浅谈民营企业员工流失与管理

王冲

摘 要：人类社会的生产以资源的供给为基础，经济要不断增长，必须要有充足的资源作为保障。经济学家把资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源最为活跃、涉及面最广、影响力最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。许多企业为了吸引发展所需的各类人才，不惜耗费大量的人力、财力和物力。但是企业花费大量力气招聘进来的人，却未必花费了同等精力来保留他们。能够吸纳合适的人才固然重要，而在人才进入企业后，尽力留住他们则是更为艰巨的工作，正如前人所说：“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策。”现代人力资源管理者不仅要学会如何把人才吸引进来，更要懂得如何保留人才。

关键词：民营企业；员工流失；对策

1 民营企业的概念和特点

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。以下是民营企业的特点：

1.家族化管理是企业创业成功的前提和根本

中国有句俗话，上山亲兄弟，打虎父子兵，在初期创业工作条件极其艰难，并且难以吸收人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然的，而在我国典型的家族企业，比如温州正泰集团，她是是我国民营企业中著名的家族企业，在企业规模和发展速度上位于全国民企前茅。总裁南存辉为企业的健康可持续发展，“自剪羽翼”不断稀释自己家族所占股份，是具有战略眼光的制度变革和创新。经过1980年代的艰苦创业，到1991年正泰公司正式成立，南存辉兄弟及其他家族亲友的股份占企业股权的100%，其中南存辉个人占60%。此后，正泰开始了快速扩张时期。至1994年正泰集团组建时，成员企业已达38家，股东近40名。此时，南存辉个人股份在集团中的比例下降到40%。1998年，南存辉股权又一次大幅度稀释。南存辉兄弟股份降至28%，其他三位家族成员创业股东分别为7—10%不等的股份。通过稀释股权，正泰基本上一直走在健康的发展道路上。现在已成为行业中的世界级企业。

2.抓住财权不放手

民营企业初期发展较快，虽然在管理模式不尽相同，深深打上老板的思想烙印；但终归有一条“财权老总一把手”，再有能力，谁来了我也不放手。这就很有可能封死企业，使企业没办法往前走。首先，管理混乱。民营企业的管理实质上是国营企业的改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本，企业在发展过程中，触及正规化管理时，每每在矛盾冲突下胎死腹中，虽然个别民营企业依靠强有力的领导能偶突破这个怪圈，但在民营总体上，迄今为止，始终很难逾越管理混乱，实现脱胎换骨的企业转变。主要表现在缺乏科学标准，缺乏科学工作标准是造成民营企业员工“磨洋工”的重要原因。很多民营企业的经营管理活动一直以来都是由管理者的经验和主观意志确定的，干好干坏一个样，使得一部分员工想方设法偷工减料，投机取巧；另一部分员工雖然想干好，但看到其他人不干活或少干活照样拿同样的工资，感到极大的不公平，也开始消极怠工，导致工作效率低下。其次，人才培养力度不够。小企业为了生存，在外吸引人才是，往往不遗余力，以解燃眉之急，但在根本上，由于小企业的急功近利，往往取法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致不好的后果，一方面，民营业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境，当无法借力时，民营企业往往在原地大全，无法继续前进，严重的就是破产。另一方面。有的员工来到这个企业以后，觉得企业小，没有发展前途，最后流失该类员工。

2 我国民营企业员工流失的概念和特点

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失企业员工流失现状分析。

在我国民营企业员工流失的特点：

1.群体性

一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是37.8%；六个月至一年以下的，跳槽率是27.3%；一年以上两年以下的跳槽率是25.58%；两年以上的跳槽率只有9.31%。

2.时段性

员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司。

3.趋利性

即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

3 我国民营企业员工流失的原因

首先，收入及报酬分配问题。一方面是收入问题，这是人员流失的很重要的原因。薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。比如很多员工觉得住宿不好，交通不便，可以薪酬够高，那么很多时候都会继续留在这个企业。另一方面是分配不公平，有些民营企业采用评议的工资体系，造成一些表现差不多的员工，最后得到的工资差异很大，有些企业对不同岗位采用不同的工资体系，使得整个企业的工资体系混乱，缺乏规范和公平。

其次，企业文化不如大型的国营企业。 组织要实行有效的管理，关键在于它的内聚力、向心力和持久力，而组织文化对此正有着不容忽视的重要影响，具体说来，组织文化在组织管理中的作用主要有：激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用、稳定作用。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一歌积极愉快的环境，可以为员工提供一个比较和谐的人际关系网。进而让员工对企业产生一种归属感。反之，如果一个公司的企业文化不好，那么公司对员工来说是一种噩梦，相对于国营企业，这是民营企业的一大不足，员工不愿呆在这个公司。进而产生一种离职的念头。最有可能是流入国营企业

再次，不注重公司员工的培训和发展。很多员工希望自己能够有一个很好的未来，那么比较看重在入职以后，公司能够提供一定的培训，使自己充实、成长。加入一个员工进入公司后，无法看到自己的发展前景，而员工也没给员工一个良好的发展前景，那么员工就会作出新的考虑，或许就是辞职。

最后，民营企业相互争夺核心人才的战争。21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，谁掌握了先进的知识与技术的人才，谁就是掌握了市场，那么民营企业之间的人才竞争就越来越烈，甚至出现了不正当的方式，那么这就会造成公司人才的流失，当今社会出现了这样的情况，一个公司招聘的时候，动用商业间谍去获取竞争对手的人才资料，然后针对这些人，采用一切诱导，从而使这些人流入自己公司。

4 我国民营企业避免员工流失应对措施

管理就是服务，管理者必须转变观念，帮助员工适应环境，掌握工作技能，提高工作效率，体现自我的存在价值。并能够在企业发展的过程中，实现其自我成长，进而能够改变自己的命运。这已经是不少企业老板的共识，不少的企业已经在改变企业硬件需要，并通过自身努力提升企业的人文环境，借助外力提高管理水平，积极营造家的温暖氛围，何愁企业没有合适的充足的员工呢？大面积的员工流失必然会得到遏止。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

1.建立良好的选人用人方法

企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。

2.创新薪酬的分配模式

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。

3.创建以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

4.打破家族管理模式，努力实现民主的社会化管理

民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须客服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，简历新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子，要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化成全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业获利，促进经济目标的早日实现。

5.对员工进行感情投资

很多管理者希望员工视企业为家，处处为企业着想，在工作上尽职尽责，丝毫不懈怠。这种愿望是美好的，但是要想使这愿望达成决定权不光在员工的身上，更主要的还在管理者这里，管理者关心下属、体恤员工，员工必然工作热情高涨，干劲十足。 魏国名将吴起在立了战功后，被任命为河西守将，他在职期间为了培养造就一支能征善战的不对，他与士兵同甘共苦，生死与共，深受将士的爱护和尊敬。一次，军中有一个士兵升了痤疮，红肿溃烂，疼痛难忍，恶臭熏人，吴起得知后，立即亲自去替他吮吸脓水，裹伤敷药，像对待亲身骨肉一样关怀备至。士兵在吴起的精心医治下，很快痊愈了，吴起爱兵如子的行动，使得全军上上下下，无不深受感动。

参考文献

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