领导风格对企业人力资源管理效能影响机制的研究

尹晓峰

（北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081）

领导风格对企业人力资源管理效能影响机制的研究

尹晓峰

（北京理工大学 管理与经济学院，北京 100081）

领导是影响企业管理成效的关键因素之一。基于现有研究观点，通过问卷设计、统计调查、实证分析、假设检验等过程，研究不同领导风格对企业人力资源管理效能的影响机制，以期对企业人力资源管理效能提升有所帮助。

领导风格；人力资源管理；效能管理咨询

一、引言

从实践来看，企业对生产资料“人”的重视程度越来越高，人力资源管理在实现企业发展战略过程中的重要性也日益增强。而要实现人力资源管理效能最大化，企业领导的重要性毋庸置疑，可以说人力资源管理效能与领导风格密切相关。

二、理论研究概述

（一）领导风格

领导风格理论作为当前热点研究领域，目前受到越来越多国内外学者的关注。对于它的定义，陈定国提出的“领导风格是领导者用于激发追随者，以期达成一致目标的个人特殊行为”很有代表性[1]。相关研究主要集中在以下几种典型的领导风格上。

1.变革型领导

变革型领导的概念最早是Burns在1978年对政治型领导进行定性分类研究的基础上提出的，这一分类的出现为领导行为研究开辟了新思路。Bass发展了这一概念，并给出了变革型领导的定义:“领导者通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而激发员工的更高层次的需求，促使员工发挥最大潜能，牺牲个人利益，达到高于期望目标的结果”[2]。变革型领导主要表现在两个方面：一是通过影响和改变组织文化，为员工营造出个性化环境；二是领导者通过自身魅力进行有效的愿景沟通和创造授权以提升员工的情绪，激发员工的潜能，从而形成领导者与追随者之间相互激励和提高的关系。国外学者对变革型领导定义的研究中，比较有影响的还有Kenneth、Waddell等人的研究，这些定义在本质上存在一致性[3]。国内学者在2003年才开始研究变革型领导，研究初期大多集中于变革型领导结构的验证，目前开始探究变革型领导在中国组织中的有效性问题。Bass将变革型领导行为方式归纳为3个关键因素：个人魅力、智力激励以及个性化关怀。随后Avolio在Bass的研究基础上，提出变革型领导行为方式应包含4个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励和个性化关怀。综合以上研究，本文拟以变革型领导的4个维度：魅力行为、鼓励性激励、智力激发和个性化关怀为研究重点，探讨其与人力资源管理效能的关系。

2.交易型领导

交易型领导的概念和变革型领导在1978年由Burns同时提出。1985年，Bass深化和发展了交易型领导的定义：“在一种契约式交换中，领导者给下属提供报酬、实物奖励、晋升、荣誉等，以满足下属的需要和愿望，而下属则服从领导的命令指挥，完成所交给的任务，从而实现双方的目标。”交易型领导的主要特征包括：① 明确的界限；② 井然的秩序；③ 规则的信守；④ 执着的控制。Burns在提出交易型领导概念的同时，将交易型领导理论归纳为两个主要因素：权变奖惩和非权变奖惩，其中权变奖惩是以员工是否达到预期绩效为衡量标准。随后Bass进行了大量的实证研究，指出交易型领导应包含4个维度：权变奖励、主动例外管理、被动例外管理和放任管理。后来的学者研究发现，若将Bass所提出的关于交易型领导4个维度中的被动例外管理和放任管理结合为一，也就是被动放任管理，可能更为严格，更符合实际情况[4-5]。综合以上研究，本文拟以交易型领导的3个维度：交换性奖励、例外积极管理和例外消极管理为研究重点，探讨其与人力资源管理效能的关系。

