高校教师招聘政策文本分析——人力资源管理视角

谢晓欣（西华师范大学　教育学院，四川　南充　637000）

高校教师招聘政策文本分析——人力资源管理视角

谢晓欣
（西华师范大学教育学院，四川南充637000）

摘要：教师聘任制度是高等学校制度建设的重要内容之一.建立与现代大学制度一致的教师聘任制度是我国高等教育事业发展的迫切需要，也是提升人才培养质量的重要保障.基于人力资源管理理论对高等学校教师招聘进行研究，在人力资源规划、招聘和配置、培训和开发等方面提出对策建议，对我国现行高校教师招聘制度具有借鉴意义和实践价值.

关键词：高校教师；聘任制度；人力资源；管理理论；政策文本

大学担当着人才培养、科学研究、服务社会和传承文化的功用，大学功用的实现与杰出的教师队伍建设是紧密联系的.建立与现代大学制度特点和需求一致的教师聘任制度，不仅是高等教育事业发展的迫切需要，也是提升人才培养质量的重要保障.新中国成立以来，高校教师聘任制度历经高校教师职务任命制时期、高校教师职务聘任制时期、高校教师岗位聘用制时期三个阶段，这些变迁都是以我国经济社会环境和不断发展的水平相适应，以不同时期高校教师聘任制度相关文件为标志的制度体系.近年来高校不断引进人力资源管理策略，寻求更好的教师制度建设方案，加快学校人事管理制度改革步伐，促进学校学科发展，加强教师队伍建设，更好地为教学、科研服务.本文通过对我国陕西省8所高校教师招聘现状进行比较研究，尝试了解不同类型高校教师招聘制度建设情况，为高校制定人员招聘制度提供借鉴.

1　数据来源及研究方法

本研究从我国高校分布较多的省份之一陕西省选取8所学校，这些学校均位于省会西安市，选取西安交通大学、西北工业大学、陕西师范大学、西安电子科技大学、西安建筑科技大学、西北政法大学、西京学院、西安培华学院八所院校为研究对象.通过对这八所院校人事处网站近几年发布的招聘新闻进行解读，以常规教师招聘和高层次人才引进的教师招聘制度为研究对象.

本研究主要采取文献分析法和比较研究法.通过网络从8所院校人事处网站获得近几年教师招聘计划，对文本进行认真阅读和分析，选取“招聘基本条件”“薪资福利”“招聘方式”三个方面进行比较研究.对这三个目标的选取主要基于两方面考虑：一是这三方面紧紧围绕科学研究、人才培养、社会服务和文化传承与创新四项大学功用；二是这三方面均是高校教师招聘时考察的核心指标，通过核心指标的比较更易发现不同学校教师招聘的聘请单位和求职人员主要的关注方面，可比性较强.

以下关于教师招聘的数据基于高校教师招聘政策文本整理而得.

表1陕西省八所高等院校常规教师招聘基本条件

表1续

2　比较结果

通过对这八所高校教师招聘文本的研究，可以看到高校对应聘人员的选拔和聘任的标准虽各不相同，但一般都包括学历、年龄和学术能力三项，具体会对根据学校的类型、教师的职务和所授专业的不同做出特殊要求，而这三方面对于是否具备选聘资格起到决定性作用.

2.1招聘基本条件

第一，985工程、211工程类学校招聘常规教师方面要求研究生学历以上并且部分学校重视第一学历.新晋升的本科院校对应聘教师采取广纳英才的态度，选聘条件相对比较宽松.高层次人才引进方面，更注重个人成就和创新性，对于后期人力资源开发的应用方面尤为重视.

第二，教师招聘更亲睐有国外学术工作经验的人员，在有关学术范畴具有相对较高的学术造诣，在科学研究中获得国内和国外同行公认的成就的求职者，同时发表的论文和研究专利均列入考察之列.这充分体现了现代大学强烈的培养人才意识，对教师的经验和能力更为关注，并且一般要求高层次提供个人未来职业规划，有利于将学校和个人未来发展相结合，促进教师和学校共同发展.

