高校柔性管理的分析与应用

杨 丽（安徽大学 艺术与传媒学院，安徽 合肥 230059）

高校柔性管理的分析与应用

杨 丽
（安徽大学 艺术与传媒学院，安徽 合肥 230059）

柔性管理借助“以人为本”的管理手段，突出管理的人性化。该文基于柔性管理的内涵与特征，探析高校柔性管理的本质与实施途径，在细致分析柔性管理在高校管理中作用的基础上，考察高校柔性管理在应用中存在的不足，归纳出落实 高校柔性管理的对策。

柔性管理；高校管理；以人为本

以“人性化”为核心理念的运作思维与管理方式的柔性管理，关注“以人为本”的管理思维。以尊重平等、主动创 造和高校文化为中心的柔性管理致力于打造高校的品牌优势。柔性管理突出高校管理应以柔克刚。柔性管理在高校中的应用，有助于高校管理模式的优化，提高管理水平。高校柔性管理与高校文化密切关联，两者相互作用、相互影响，完成高校的教育目标与管理预期。为此，柔性管理借助有效激励方法，提升高校的管理水准。可见，有关柔性管理在高校管理中的应用具有一定的理论价值与实践意义。

一 柔性管理涵义

（一）柔性管理的内涵

以“规章制度”为关键要素的“刚性管理”，强调强制管理，其管理模式实质上强调制度的约束力。刚性管理方式大多运用诸如政策法规、规章纪律和学校制定的各项制度等手段实现高校管理。相对于“刚性管理”的柔性管理以“人性化”为核心理念，以人为中心，基于人的行为本质与心理活动，采用柔性方法对教职员工产生一定内在影响，促使其自觉行动，实现自我管理。[1]柔性管理试图唤醒教职员工的自觉意识，调动其内在创造力。教职员工一旦认同并内化柔性管理模式，就能在高校管理活动中激发出极大的自觉性与创造性。一言之，“人性化”的管理思维、引导式的管理方式激发教职员工内心自觉是柔性管理的内涵。

（二）柔性管理的特征

柔性管理突出民主管理与权利平等思想，借助教职员工内心自觉，最大可能的激发教职员工的创造潜力，这是“柔性管理”的最主要特征。柔性管理具备现代化管理特色，有助于高校转变管理思维，完善管理体制，提高管理效率。其具体特征有：第一，管理决策的柔性化。柔性管理的柔性化特征在管理决策中反映的极其明显。管理决策柔性化突出体现在决策目标的选择上。柔性管理决策是指经全体教职员工充分研讨，借助柔性管理方法，设定管理决策目标，创设管理决策必要的条件，使员工认真完成工作任务，实现决策目标。[2]在这一过程中，管理重心下移，决策权限下放到高校各机构组成部门。第二，内化过程具有驱动性。高校教职员工是柔性管理的对象，由于人的行为活动是复杂的，因此制度对教职员工的约束力具有一定的模糊性。柔性管理具有一定的内聚性，强调教职员工在心理层面对柔性管理的接纳，这一内化过程将强化高校教职员工的归属感与创造力，加强教职员工的内在自觉与自我约束。柔性管理正是借助内化过程的驱动性，发挥教职员工的主观能动性，最大可能的调动教职员工的内在潜力，达到高校管理的目的。第三，激励方法具有科学性。柔性管理的一个关键要素就是运用激励方法。柔性管理运用的激励方法建立在对高校教职员工的信任与尊重基础之上，对教职员工进行物质激励与非物质激励。物质激励采用最普遍的奖金与奖励等激励方式。非物质的激励方法侧重于精神层面的激励，从而为成员创设人性化的工作氛围。

二 高校柔性管理的本质与实施途径

柔性管理是知识经济时代带来的管理模式，将在高校管理中发挥不可替代的作用。刚性管理由于其自身的强制属性，教职员工会因为没有遵守高校规定与行政命令而接受来自管理层的惩戒。柔性管理没有刚性管理的弊端，本质上是高校运用引导式的管理方法，让管理决策内化为员工心理，使其自觉自愿服从高校的各项管理，从而自觉规范自身行动。[3]

（一）高校柔性管理的本质

高校柔性管理的本质在于激励教职员工的创造精神，创设人尽其才的高校人才战略氛围与满足多样化教育的社会需要。首先，激励教职员工的创造精神。柔性管理建立在激励的基础上，减少对教职员工制约与控制，唤醒员工内在自觉与自我约束。在这种管理模式下，高校员工将自己与高校发展融为一体，创造价值。其次，创设人尽其才的高校人才战略氛围。高校决策者应该整合全体教职员工的知识与技能，制定科学合理的决策。打破界限，发挥集体智慧，注重员工个体掌握认识问题与解决问题的本领。[4]柔性管理正是通过创设人尽其才的高校人才战略氛围，将适当的人安排在适当的岗位，迅速发挥个体潜能与创造力。最后，满足多样化教育的社会需要。满足个体多样化的个性需求，是高等教育必然关注的问题，这也是改进高校管理模式的迫切要求。