3.家长式领导

家长式领导是随着理论界对中国管理模式研究的兴起而发展，众多研究表明：华人企业大部分领导者既表现出家族式的上尊下卑，又倾向于偏爱自己人。樊景立和郑伯埙提出了对家长式领导的定义：一种表现在人格中，显现出强烈的纪律性与权威，同时包含父亲般的仁慈和道德行为的领导行为方式。Redding将家长式领导描述成以下几个部分：员工应该从心智上服从领导；员工的忠诚度使得他们很容易服从领导者；领导者的态度和意图不要直接表达，只给以关键词汇，让员工揣测；领导要汇总员工观点后修正，会坚持自己的观点；领导和员工的个人权力被明确后便属于个人，不能被其他人所共享；领导与员工的层级观念和社会地位的差距很大；领导者要有为人师表、作为榜样的样子。20世纪90年代末期，中国学者凌文栓等人开展了系列研究，指出权威、德行和仁慈是家长式领导的3个主要内容，能较好地反映华人领导的行为模式。其中权威领导与国内另一学者郑伯埙所阐述的“立威”比较贴近，主要是说领导者的地位是不可撼动的，是绝对而非相对的，会严格地控制员工的行为并且员工应该无条件地服从。德行领导是比较精小细微不好表述的，我们可以广义地认为是领导者所具备的的个人素质和修养操守高人一等，值得员工学习和敬佩。仁慈领导可以形容成领导者的施恩，指的是领导者针对每一个员工的个人福祉有不同的、长期且全方位的关怀。本文将通过这3个维度，研究其与人力资源管理效能的关系。

（二）人力资源管理效能

人力资源管理效能衡量了人力资源管理体系在实现目标过程中的效果。对人力资源管理效能的评价有助于说明组织人力资源管理是否实现了管理目标，以及发现在管理过程中存在的问题，从而为人力资源管理策略的改进提供依据，进而更好地实现组织目标[6]。

对人力资源管理效能评价的研究经历了从只针对效果和效率的评价发展到对效能的评价，再到后来的人力资源管理导致的结果的评价，后又发展到对于人力资源管理的有效性评价指标体系。现阶段普遍受到业内人士认可的是2001年由布莱恩·贝克、马克·休斯里德和迪夫·乌里奇所提出的人力资源记分卡的概念和指标体系[7]。该人力资源记分卡，是在平衡记分卡的基础上发展起来的，其主要包括人力资源战略、运营、客户和财务4个评价维度，每个维度又由若干的评价指标构成。该人力资源记分卡的提出为人力资源管理的效能评价提供了一条有效的途径。如张明辉、谢金山研究了评估人力资源管理的程序、指标和过程，评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等3个方面[8]。这3个方面与本文的维度——绩效管理、人才管理和收入水平、员工效率几乎可以一一对应。尹晓峰用人力资源管理平衡计分卡设置4个新的平衡面（驱动视角、支持视角、客户视角和财务视角）来解释研究者的人力资源管理效能结构，绩效管理和人才管理维度体现驱动视角，在人力资源管理领域与组织绩效直接相关的主要包括以下5个维度：分别是人才管理、员工效率、领导力、绩效管理和收入水平，避免指标体系的复杂性，充分考虑问卷的结构性和标准化，解决了实证问题和指标量化的问题。本文将以这5个维度讨论其与人力资源管理效能的关系[9]。

三、实证设计

（一）问卷设计

根据前面的研究，本文的调查问卷将由“领导风格量表”“人力资源管理效能量表”构成。家长式领导量表根据樊景立、郑伯埙修定的家长式领导问卷，包括权威领导、仁慈领导和德行领导3个维度， 33个题项[10]。变革型领导量表和交易型领导量表采用Bass编订的多要素领导行为问卷MLQ中测量变革型领导风格和交易型领导风格的部分，变革型领导风格有魅力行为特点、个性化关怀、智力激发、鼓舞性激励4个维度，包括20个题项；而交易型领导有例外的积极管理、交换性奖励和例外的消极管理3个维度，包括12个题项。3种领导风格量表总共包括65个题项。人力资源管理效能量表选用尹晓峰基于平衡计分卡提出人力资源管理效能测量量表，含人才管理、员工效率、领导力、绩效管理和收入水平5个维度24个题项[9]。以上量表均采用5点利克特式量表计分方法，要求被试者根据自身感受和实际情况对每个项目描述的符合情况从“不符合”到“非常符合”进行选择。在得到初始量表之后，对初量表进行小样本分析，以确保量表的信度和效度。调查研究对象确定为川、渝、滇的机械制造类本土企业，共432名被试，共获得了412份有效问卷（分两次调查）。

