公立医院绩效考核的问题及对策探究

石康松

福建医科大学附属闽东医院党委办，福建福安 355000

伴随着社会的进步以及市场经济的发展，出现了新的医疗体制，公立医院面对着发展的难题。如何在日趋竞争激烈的医疗市场和复杂的医疗环境中顺利地完成公立医院集公益性和市场性于一身的管理目标，成为各大医院亟待解决的重大问题。所以为了适应当前公立医院改革的新形势，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，探索一套公立医院绩效考核评价体系，具有非常重要的现实意义[1]。

关于医院的绩效考核是考核医院在某段时期内的经营状况和效益以及业绩从而做出的考核分析，最后做出公平公正的评价。

1 目前公立医院绩效考核所面对的现状

在社会经济不断发展的当下，我国公立医院的绩效考核虽然已逐渐转向政府和社会视角，并开始关注病人要求和精神服务，关心病人，让病人在医院得到良好的照顾，目前国家的有关部门还没有对这方面进行绩效考核也没有系统的考核方法。目前的绩效考核情况如下。

1.1 绩效考核标准的设置情况

当前我国大部分公立医院采用Likert的5级评价法对医护人员的绩效进行考核。在医院的实际应用中，它把对医护人员的评价分为满意、较满意、一般、较不满意、不满意5个方面，考核者通过这些标准对相应的考核对象进行考核。

1.2 管理部门对绩效考核的态度

目前，有很多医院的管理部门认为绩效考核只是其他部门的事，与己无关，不能确认自己在绩效管理中的角色定位，在观念和行为上都置身于事外。他们认为绩效考核就是简单的工作评价，既浪费时间又不会增加医院的效益。另一方面，管理者认为绩效考核就是给考核对象评分，在考核过程中和考核结束后基本不与考核对象进行沟通和反馈。

1.3 绩效考核结果的应用

目前，工资和奖金的发放是我国医院对绩效考核结果的主要应用，是员工工作效率低下时采用的一种惩罚工具。另一方面，则被作为考核期内评价员工的工作能力和自身能力的标准，从而决定其晋升或降级。

2 我国公立医院绩效考核存在的主要问题和相应对策

2.1 存在的主要问题

2.1.1 绩效考核没有规范科学标准 目前的绩效考核方法都是从其他行业中引用过来的，其中包括关键业绩指标和平衡记分卡方法[2]，但是其他行业还是和医院存在着比较大的差异，绩效考核的方法虽然有它的优点，但是生搬硬套是行不通的。目前医院绩效考核指标采取的方法还是带有一些主观想法的，从而没有重视客观事实因素的评价。这就使得考核指标单一，或是考核成本过高，再或是考核无法体现员工能力与岗位要求的匹配度，绩效考核往往只能流于形式。

2.1.2 绩效考核缺乏管理层的支持 由于当前很多公立医院管理部门对绩效管理的不了解，单方面的认为绩效管理只是针对员工绩效问题，这就大错特错了。没有专门的科室进行绩效的计划、考评、分析与改进，只是将绩效管理的结果用于工作上的奖励和奖金的分配，是最终导致绩效管理工作流程没有系统的制度，致使绩效管理失去了原本的意义，不但不能激励员工在工作上的业绩，也没有完成持续改进并最终实现医院战略目标的效用[3]。即使是一个精心设计的考核计划，如果缺乏管理层的支持，考核也注定失败。

2.1.3 绩效考核缺乏有效的沟通 公立医院实施绩效考核的最终目的是能够让员工充满热情工作，有积极性能够合作，这样才能为人们提供更好的服务，在不断提高医疗技术的同时还要让病人满意。当前有很多医院的绩效考核都没有具体的实施方案，更没有建立定期沟通的制度。考核结果的不理想是因为缺乏与被考核者工作的指导，探究其原因还是因为对绩效考核的理解不够透彻，不明白绩效考核到底是为了什么。

2.1.4 缺乏绩效考核反馈机制 医院绩效考核不只是为了一个结果的评价而进行的绩效考核，绩效考核的最终目的是为了能够提升医院整体形象，对医院和员工的绩效进行监测与跟踪，为了能够引导员工不断的进步，发挥自己的特长，同时提高执业能力与工作业绩，从而提高医院的运行效率和服务水平，能够进一步的实现医院的目标。通过绩效考核的反馈，医护人员才能知道自己的优缺点，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。有很多医院的管理部门没能及时的听取反馈绩效考核结果，有的甚至不反馈，这对员工的发展十分不利。