（二）高校实行柔性管理的实施途径

第一，建立以人才需求为导向的管理理念。以人才需求为导向的管理理念侧重于教育教学与社会对人才的需求，基于人才培养模式进一步细分人才市场，促使高校培养的学生能满足各层次人才的内在需要。柔性管理也要根据这一需要引进国内外先进的管理理念与高端人才。第二，发挥柔性管理的协调作用。柔性管理应发挥其自身协调作用，紧密联系各职能部门，管理权限下移，缩减管理层次，确保高校各部门信息贯通。如果机构分权过大，那么将出现交流壁垒。为防止此类现象发生，柔性管理应注重内部协调，合理分权。第三，培养掌握柔性技术的人才。现代各高校用人单位对人才的综合素质提出高要求。培养适合的人才是高校柔性管理的职责。[5]因此高校管理层应学习并运用柔性管理技术，关注教职员工的培训与教科研水平的提升，培养掌握具有扎实基础知识、牢固实践技能与管理知识的柔性技术人才。

三 柔性管理在高校管理中的作用分析

（一）柔性管理在高校事务管理中的作用

高校事务管理工作借助制度运行与人员管理，促使高校各项行政事务的高效运转，其目标为提高运转效率。高校事务管理大多数情况下不具有主动激发的作用，而柔性管理则有效的弥补了这一缺陷，推动高校的运行和发展。具体有：一方面是建立柔性化的工作机制。高校工作机制与其发展前景紧密相关。高校工作机制涉及内部管理体制，这关系到各项规章制度能否平稳运行和有效落实。柔性化的高校工作机制将原先“上传下达”的模式转变为信息系统整合；服务方式由被动转向主动；形成“既办事又献策”的工作环境。另一方面是建立柔性化的运行机制。柔性化的高校运行机制侧重于在竞争激烈的人才市场，根据其需求变化，培养满足社会需求的多元化和高素质人才，拓展用人单位的人才选择空间。[6]因此，一定程度上，运行机制的柔性化将强化教育者的教育理念，使其培养的人才具有较强的竞争力。柔性化的运行机制实施过程中，高校将主动打造学校品牌，促使高校毕业生迅速站稳人才市场。

（二）柔性管理在高校办公管理中的作用

柔性管理注重以人为中心，在高校办公管理的过程中发挥积极作用。通常，高校主要采用诸如实施办公人员柔性化培训，充分发挥柔性管理在高校办公管理中的作用。具体有：第一，建立个性化的柔性激励机制。科学合理激励机制的建立应依据高校办公人员的个体化需求来确立。个性化的柔性激励机制不仅可以为高校培养人才，也能为高校留住高端人才，并合理满足教职员工不同层面的利益需求。[7]高校精神激励主要侧重于激发教职员工的利益动机，借助公开表彰、激励性的岗位安排、培训激励等形式，高校物质激励采用职位晋升、业绩奖金等方式，直接与教职员工绩效挂钩的制度。第二，实施个性化的柔性激励措施。科学合理的激励机制一旦建立，管理者应当着手实施个别化激励。高校管理人员应基于教职员工的个性化需求差异采取相应的激励措施，有针对性地发挥激励的效力。柔性激励措施应在公平、公正、有序的基础上，致力于提高教职员工的工作满意度，借此提高高校的组织活力与竞争力。[8]此外，高校还可以推行弹性福利计划，让员工自主组合福利项目。可以看出，柔性激励措施一旦得以实施，将调动教职员工的工作积极性，使得高校发展前景良好。

（三）柔性管理在高校师资管理中的作用

高校管理运营的关键指标是教师资源管理，柔性管理对高校师资管理产生深远的影响。高校一方面要依据教职员工的需求制定柔性考核制度，另一方面要拓展师资队伍，招募人才。通常，柔性管理对于高校师资管理的作用主要有：第一，师资柔性规划。高校发展环境决定着师资战略规划的调整方向。美国学者哈里根认为，“做好准备”是增强规划柔性的主要方法。事先制定规划是有必要的。教师人员冗余，教师人才浪费是可以事先避免的。要有预见性地制定师资使用编写计划。另外，柔性规划对教师绩效的改善与师资队伍素质结构完善有积极的作用。第二，教师培训的柔性管理。首先明确进修学习目标是教师培训的前提。其次，高校应根据教师的个体差异因材施教。在培训过程中结合教师知识结构与技能水平，有的放矢地依据个体差异进行相应培训。最后，培训的方式选择上应注重“引导”而非“管理”。[9]借助引导，完成高校期望的培训任务。第三，绩效系统的柔性考核。教师绩效考核是柔性管理能否达到规定目标的关键。高校在操作层面中，通常设置两级甚至三级目标设置区间，依据不同目标值设置相对应的考核值。高校管理者将依据绩效考核值的多档次划分，调整考核力度，实施弹性考核。

四 高校柔性管理在应用中存在的不足

（一）人才管理激励机制不明

目前高校的高端人才流失现象严重。追究其原因在于人才管理激励机制不明。人才管理激励不明使得人浮于事，高校的教学质量不能提高。不明晰的人才管理激励导致优质人才和高素质教师流失。另外，过去高校对员工的激励主要采取的是以物质激励为主要的激励手段，较为单一，虽然能够起到一定的作用，但是却不符合教职员工需要的要求。