（二）量表的信度和效度

1.家长式领导量表

（1）信度检验

先对数据进行探索性因子分析，家长式领导问卷的KMO值为0.900，Bartlett 球形检验的χ2值为3.028E3（0.000），这就证明可以进行因子分析。在因子分析中，本文主要运用主成分的分析方法抽取因子，即令特征根大于或等于1。之后通过正交旋转，保留因子载荷大于0.40的条目。最终得到了清晰的因子结构，该结构与樊景立、郑伯埙修定的家长式领导问卷结构一致，通过因子分析所抽取的3个因子的累积方差解释率为57.251%。

（2）效度检验

本文运用LISREL8.7统计软件对家长式领导的三因素进行验证性因素分析（CFA），其分析结果如表1所示。

表1 家长式领导问卷的验证性因素分析结果（N=212）

表1显示家长式领导问卷验证性结构模型分析对数据的拟合情况，从各个拟合指标SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI来看，SRMR小于0.1，其他拟合指标大于0.9，χ2/df小于5，这说明家长式领导问卷验证性结构模型对数据的拟合程度比较令人满意。综合以上分析，验证了影响家长式领导的三因素。

另外，评价测量模型好坏的指标，还包括观察变量在潜在变量上的载荷，以及观察变量在误差变量上的载荷。通常，当观测变量在潜在变量上具有较高的载荷，观察变量在误差变量上具有较低的载荷时，表示测量模型的质量较好。从验证性因素分析负荷图看（因篇幅原因验证性因素分析负荷图在此不呈现，下同），每个观测变量在相应潜在变量上的载荷值大部分都大于0.50，这就说明各个观测变量对相应潜在变量的解释率较大，而误差较小，测量模型较为理想。

表2 家长式领导问卷的描述性统计结果（N=212）

如表2所示，家长式领导的各因子的描述性统计结果，3个因子两两之间均存在显著的相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关。

根据验证性因子分析可知，在中国特色环境下，家长式领导是一个包括权威、仁慈和德行的三维结构。其中，权威与仁慈呈显著的负相关关系，权威与德行呈显著的负相关关系，而仁慈与德行呈显著的正相关关系。本文中所采用的对家长式领导的调查问卷的信度和效度通过了检验，证明问卷设计的合理性和有效性。

2.变革型领导量表

（1）信度检验

本变革型领导问卷的KMO值为0.934，Bartlett球形检验的χ2值为2.706E3（0.000）。这就证明可以运用因子分析的方法。同理，本部分也是采用主成分分析的方法，令特征根大于或等于1，通过正交旋转之后保留因子载荷大于0.40的条目。最终得到了清晰的四因素结构，该结构也与Bass编订的多要素领导行为问卷MLQ中测量变革型领导风格问卷结构一致，问卷因子解释变异量共64.395%。

（2）效度检验

本文借助统计软件LISREL8.7 对调查数据进行验证性因子分析。其结果如表3所示。

表3 变革型领导问卷的验证性因素分析结果（N=212）

由表3可知，变革型领导问卷验证性结构模型分析对数据的拟合情况，从各个拟合指标SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI来看，SRMR小于0.1，其他拟合指标大于0.9，χ2/df小于5，这说明变革型领导问卷验证性结构模型对数据的拟合程度比较令人满意。综合以上分析，验证了变革型领导问卷维度构成为魅力行为、个性化关怀、智力激发、鼓舞性激励。除此之外，根据验证性因素分析负荷图可知，每个观测变量在相应潜变量上的载荷值大部分都大于0.50，即观测变量对潜在变量的解释率较大，而误差较小，测量模型较为理想。

