正确处理工作不安全感的四个关系

重庆工商职业学院财经管理系 刘洋

正确处理工作不安全感的四个关系

重庆工商职业学院财经管理系 刘洋

摘 要：在激烈的全球市场竞争、不可预期的经济形势和快速的技术变革背景下，企业必须重视员工工作不安全感的研究和干预。本文在工作不安全感理论的基础上，分析了工作不安全感对员工个人及组织的影响，并提出了正确处理工作不安全感与员工稳定性、员工满意度、员工忠诚度和员工绩效的四个关系。

关键词：工作不安全感 满意度 工作投入 离职倾向 干预措施

在激烈的市场环境之下，企业为维持与提升竞争优势大量采用了重组、并购、外包和裁员等变革手段后，引致雇佣环境愈发趋向不确定性并促发员工们不断产生一种对工作以及工作特征未来存续性的担忧感[1]。调查表明，从传统的蓝领阶层到那些曾经被认为是从事“安全”工作的白领都面临着不同程度的工作不安全感。工作不安全感对员工的满意度、工作敬业度、忠诚度都会产生影响，最终会影响到员工的工作绩效和企业绩效。因此，企业管理必须正确认识并重视工作不安全感带来的负面影响，才能寻找干预措施，以保证企业能够稳定、高效地发展。

1 工作不安全感的理论基础

工作不安全感的理论基础是Hobfoll提出的COR模型理论，该理论认为尽可能获取和保持目前岗位拥有的资源是员工的本能，当员工感受到可能丧失自身拥有的资源或重新获取另外的新资源可能性较小时，就会产生不安全感。COR模型理论认为员工产生不安全感的情形有四种：第一，员工感受到自身拥有的优势资源有可能丧失的可能；第二，员工自身已拥有的优势资源已经丧失；第三，能够保证员工获取优势资源的可能性较小；第四，组织提供的优势资源的途径不清晰[2]。

2 工作不安全感的影响

2.1 对组织的影响

2.1.1 满意度下降

WilliamD.Reisel和TahiraM.Probst对320名美国经理人进行自我报告形式的抽样调查，结果数据显示工作不安全感与工作满意度负相关[4]。而员工工作满意度的下降会带来员工的工作责任心的下降，对组织认同感的降低，最终影响到组织的经营质量。

2.1.2 工作投入降低

研究表明，当员工感受到组织不能保证继续为其提供有保障的职位时，就会产生工作不安全感。工作不安全感会影响员工得出双方原有的心理契约被违背的结论，最终影响到组织与员工间原有形成的交换默契[5]。这一变化会使员工对待组织产生消极的态度，会削弱员工对组织的信任度，最终影响到员工的敬业度。

2.1.3 离职倾向加大

大量实证发现工作不安全感和离职倾向之间存在显著的正相关。Probst的调查研究发现，工作不安全感与离职倾向呈现正相关[6]。员工对在组织中的角色所感知到的不安全，会促使员工产生另谋职业的想法，这必将影响到组织队伍的稳定和和谐。

2.2 对个人的影响

2.2.1 短期影响

工作不安全感的短期影响主要是因工作满意度降低，会导致组织与员工的信息不对称，沟通存在障碍，员工对组织的信任度会随之下降，因此员工的敬业度会产生折扣，会使员工对未来职业发展产生较为消极的判断，最终影响到员工的工作态度及行为。

2.2.2 长期影响

研究证明，员工工作不安全感会造成员工生理和心理健康状况的下滑。经历工作不安全感的员工会影响到睡眠，同时大部分生理指标都会产生明显负面变化。更为严重的是即使工作不安全感程度得到降低，员工个人也会继续遭受很长时间负面影响。同时，工作不安全感会使员工个人的消极情绪和行为影响到配偶和家庭。

3 处理好工作不安全感的四个关系

3.1 工作不安全感与员工稳定性的关系

企业要想获得长远发展，首先要保证有稳定的人才资源。研究表明，工作能力弱的员工通常工作不安全感相对较强，对企业的忠诚度也越高，因为他们更怕失去工作本身，为此他们更加努力工作以获得持续工作的机会。工作能力强的员工其工作不安全感相对较弱，而他们却通常是掌握企业核心资源或对企业发展有重要影响的核心人才，特别在企业发生变革时，更需要管理者进行特别关注。因此，企业在管理中要注意区别员工工作不安全感的类型，探究造成其产生工作不安全感的具体原因，构筑员工参与企业经营和管理的平台，当因企业变革导致工作不安全感不可避免加剧的情况下，也可以有效防止“幸存者症候群”现象出现[7]，保持组织员工队伍，特别是核心人才队伍的稳定。