2.2薪资福利

常规教师招聘时，除了提供相应的工资待遇之外，学校还为教师解决工作变迁带来的一系列问题，包括提供安家费、提供房源和住房补贴、为解决配偶工作、子女入学等方面提供帮助.一些学校设有附属幼儿园、小学、中学，新聘任教师可直接将其子女送入就学.高层次人才引进方面，除了解决工作变迁带来的一系列问题之外，工资实行年薪制，年终提供相应的年终奖励，提供科研启动项目费，而且一些招聘单位提供给求职者很好的科学研究环境和条件，具有相对自主的人事权、财政权等相关权利，并配有专职人员协助展开实验室的正常管理工作.

2.3招聘考核方式

招聘程序一般为报名、选拔、初审、笔试、面试等多种方法相结合.学术报告一般占主导地位，答辩和试讲为辅的形式，定性和定量地对应聘人的研究基本能力、学术视线、研究成绩、发展潜力和最基本教学能力进行评价.部分学校教师招聘考核组织教师代表、学生代表参加面试过程，允许学生提问，对于招聘教师有一定的作用.

这些现象出现的缘故，在布鲁贝克的《高等教育哲学》中能够揭开谜底.他从认识论和政治论的哲学理念阐释高等教育哲学，以“休闲的好奇心”的知识为目的的精神追求的高等教育观是从认识论的角度，探讨大学机构的渊博的知识；政治论的主张则坚持大学探究高深学识不单出于人们“休闲的好奇心”，并且还出于它对国家、社会有着长远的影响.社会需要通过大学培养高级专门人才与发展科学来适应其需求，即为社会服务.渊博的知识是高等教育合法存在的基础，它不仅是大学运作的载体，也是高等教育的合法存在的逻辑基点.因此通过大学培养人才必须考虑到沟通高深学问和学生之前的桥梁，对于招聘教师的学历和学术要求也正是基于这一内在需求而产生的.

3高校教师招聘存在的问题

通过以上分析，可以看到这些学校的教师招聘制度是相对比较完善的.但纵观我国高校的招聘制度，仍可发现问题：

首先，重视第一学历、选聘来源单一.985工程，211工程类学校要求求职者一般为研究生学历以上并且部分学校重视第一学历；有些学校特别提出应聘人员的本科、硕士学习单位均为985、211国家重点学校.理工科部分专业根据专业特色有性别要求，仅限于限男性.这将一部分专业技能强且有工作能力的女性拒之门外，并不利于学科发展.大学培养复合型人才，不仅选拔学术能力强的人才，对于实践能力也应该引起重视.

第二，招聘考核内容中职业素质和品德修养考核没有受到很大重视，大部分专业忽视教师是否具有相关心理学知识，只有教育类专业对心理学这一方面提出明确要求.当前我国大学生犯罪、心理不健康的现象屡见不鲜，这与教师缺乏相应的心理学知识，不关心学生心理健康发展有很大关系.教育心理学知识是所有教师的专业基础，具备必要的心理学知识对教师自己亦是十分必要的：能够增长对学校教育教学进程和学生学习进程的认识，有助于科学地归纳教育教学经验.对于非师范专业的教师来说，学习教育心理学有助于教师更好的开展教学.

第三，新兴本科院校常规教师招聘以青年教师居多，有经验、学识深厚的教师偏少，教师队伍发展出现倒金字塔形式，缺少学科带头人和专业研究人员.新兴本科学校专业基础薄弱，加之新教师教学经验偏少，教学质量难易很快提升，而且缺乏经验丰富的专家学者，容易使学校学科建设陷入迷茫、不知所措的境地.但高层次人才招聘多为有经验教师优先，对于新入职的教师招聘较少，应届求职者很难有发挥光和热的机会，这也反映出当前我国应届毕业生就业难的问题.

第四，教师培训与开发机制不完善.近年来，各高校在对教师的培训上也做了不少工作，取得一定成绩，但也存在些许问题.尤其是对校内新入职的青年教师的培训和开发力度不够，造成人力资源的无形消耗与浪费.对教师的培训没有一个系统、全面的长期规划，重短期效果、轻长远发展，重学历、职称的培训、轻综合素质的实践能力培训.担任培训工作的师资也多存在学历结构、专业结构、年龄结构不合理的现象，很少能够实现培训的内容、师资不断与时俱进的研究.并且培训内容和形式往往大同小异，缺乏新意，无法调动教师的积极性，培训收效甚微.