从表4可知，变革型领导问卷各因子的描述性统计结果，三因子两两之间均存在显著的相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关。

表4 变革型领导问卷的描述性统计结果（N=212）

3.交易型领导量表

（1）信度检验

交易型领导问卷的KMO值为0.758，Bartlett球形检验的χ2值为850.199（0.000）。也采用主成分分析的方法进行因子选取，最终得到了清晰的三因素结构，该结构也与Bass编订的多要素领导行为问卷MLQ中测量变革型领导风格问卷结构一致，问卷因子解释变异量共60.28%。

（2）效度检验

同样，本文借助统计软件LISREL8.7 对所调查的数据进行验证性因子分析，其结果如表5所示。

表5 交易型领导问卷的验证性因素分析结果（N=212）

从表5可知，三因素模型对数据拟合较佳，SRMR小于0.1，其他拟合指标大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指标的值都在临界值内，这说明交易型领导验证性结构模型对数据的拟合程度比较令人满意，因而验证了交易型领导的三因素结构。并且，根据验证性因素分析负荷图，每个观测变量在相应潜变量上的载荷值基本都大于0.5，即观测变量对相应潜变量具有很好的解释，而误差较小，测量模型较为理想。

表6 交易型领导问卷的描述性统计结果（N=212）

从表6可知，交易型领导问卷各因子的描述性统计结果，三因子两两之间均存在显著的相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关。

4.人力资源管理效能量表

（1）信度检验

本部分调查问卷KMO值为0.905，Bartlett球形检验值的显著性概率水平Sig=0.000<0.01，从而表明可以对人力资源管理效能问卷进行探索性分析。也采用主成分分析的方法进行因子选取，最终得到了清晰的五因素结构，如表7所示。

人力资源管理效能各因子的描述性统计结果，五因子两两之间均存在显著的正相关关系，相关系数显示维度之间呈较高程度的相关，如表8所示。

表7 人力资源管理问卷的探索性因素分析结果（24个项目，N=200）

表8 人力资源管理效能问卷的描述性统计结果（N=212）

（2）效度检验

运用统计软件LISREL8.7统计软件后得到以下结果，如表9所示。

表9 人力资源管理效能问卷的验证性因素分析结果（N=212）

SRMR小于0.1，其他拟合指标大于0.9，χ2/df小于5，SRMR、GFI、IFI、CFI、NNFI 指标的值都在临界值内，这说明五因素验证性结构模型对数据的拟合程度比较令人满意，因而验证了人力资源管理效能的五因素结构。另外，验证性因素分析负荷图显示了五因素模型每个项目的负荷和误差负荷，每个观测变量在相应潜变量上的负荷大多超过0.51，说明每个观测变量对相应潜变量的解释率较大，而误差较小，测量模型较为理想。

四、实证研究

要分析领导风格、组织气氛、组织变革和人力资源管理效能之间的关系，需先分析上述变量两两间的相关情况与显著水平。

（一）领导风格与人力资源管理效能的相关关系研究

领导风格与人力资源管理效能的相关分析结果如表10所示。

从领导风格与人力资源管理效能的相关关系分析结果可以看出，不同领导风格类型的维度（家长式领导的维度：德行领导、仁慈领导；变革型领导的维度：魅力行为、个性化关怀、鼓舞性激励；交易型领导3个维度：例外的积极管理、交换性奖励）和人力资源管理效能的5个维度（绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平）均存在显著的正相关关系。另外，家长式领导中“权威领导”，以及交易型领导中的“例外的消极管理”分别都与人力资源管理效能呈显著的负相关关系。除此之外，家长式领导中权威领导与收入水平相关不显著，交易型领导维度中例外的消极管理与绩效管理、人才管理、领导力和收入水平均相关不显著。

