干部考核个别谈话要注意把握好“三问”

●张可

干部考核个别谈话要注意把握好“三问”

●张可

个别谈话是考核干部的一种基本手段，是多方搜集考核对象第一手材料的重要渠道。考核人员要想从谈话中获得丰富的、有价值的信息，必须注重谈话方式方法，而“问”的技巧至关重要。要想使干部考核中个别谈话取得实效，需注意把握好“三问”。

一、“闲问”——使人“愿谈”。闲问是指在正式谈话前先闲聊几句，问些闲话。看似闲话，但对提高谈话效果有着不可忽视的作用。一是开好头，做到一见如故。考核中时常遇到，有些初次或很少参加过谈话的同志，由于缺少经验，难免心理上有些紧张，这种情况肯定不利于谈话的顺利进行。这时，考核人员可以和谈话对象以亲切随和的语气拉拉家常，这样有助于消除谈话对象紧张心理。二是备好课，掌握人物背景。要“备”干部个人情况，通过查阅干部档案等途径对考核对象的成长经历、家庭环境、奖惩等基本情况作一定的了解，“闲问”时可以适当谈一些和谈话对象有关的问题。了解这些信息可能对下面的谈话起到间接的作用，确保在考核中能历史地而不是孤立地去观察和评价一个人。三是造好势，营造宽松氛围。有些基层干部对干部部门不太了解，心理上有生疏感和敬畏感，不愿多说。考核人要时刻以谦虚、友善的态度对待谈话人，使谈话在亲切、活跃的氛围中进行，让谈话人轻松地介绍真实情况。正面的意见要听，反面的意见也要听，对谈话者偏离谈话主题、不着边际的谈话，考核人员要注意加以引导和纠正，使谈话者在有限的时间内能将考核对象的真实情况准确充分表述出来，从而达到考核预期目的。

二、“引问”——使人“会谈”。个别谈话的过程是考核人员与谈话对象之间的一种双向交流的过程。在此过程中，考核人员需要根据临场情况合理适当地进行引问，有助于提高谈话的效率和质量。一是对不会谈的人“主动”问。访谈对象的素质水平往往各不相同。会谈的，不用考核人员引导，就能谈得有条有理；不会谈的，往往简单说两句之后，下面就不知从何谈起。遇到这种情况，考核人员就要主动发问，引导他们谈出所了解的情况。二是对不同身份的人“侧重”问。根据谈话对象与考核对象的工作关系，提问应有所侧重。如，对单位主要领导重点询问考核对象的工作能力、工作实绩等；对考核对象同一单位的同志多询问平时表现、与同事关系等。三是对谈话跑偏的人“巧妙”问。有的谈话对象比较健谈，开始时还能围绕主题，谈着谈着就会偏离主题，自己却意识不到。这时，考核人员应当把握时机，及时提问，把谈话对象巧妙地引回到主题上来。四是对具体问题“针对”问。一般来说，考核进程过半后，考核人员可以对已了解的情况进行初步梳理、分析，排查。在后半程考核中，对排查出来的具体问题要有针对性地进行提问，这样才能保证考核的全面性、准确性。

三、“追问”——使人“敢谈”。考察干部的缺点一直是干部考核工作的一大难点。在整个考核过程中，能够主动向考核人员反映考核对象缺点或问题的毕竟是少数人，很多情况下需要考核人员充分运用“追问”的技巧，才能“挖”出考核对象的缺点或问题。一要攻心，精通“劝人之法”。谈话对象之所以不敢谈，主要是有心理负担，有的担心泄露，怕打击报复；有的对组织上不信任，认为谈了也没用。因此，考核人员对一些重点谈话对象要适时做好其思想工作，用真诚的态度赢得谈话对象的信赖，使其谈出实情。二要细心，善听“弦外之音”。考核人员在考核过程中要始终保持敏锐的感觉，善于从谈话对象的言谈和神色的细微之处捕捉信息，适时进行追问。要多问一些具体的事例和细节，以便综合分析评判。三要耐心，深谙“进退之道”。一般情况下，谈话对象反映考核对象的缺点或问题时，不会像谈优点时那样爽快，在谈的过程中思想上也会出现波动。因此，考核人员要保持足够的耐心，不急不躁，逐步推进。追问过程中，还要注意把握好尺度，如果谈话对象实在不愿多谈，应给予理解，不宜过分紧追，可以给其时间充分考虑后，再进行电话访谈或约谈。

【作者系65663部队干部科科长】