受外界条件的干扰，就极易形成错误的判断。

2.3.1主观偏好。企业面试的考官一般由人力资源部门和岗位相关部门领导组成，在选拔人才的时候各有各的看法和见解，比如有的考官注重学历，有的考官注重能力，那么符合条件的应聘者就会比其他人更多的得到考官的青睐，首先占了优势。

2.3.2先入为主。人与人之间的第一印象很重要，当然第一印象看到的只是表面，可是也不妨碍彼此做出最初的评价，并且这种印象效应在一段时间内都是有效的，当应聘者给考官留下了好的印象，那么考官就会对他做出正面评价；如果应聘者偶然间的行为或者话语引起了考官的不认同，那么印象分就会很低，连带考官对于应聘者的其他方面的评价也一并降低。

2.3.3以偏概全。应聘者有可能会因为某一项突出的优点而得到考官的好评，考官觉得这个优势在岗位中是比较突出的，就是适合岗位需求的，但是却忽略了岗位的多项综合评价，以一点优势而草率的做出决断，这样的决定是片面的，对岗位工作来说也会埋下隐患。

2.3.4经验主义。在面试没有统一的流程和测评标准时，要对应聘者做出评价，除了分析应聘者的条件和面试表现之外，更多凭借的是考官积累的经验，有时面试只有几分钟就草草了事，这样敷衍的形式主义极易做出误判，对应聘者也无法获得更多的了解，只能在试用期内继续观察，如此一来不仅增加了企业的用人成本和时间损耗，而且还会使企业面临机密泄露、效率低下、客户流失的风险损失，与招聘的初衷背道而驰。

3.加强面试工作管理，提高企业招聘效率

3.1组建一支具有专业水平的招聘队伍

招聘队伍的质量决定着招聘的质量。面试考官的构成应当由人力资源部主管、岗位部门主管参与，有条件的企业还可以聘请顾问专家加入面试队伍，人力资源部负责主持面试，提问和答疑，对应聘者的工作和学习经历、求职动机、薪资要求、发展晋升等一般事项进行考察；岗位部门主管通过问答来考察应聘者的技能、专业知识、业务能力等方面；专家顾问则可以通过一些专业的测试来考察应聘者的价值观、性格特征、职业兴趣，并对应聘者做出比较客观的、综合的评价。作为面试的考官，队伍组成人员不但要自身素质过硬，专业领域娴熟，更应当掌握一定的面试技巧和沟通技巧，态度要诚恳认真、不骄不躁、热情友好，让应聘者充分感受到企业对人才的友善，对人才的渴求，对人才的爱重，这样才能增加企业对应聘者的吸引力，招聘工作才能事半功倍。

3.2明确招聘目的，选择合适渠道

招聘工作的最终目的是满足企业生产发展需要，弥补企业岗位空缺，那么首先就得知道这个岗位上需要什么样的人才，岗位分析这一环节不可或缺。通过分析岗位建立职位说明书，要清楚招聘的目的是什么，通过招聘企业能获得怎样的改善和发展，能够弥补哪些现有的不足，并对在该岗位工作的人员所需要具备的任职资格做准确说明，基本情况如性别、年龄、学历、专业、工作经验、技术能力、语言能力等。值得一提的是，面试官应当注意，最优秀的不一定是最合适的。

招聘渠道的选择也十分重要，普遍的顺序是由内而外，先从企业内部提拔合适人选，省去了员工与企业的磨合，如果内选无法满足需要，那么再从外部招聘。招聘形式可以根据岗位的性质来选择，比如说招聘管理层级可以通过猎头公司，招聘基层人员可以开展校园招聘，人才交流会招聘，在招聘时不仅要考虑招聘成本，更要考虑所选取的招聘渠道是否合适，能否达到预期的招聘效果。

3.3规范化面试程序，明确评价标准

面试程序越规范，就能促进面试结果更加公正、客观，避免人为因素的干扰，有利于企业选拔出合适、合格的人才。结构化面试程序在当前的企业招聘中较为常用，它将面试涉及的一系列问题进行了系统的结构化设计，重点突出，层次分明，能够确保收到更好的面试效果。评估标准也要统一起来，要综合各方评分做分析比较，以选取与岗位契合度最高的应聘人员。

[1]谢晟.浅析面试在企业招聘中的作用[J].经济师,2011,1.

[2]张海,华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报,2012,2.