（二）领导风格与人力资源管理效能的回归分析

在分析了变量间的相关分析之后，为了进一步分析领导风格对人力资源管理效能的影响，本文以人力资源管理效能的5个维度（绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平）为因变量，不同领导风格的各维度为自变量，对这些变量进行层级回归分析。分别探讨家长式领导的3个维度（德行领导、权威领导、仁慈领导）、变革型领导的4个维度（魅力行为、个性化关怀、智力激发、鼓舞性激励）和交易型领导的3个维度（对例外的积极管理、交换性奖励、对例外的消极管理）对人力资源管理效能的5个维度的影响。

具体回归分析结果见表11和表12所示。

由表11可知，对于员工效率，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.115（p<0.01）；在排除家长式领导的影响之后，变革型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.047（p<0.01），具体地说，智力激发对员工效率具有显著的正向预测效果（p<0.01）；在排除家长式领导和变革型领导的影响之后，交易型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.017（p<0.01）。对于收入水平，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.091（p<0.01）；在排除家长式领导的影响之后，变革型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.066（p<0.01），具体地说，智力激发对收入水平具有显著的正向预测效果（p<0.01），个性化关怀对收入水平具有显著的负向预测效果（p<0.01）；在排除家长式领导和变革型领导的影响之后，交易型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.032（p<0.01）。

由表12可知，对于绩效管理，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.152（p<0.01），具体地说，权威领导对绩效管理具有显著的负向预测效果（p<0.01）；在排除家长式领导的影响之后，变革型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.099（p<0.01），具体地说，智力激发对绩效管理具有显著的正向预测效果（p<0.01）；在排除变革型领导以及家长式领导对绩效管理的影响之后，交易型领导对绩效管理还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.017（p<0.01），具体地说，对例外的积极管理对绩效管理具有显著的正向预测效果（p<0.01）。对于人才管理，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.095（p<0.01）；在家长式领导的影响之后，变革型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.034（p<0.01）。即智力激发对人才管理存在显著的正向影响（p<0.01），个性化关怀对人才管理存在显著的负向影响（p<0.01）；在排除变革型领导以及家长式领导对人才管理的影响之后，交易型领导对人才管理还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.068（p<0.01），具体地说，对例外的积极管理对人才管理具有显著的正向预测效果（p<0.01）。对于领导力，家长式领导具有解释力，其ΔR2值为0.202（p<0.01），也就是说，权威领导对领导力存在显著的负向影响（p<0.01），仁慈领导对领导力具有显著的正向预测效果（p<0.01）；在排除家长式领导的影响之后，变革型领导还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.069（p<0.01），智力激发对领导力具有显著的负向预测效果（p<0.01）；在排除变革型领导和家长式领导对领导力的影响之后，交易型领导对领导力还具有额外的解释力，其ΔR2值为0.013（p<0.01）。

表10 领导风格与人力资源管理效能的相关关系（N=212）

表11 领导风格对人力资源管理效能的回归分析结果1（N=212）

表12 领导风格对人力资源管理效能的回归分析结果2（N=212）

（三）领导风格与人力资源管理效能的二阶验证性因素分析

1.家长式领导

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析，（限于篇幅的原因，二阶层级分析示意图也不在此呈现,下同），分析结果如表13所示。

表13 家长式领导问卷二阶因子模型按拟合指数结果

注：二阶模型则是对家长式领导的三个潜变量进行提炼，以考察这些潜变量的共同性。以下表同。

由表13可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指标均接近临界值，根据其指标的各项拟合数据，说明家长式领导的各维度有共同的内容，可做进一步的概括。即家长式领导是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验总分来估计。

2.变革型领导

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析，分析的结果如表14所示。

表14 变革型领导问卷二阶因子模型按拟合指数结果

由表14可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指标均接近临界值，说明变革型领导的各维度有共同的内容，可做进一步的概括。变革型领导是一个可以整合的二阶潜变量。

3.交易型领导

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析，分析的结果如表15所示。

表15 交易型领导问卷二阶因子模型按拟合指数结果

由表15可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指标均接近临界值，根据其指标的各项拟合数据，说明交易型领导的各维度有共同的内容，可做进一步的概括。交易型领导是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验总分来估计。