2.2 相应对策

2.2.1 科学规范的制定有效的考核指标体系 绩效考核的首要问题应该是建立一套科学合理和系统的考核指标体系，即解决“考核什么”的问题。医院绩效考核体系需考虑涉及的因素较多，包括专业知识、临床技能、工作中受到的监督程度、道德要求、任务的复杂性等[4]。而在具体考核指标项的设计上，则要体现医院的当期发展目标和远景规划，应将医院的学科发展、人才储备、科研教学、功能定位、服务特色等与绩效分配相结合[5]。随着绩效考核越来越被重视，以及经济理论、运筹统计等学科的发展，其考核方法也越来越完善了。目前常用的考核方法有图尺度评价法、交替排序法、配对比较法、目标管理法、平衡计分卡等，较为完善和全面的是平衡计分卡。因此在设计上可以参照平衡计分卡，通常设置患者的满意程度、医疗服务流程的质量监管、医院财务和员工工作发展的4个方面的指标，这也是国际通行的医院绩效体系设计。但在具体实施考核时，必然是多种方法结合应用的，因此我们在制定考核方案的同时，一定要将思维打开，这样才能够有效的确保考核结果是客观的和准确的。

2.2.2 树立系统性绩效管理的思想 系统性人力资源绩效管理应当是每一位现代医院管理者必须具备的一种管理能力。它能有效地将医院的发展和个人的职业发展结合起来，能够激励和导向还有评估、协调等功能，这样才能确保员工的工作行为和产出医院的目标一致，促进个人和医院的可持续发展[6]。其中包括了绩效的计划和实施、考核、绩效反馈和沟通以及绩效考核结果的应用系统。在动态、完整的循环管理系统中绩效考核是管理的重要环节，其意义在于对科室和员工的工作进一步的评价，重要的是能够帮助管理者掌握技巧和科学规范的习惯，帮助科室和员工工作效率的提高，让员工的潜能得到开发，保证医院目标的实施。

2.2.3 重视考核全过程的沟通和反馈 提高绩效考核有效性的途径之一就是重视考核全过程的沟通和反馈。沟通是绩效考核的核心，整个绩效考核过程就是一个持续沟通的过程。良好的绩效反馈是确保绩效管理可持续进行的重要内容，其中包括了医院的发展目标以及医院对科室的反馈、科室对员工的反馈，同时包括了医院对特殊员工的反馈。不断的加强和推进绩效沟通和反馈，让绩效在沟通中改进完善。如果能正确地运用好绩效反馈这一标准，可以实现医院、科室、员工之间良好的互动，这对于医院总体战略的实现、科室的建设以及员工的成长都具有极其重要的意义[6]。

2.2.4 绩效考核结果的正确应用 绩效考核的结果是按照指标实际完成值和目标值比较，并且根据指标的完成程度和对应的计算分值，用百分制进行表示，与科室的绩效工资相关[7]。绩效考核结果的有效应用是影响绩效管理的成功的重要因素。绩效管理最主要的目的就是为了提高员工的绩效。因此，绩效考核的结果是能够改进服务的。以往的绩效考核目的就是为了对员工的工作进行评估，评估的结果与员工的薪水和奖金等结合在一起。现代绩效管理的目的不只是这样的目的，不断提高员工的能力，发挥其潜能是最终目标。此外，绩效考核结果还可以作为发掘教育培训需求和人才教育、招募和甄选员工有效性等的依据。只有正确应用绩效考核结果，才能成为医院和员工个人应用研究的利益共同体，使其效益最大化，充分激发员工的工作热情，提高职业素养，和谐医患关系，不断加强医院的整体实力和竞争力。

3 结语

综上，我国公立医院的绩效考核正朝着规范化、制度化方向发展。解决绩效考核目前存在的问题应该在绩效考核体系科学设计的基础上，医院管理者树立系统性绩效管理的思想，重视考核全过程的沟通和反馈，并能正确应用绩效考核结果，才能有效促进医院经济和社会效益双丰收。怎样才能建立更科学合理的薪酬管理制度和绩效考评体系[8]，更加需要我们在实践中进一步探索和完善。

[1] 赵兰珍，王文光.浅议公立医院推行绩效薪酬改革[J].河北能源职业技术学院学报 ,2013,48(1)：51．

[2] 韩翠娥，郎淑敏，樊荣,等.关于医院科室绩效考核的研究与实践[J].中国卫生人才 ,2013(2)：79．

[3] 崔莹.如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题[J].现代商业，2009(30)： 158-159．

[4] 陈海啸.建立完善的绩效考核制度重在持续改进[J].中国卫生人才，2014(1)：34．

[5] 张 驰，刘晗.公立医院绩效薪酬体系设计中的难点及对策分析[J].中国医院 ,2013,17(5)：63．

[6] 彭春明.浅谈公立医院人力资源绩效管理发展的趋势[J].人力资源管理 ,2014(2)：131．

[7] 张桂芬.绩效考核管理与医院发展的探讨[J].医院院长论坛，2013(1)：47．

[8] 周典，吴丹，张勤.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理，2009,29(5)：55-56．