（二）用人标准操作性不强

现行的人力资源管理常感到人才难求，但是往往忽略了新人的可塑造性，只想招聘按照本高校的需求“量身定做”的人才。究其深层原因，是不愿在教育训练项目上投资。操作性不强的用人标准忽略了能力训练，忽略了教学相长，没有给予教职员工适当的培训和指导，导致了原本作为最主要资产的人，未能最大可能的发挥其主观能动性与潜能。

（三）领导者创新管理思维不足

高校管理者对于高校能否创造出高水准的业绩起至关重要的作用。他们掌握了崭新的管理技能和方法，才能打破常规，激励教职员工产生新的思维，改变教职员工行为，提升教职员工技能。目前，一些领导者的创新管理思维仍然不足，因循守旧，缺乏开拓精神，缺乏精益求精、勇于挑战、激励同事等现代管理思维，未能有效发挥教职员工的柔性管理特征，实现有组织的管理创新。

五 落实高校柔性管理的对策

（一）打造高校人文文化

在现代管理运行中，高校采用民主化与科学化的方法管理教职员工，打造一个具有人文氛围的校园环境。在高校中营造尊重教职员工建议与意见的氛围，处理好合作交流与竞争进步关系的人文环境。人文理念渗入到高校管理层的方方面面。管理者要关心爱护教师，增强教师对高校的归属感与认同感。比如；管理者的节日慰问会让下属感受到高校的温暖；高校可以给予某些员工特殊工作时间安排与任务量分配，实施人性化管理；总之，高校管理者关心教师是实行柔性管理的方式，也是高校打造人文文化的表现。

（二）完善高校激励机制

吸引人才与留住人才是高校建立激励机制的目标。高校完善激励机制的关键就是建立科学的薪酬制度。薪酬是衡量人才价值的标尺，高薪酬能够使教职员工有更高的工作满意度。应将柔性化管理融入到薪酬的激励设计中，运用精神奖励与物质激励结合的方式，诸如晋升，加大工作内容的难度与挑战性，提供奖励性培训等。另外，实施多样化的福利，参照国外高校的激励措施，强化教职员工对福利的满意度等。通常薪酬制度只能满足人的低层次需求，很难实现其自我价值。因此要强化精神激励，鼓励教职员工参与高校管理。加强民主管理，打破部门间界限，聆听一线教职员工的建议，从而才可以完善高校激励机制。

（三）建设高校柔性文化

高校文化是高校的灵魂所在，是高校在发展中逐步累积的高校精神观念、道德制度和价值取向的总和，同时也是高校实施柔性管理必不可少的手段。从长远看，建设高校柔性文化是高校发展的长久之计，这一过程是逐步渗透、循序渐进的。[10]在管理中，高校文化一方面具有约束作用，另一方面还能引导教职员工行为。高校员工来自不同地域，因此存在文化观念和价值利益上的差异。作为教职员工载体的校园文化则能快速有效地消除这种差异，实现文化观念的逐步统一。即优秀的高校文化协调各方面利益，化解文化差异。因此，建设高校柔性文化是相当有必要的。

总之，柔性管理突出管理的人性化，借助“以人为本”的管理手段，激发教职员工的创造性。这种激发不仅依赖于高校完善合理的激励机制，更依赖于用柔性管理理念打造出来的高校文化。因此，高校应该要注意柔性管理的建设，创造良好的高校柔性管理氛围，充分地尊重员工的意见，鼓励教职员工的个性发展。同时要加强高校各个部门以及教职员工之间的沟通，让教职员工感受到高校柔性管理的巨大魅力，不断地激发教职员工内在的力量。

[1]稻香.柔性管理[M].北京:中国纺织出版社,2006:26.

[2]冯周卓.走向柔性管理[M].北京:中国社会科学院出版社,2003:51-55.

[3]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展的对比[J].科学管理研究,2003,(1),21.

[4]陈君玉.柔性管理及其现实应用[J].上海企业,2002,(1):20-22.

[5]刘雪,胡庄芳.浅谈高校人力资源的柔性管理[J].江苏高教, 2002,(1):63-64.

[6]申万兵.论柔性管理理论在高校学生工作中的应用[J].思想教育研究,2009,(8):81.

[7]谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学,2001,(2):28.

[8]陆永明.高校教师管理中的柔性管理[J].高教论坛,2006, (1):121.

[9]赵宏旭.对高职院校师资队伍实行刚性管理和柔性管理相结合的思考[J].湖南科技学院学报,2010,(7):87-89.

[10]阮文杰.柔性管理在高校教育管理工作中的探讨与实践[J].佳木斯大学社会科学学报,2006,(2):101.

（责任编校：王晚霞）

G647

A

1673-2219（2015）11-0119-03

2015—09—08

安徽省高校省级人文社科重点研究项目“科学管道效应影响机制研究”(项目编号 SK2014A279)；安徽省省级质量工程“卓越人才教育培养计划”（项目编号2014zj jh080）。

杨丽（1978—），女，安徽合肥人，副教授，科技哲学博士，主要研究方向为科学社会学、科技管理。