4.人力资源管理效能

运用正式问卷调查的数据，进行二阶层级分析，分析的结果如表16所示。

表16 人力资源管理效能问卷二阶因子模型按拟合指数结果

由表16可知，由于χ2受样本量影响较大，其显著性水平通常不作为判断模型拟合好坏的重要指标。SRMR、GFI、NFI、CFI、IFI各指标均接近临界值，根据其指标的各项拟合数据，说明人力资源管理效能的各维度有共同的内容，可做进一步的概括。因此，人力资源管理效能是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验总分来估计。

（四）不同类型的领导风格与人力资源管理效能的关系验证

根据已有研究和本文对家长式领导、变革型领导和交易型领导的因素分析，可知不同领导风格的因素之间有中等程度相关，人力资源管理效能也有中等程度相关，可能存在二阶潜变量。故本文通过验证性因素分析，验证家长式领导、变革型领导和交易型领导或人力资源管理效能的二阶模型，证实它们分别是一个二阶潜变量，可以将它们的分测验总分作为对二阶潜变量的估计值，这样可以减少总体项目的数量。另外，可以将效果性变量的问卷项目进行一定的组合，以减少总体项目数量，使本文的数据能满足验证性因素分析的条件，提高统计的可靠性[11-12]。所以，本文提出假设家长式领导、变革型领导、交易型领导和人力资源管理效能是一个可以整合的二阶潜变量，可以通过各分测验的总分来估计。在此基础上，通过验证性因素分析验证领导风格与人力资源管理效能的关系。

本文通过构建相应的结构方程模型来进一步分析领导类型与人力资源管理效能之间的相互作用机制。首先设计家长式领导、变革型领导和交易型领导与人力资源管理效能之间的完全路径模型（即各对象之间都有路径相连）结果表明，完全路径模型的拟合指标达到较好水平，模型中各种效应如图1所示，分析结果如表17所示。

图1 领导风格与人力资源管理效能关系模型图

表17 领导风格与人力资源管理效能关系模型拟合情况（N=212）

领导风格与人力资源管理效能关系模型表明：

（1）三种领导风格都对人力资源管理效能有显著性影响，并且家长式领导的效应要强于变革型领导，交易型领导的效应最弱。具体为：家长式领导对人力资源管理效能的直接效应为0.86，变革型领导对人力资源管理效能的直接效应为0.55，交易型领导对人力资源管理效能的直接效应为0.37。

（2）家长式领导对人力资源管理效能的各维度（绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平）的解释力（ΔR2）分别为0.152、0.095、0.115、0.202、0.091；变革型领导对人力资源管理效能的各维度（绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平）的解释力（ΔR2）分别为0.099、0.034、0.047、0.069、0.066，交易型领导对人力资源管理效能的各维度（绩效管理、人才管理、员工效率、领导力、收入水平）的解释力（ΔR2）分别为0.017、0.068、0.017、0.013、0.032。

五、结论与讨论

现有的有关领导风格的研究基本上是基于个人主义出发，西方社会的领导风格研究比较倾向于强调理性的领导者，认为领导者是独立的个体，他们都是单方向对下属作出一定的影响，不考虑领导风格和其他相关情景分析，这样就使得很多关于领导风格的研究与实际脱轨[13]。有的学者就领导风格和文化作出一定的研究，证实领导风格是在特定文化下的一种现象[14-15]，领导风格，领导能力，领导内涵等各方面都会受到企业文化的影响。本文考虑到来自不同文化背景的研究，对出自西方本土研究得出的变革型领导和交易型领导，及华人社会普遍存在的家长式领导，讨论这三种不同领导风格与人力资源管理之间的关系。

（1）对于变革型领导，已有研究多从领导有效性的角度切入。许多研究显示变革型领导与额外努力的提高[16]、管理绩效提升[17]和雇员整体绩效的增加[18]正相关。它与本文的结论在某种程度上一致：变革型领导中的维度智力激发对绩效管理、人才管理、员工效率、收入水平具有显著的正向预测效果。