3.2 工作不安全感与满意度的关系

研究表明工作不安全感是影响员工满意度的重要因素之一，并呈现负相关。但是调查发现，工作不安全感与员工满意度之间并不是简单的负相关。工作不安全感越高的员工，他对企业的满意度也越高。究其原因发现，可能因为他们自身能力的原因，对企业的综合条件满意度相对较高，比较依赖企业，所以才会对失去工作产生较高的工作不安全感。而工作能力较高的员工，对企业依赖相对较小，工作不安全感相对较低，他们对企业满意度的高低会对企业的发展产生重大的影响。因此，企业管理者要正确认识工作不安全感与满意度之间的关系，对不同类型的员工采取不同的管理措施。对高工作不安全感的员工要提供尽可能多的学习、发展的机会，使其更能够适合企业的需要；对低工作不安全感低满意度的员工则要采取有效措施，消除那些导致低满意度的因素，使他们能够充分发挥自己的才能并得到应有的回报。

3.3 工作不安全感与忠诚度的关系

员工对企业的忠诚度是评价企业管理有效性的重要指标，对企业打造长久竞争力有着重要的作用。企业对员工心理契约的违背导致员工产生工作不安全感，进而使员工降低或丧失了对企业的忠诚。但是如同工作不安全感与满意度之间的关系一样，它与忠诚度之间也不是简单的负相关。调查研究显示，工作不安全感越高的员工，他对企业的忠诚度也越高，因为他们更愿意留在企业，为此他们会努力工作。那些工作不安全感较低的员工，由于他们较强的能力和对企业的重要作用，需要管理者进行特别关注。对那些工作不安全感较低、对企业忠诚的员工，管理成本相对较小，但他们创造的绩效可能会很大；而那些工作不安全感较低、对事业忠诚的员工，他们也会为企业创造较大的价值，但是因为他们对事业的忠诚度往往高于对企业的忠诚度，一旦所在企业不能满足他们的发展需要，其流动的可能性非常大。因此企业需要加强对这部分员工的管理，给他们提供足够的发展空间，使其能够既忠于事业，又忠于企业，为企业做出更大的贡献。

3.4 工作不安全感与员工工作绩效的关系

员工的工作绩效是员工工作态度、工作能力等综合作用的结果，它反映了员工的工作效果，直接影响着企业的绩效。工作不安全感与员工工作绩效之间有较为密切的关系美国管理协会的调查表明，86%的被调查企业在裁员后员工士气明显下降。但是，随着企业再造、精简和裁员逐渐成为企业的日常活动，员工面对由此引起的不安全感承受能力也逐渐增强。因此，尽管工作不安全感问题仍然存在，但是员工的消极回应在很大程度上得到减少，他们会更多的着眼于日后的发展，从而比较努力地工作。同时，调查研究还发现工作不安全感在一定程度上还有助于员工提高工作绩效因为员工可以将感受到的工作不安全感变为工作压力，进而转化为工作的动力，从而促使其通过采取各种措施提高自己的知识、技能，改进工作绩效。因此，企业管理者要正确认识工作不安全感带来的“双刃剑”效应，将工作不安全感控制在一定程度，才能维持一个组织的稳定乃至长远发展。

参考文献

[1] Sverke M，Hellgren J．The nature of job insecurity：Under-standing employment uncertainty on the brink of a New Millennium[J]．Applied Psychology：An International Review，2002，51(1)．

[2] Hobfoll．The Influence of Culture，community，and the Nested-Self in the Stress Process：Advancing conservation of Resources Theory[J]．Applied Psychology：An International Revies，2001，50(3)．

[3] Kelley J．Slack．Examining Job Insecurity and Well-Being In The Context Of The Role Of Employment[J]．America：The Department of Psychology，University of Houston，2004．

[4] Hans De Witte，Nele De Cuyper，Yasmin Handaja，Magnus Sverke，Katharina Naswall，and Johnny Hellgren．Associations Between Quantitative and Qualitative Job Insecurity and Well-Being[J]．A Test in Belgian Banks．Int． Studies of Mgt．&Org，2010，40(1)．

[5] 胡三嫚．员工工作不安全感的治理[J]．中国社会科学报，2012(06)．

[6] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand-control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

[7] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand- control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)08(b)-037-03