4　改进建议

针对大学教师招聘和管理的问题，可以用人力资源管理理论，对高校教师招聘问题进行分析.高校人力资源资源管理是指高校用现代人力资源管理的理念、方法和原则对高校教师资源进行合理的配置、调控、整合以及开发，同时对高校教师的思想、行为和理念加以引导，实现教师与高校目标的一致性等过程的统称.

4.1建立规范灵活的招聘制度，正规选聘形式

大学应借鉴国外招聘教师的政策，明确招聘条件，面向全社会公开招聘，合理竞争，择优录取.我国应学习发达国家采用全职、半职、长聘、短聘等形式采用外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等方式.在社会上聘请各行业的资深人士做兼职教师，使学生了解自己专业的发展现状、未来趋势，进行就业参考.这样不仅优化我国教师队伍结构，且使学校培养出来的人才贴近社会需求.新晋升的本科院校应以教师队伍的稳固建设为重点，依据学科专业建设需要，结合教师个人成长目标和自身能力，制定个性化的教师培训培养计划，重点加强学科专业带头人和骨干教师队伍建设，对其进行重点培养，逐渐形成学科专业带头人引领主干教师，主干教师带动全体教师的局面，激励师资队伍总体水平的持续提升.创建以国家根本社会保障制度为基础，为职工提供厚实、完备的利益保障体系，满足教职员工的基本社会保障需要.这样也可以弥补新晋升本科院校与国家重点高校之间的福利差距，提高广大教职员工对学校的归属和认同感.

4.2完善人员选拔机制，全面考核应聘人员

根据进现代人才招聘与选拔系统，在教师申请工作的时候采用相应的心理测试、情景工作、工作模式等多种途径对应聘人员进行高质量的选拔，确保挑选出爱教育、懂教育、会教育的教师.高校应通过与应聘人面谈等方式，了解应聘人学习、工作经历、学识素养、团队意识、道德品行、精神健康等情况，提升教师团队质量.国外教师招聘制度中，除了对学校对薪资福利和教师个人专业能力考察外，同时还会考虑教师对学校的管理、学生和学生成绩以及学校对教师的关注度等方面进行考察，因此要改变我国教师招聘制度中的单一现状，进行学校、教师双向选择，完善教师招聘选拔机制.

4.3注重新员工的培训与开发

岗前培训是入职前的一个综合能力考查阶段，相当于美国大学的试用制度.美国对初任教师广泛实行试用制，在试用阶段若是校方觉得这些教师可以胜任工作，则可以转为正式聘请，不然就会被解雇实行“非升即走”的战略.试用期一般4-7年，如果解雇教师，学校必须在提前一年的时候通知教师本人.这样做形成了竞争和淘汰机制，鼓励教师从事教学和研究工作，并鼓励和支持进行绩效评估，以确保教师的活力与素质.这种制度能够促进人员的合理流动，对大学寻找合适的老师，求职人员正确定位都是很好的办法.2014年3月9日新京报报道，原重庆大学校长林建华谈到针对重庆大学改革问题中最满意的改革便是教师队伍建设，重大以美国大学的教师聘任制为重要参考，所有新聘教师实施欲聘制，采用年薪制，起薪也比较高.薪资福利的提高，有助于调动教师工作的积极性，也能缓解当前教师生存状况.有利于发挥教师的主观积极性，增加其危机感，使社会人才资源得到有效利用，从而促进高等教育的健康发展.

5　总结

高校教师招聘制度采用人力资源管理模式有其适用之处，也有不当之处.企业追求利益最大化，高校进行学术研究，培育社会需要的各类人才，因此这一模式中恰当的绩效评估和人文关怀是相对缺乏的.并且本文主要是对我国陕西省中心城市的985学校、211学校、一般大学和新晋升的本科大学中高层次人员和常规教师招聘问题进行研究，这些学校均处于省会城市，对于我国教师招聘中人才的地域流失现象并没有涉及，并且针对某一地区的研究只是我国教师招聘问题中的部分问题研究，也不是全部现象的反映，也未涉及高职院校教师招聘问题，后续研究中有待改进.

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基金项目：四川省教育厅人文社会科学重点项目（12SA119）

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2015）07-0138-04