（2）对于交易型领导，已有研究多从领导有效性的角度切入。许多研究显示交易型领导与领导有效性的关系则相对有点模糊：权变性奖励与领导有效性存在正相关,权变性奖励能引起下属的满意度和工作绩效的提升[3，20]；例外管理与领导有效性的相关很微弱,有时还存在显著的负相关，即研究发现相反的结果[4]。而本文得出的结论：交易型领导对人力资源管理效能有显著积极的影响，具体地说，对例外的积极管理对绩效管理、人才管理具有显著的正向预测效果。对此，对于交易型领导对某些共同效果变量如绩效管理等之间的关系可能存在调节变量，需要进一步研究。

（3）对于家长式领导，已有研究多从领导效能、领导能力、工作绩效的角度切入。有专家就领导行为和绩效的关系进行研究，发现家长式领导风格里具备仁慈和德行的领导对企业人际关系、员工工作满意度、企业绩效等方面有显著的正向促进作用；相对而言，具备权威的领导对企业人际关系、员工工作满意度、企业绩效等方面有显著的负向促进作用。张德伟和邱盛林等虽然选择的效果变量不一样，但得出的分析结论大体一致：均认为具备仁慈和德行的领导对企业绩效有正向的作用，权威的领导对企业绩效有负向的作用[20-21]。本文同样得出比较一致的结论：家长式领导对人力资源管理效能有显著积极的影响。具体地说，权威领导对绩效管理、领导力具有显著的负向预测效果，仁慈领导对领导力具有显著的正向预测效果[22]。

理论上至今还没有一个研究对以上3种领导风格对人力资源管理效能影响进行综合比较，较多华人企业中研究只关注其中二种领导风格的效果比较。如郑伯埙发现家长式领导对校长领导有效性的预测力更强[23]。杨良晨研究结果显示：权威的家长式领导风格相较于变革型的领导风格，针对企业员工离职和员工行为等方面具有较强的预测效果，而对于企业员工信任等方面，权威的家长式领导风格不如变革型的领导风格预测性强[24]。何立和凌文辁研究结果表明：变革型领导对员工的组织认同、工作投入有非常显著的正面影响，而交易型领导的正面影响作用比较弱[25]。务凯认为家长式的领导风格相对于变革型的领导风格具有更强的领导有效性。这与本文的部分结论相一致：对于人力资源管理效能，家长式领导比变革型领导的预测效果要强[26]。

以上结论证明在华人社会中传统家长式领导风格相对于现代企业领导风格（变革型领导风格和交易型领导风格）对人力资源管理效能的解释力最大。这不得不令当今理论界和实践界深思，即领导风格和大环境的匹配问题，而不是生硬学习现代企业管理，或者在适应当前的大环境，彻底地进行现代企业文化建设，而企业领导的领导行为没有任何改变，这样带来的效果将会适得其反。

[1] 陈定国.台湾旅行业高阶主管领导风格与领导绩效之研究[D].台湾:中国文化大学观光事业研究所,1993.

[2] BASS B M.From transactional to transformational leadership:Learning to share the vision [J].Organizational Dynamics,1990（3）:19-32.

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（责任编辑 代 应）

Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management

YIN Xiao-feng

（School of Management and Economics, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China）

Leadership is one of the key factors influencing the effectiveness of corporate governance. Based on existing research results, through questionnaire design, statistical survey, empirical analysis, hypothesis testing, mechanism of different leadership styles affection to human resource management effectiveness was carried out. This will help to improve the human resource management performance.

leadership style; effectiveness of human resource management; management consulting

2015-03-03

尹晓峰（1972—），男，研究员级高级工程师，博士研究生，研究方向：人力资源管理。

尹晓峰.领导风格对企业人力资源管理效能影响机制的研究[J].重庆理工大学学报:社会科学，2015（5）:21-31.

format：YIN Xiao-feng.Research on Mechanism of Leadership Style Affection on Effectiveness of Human Resource Management [J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science,2015（5）:21-31.

10.3969/j.issn.1674-8425（s）.2015.05.005

F272.92

A

1674-8425（2015）05-0021-11