高职院校教师绩效评价制度有效性研究

高职院校教师绩效评价制度有效性研究

黎荷芳

(广州番禺职业技术学院评估与督导办公室， 广东广州511483)

摘要：有效的绩效评价制度是岗位聘任制和绩效工资改革成败的关键。高职院校教师绩效评价制度存在制度安排缺失、忽视高职教师的专业性、忽视群体差异、评价指标体系缺乏效度、实施机制缺失等问题，降低了绩效评价的效率，违背了实施绩效评价的初衷。提高高职院校教师绩效评价制度的有效性，应通过确保制度的合法性、兼顾效率与公平、显性指标与隐性指标相结合、健全实施机制等多种措施来进行。

关键词：高职院校；教师绩效评价制度；有效性；问题分析；制度变迁

[中图分类号]G718.5；G451.2[文献标志码]A

收稿日期：2014-12-22

作者简介：张翔升(1965 -)，男，河南灵宝人，副教授，主要从事儿童心理、学习心理和教师教育方面的研究。

DOI:10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2015.04.014

2009年以来，我国开始全面推行事业单位岗位聘任制改革和绩效工资改革，不论是教师的岗位聘任还是绩效认定，都以绩效评价结果作为重要依据。因此，教师绩效评价制度是岗位聘任制度改革和绩效工资改革的重要内容，绩效评价制度的有效性直接影响改革的成败。实践中，教师绩效评价制度的有效性如何呢？本文以高职院校为例，从新制度经济学的理论视角，探讨基于岗位聘任制改革和绩效工资改革的教师绩效评价制度的有效性。

一、高职院校教师绩效评价制度有效性问题分析

新制度经济学家诺思认为“制度是一个社会的博弈规则，或者更规范地说，它们是一些人为设计的、型塑人们互动关系的约束”[1]。有效的制度能弥补人类理性的不足，并在信息不完全、不对称的情况下，减少交易风险，降低交易成本。制度与人的动机、行为有着内在的联系，任何制度都是人的利益及其选择的结果[2]。因此，从这个意义上而言，一项好的制度往往既具有外部制约性，又具有内生性。因具有外部制约性，制度作为一项组织规则而具有约束作用；因具有内生性，制度能有效反映利益相关者的利益诉求而能被有效执行并发挥使动作用。一项制度必须兼顾效率与公平，否则将缺乏合法性基础。对于高职院校的绩效评价制度，理应符合制度的这些基本要求。但从笔者收集到的部分高职院校绩效评价制度文本分析和调查来看，高职教师绩效评价制度并不理想。

(一)制度安排缺失

高职院校教师绩效评价一般包括年度绩效评价与聘期绩效评价。年度绩效评价指每年对受聘教师履行岗位职责情况给予考核；聘期绩效评价指教师聘用期满，对其聘期内岗位职责履行情况进行考核。年度绩效评价与聘期绩效评价结果均作为教师能否继续获得聘任及其绩效工资的重要依据，因此要求高职院校制定专门的年度绩效评价与聘期绩效评价制度。但从笔者的调查来看，部分高职院校虽然实行了岗位聘任制和绩效工资制，但相应的教师绩效评价制度缺失，没有根据教师岗位聘任及绩效工资改革要求科学研制教师绩效评价指标体系，对评价主体、评价结果的使用也没有作合理的制度安排。受此影响，教师绩效评价缺乏科学性和规范性，人为因素影响较大，评价结果缺乏广泛认同。如年度绩效评价，有些学校以员工人数为基数将优秀指标分配到部门，由部门确定优秀教师，部门在确定优秀教师人选时，往往由部门领导权衡决定，部门人员比较少时，甚至轮流 “被优秀”。显然，在制度缺失背景下，对教师绩效进行评价只能成为一种“形式”，评价对教师的行为既起不到约束作用，也起不到激励作用，反而会因评价的不公影响团队和谐。

(二)忽视高职教师的专业性

高职教师是一种专门化的职业，有其特殊的专业性。高职教师的专业性是内生的，而非外烁的，其专业性由其特殊的教育目标、教育对象和工作任务决定[3]14，在制度安排上，必须适应高职教师专业性要求。但高职院校在制度设计上普遍缺少专业化意识，忽视高职教师的专业性。如在研究方面，高职院校不同于普通本科院校，强调应用技术研发，因此，在绩效评价方面应突出教师的应用技术研发成果，包括新产品、新工艺研发，为企业解决生产技术难题等。但有些高职院校简单照搬本科院校的做法，将在SCI或重要学术期刊上发表的论文数作为教师绩效评价的重要指标。在人才培养方面，高职院校应强调对学生职业能力的培养，强调为国家经济社会发展培养高素质的技术技能人才，对教师的绩效评价应突出人才培养过程和培养质量。有些学校却过于注重指标化的结果评价，不是看学生从教师身上获得了什么，教师为学生真正付出了多少，而是看教师有什么，如学历、职称、主持的项目数、主持的精品课程数、获得的奖项等。如此评价显然不能起到正确的激励和导向作用。受此影响，教师不是深入企业开展技术研发和服务，积极与企业建立合作伙伴关系，推动教育教学工作，而是热衷于“书斋式”的研究，热衷于学术发表；教师不是本着实事求是的精神探索人才培养规律，并不断改进人才培养工作，提高人才培养质量，而是追求能使自身利益最大化的指标成果，热衷于教育教学“成果”，而不是“效果”。

(三)忽视群体差异

高职院校教师群体一般可分为3类：一是学术型教师。这部分教师属于学术群体，普遍受过良好的学术训练，学历较高，将自己的职业定位为“学术职业”，除教学外还热衷于研究。二是教学型教师。这部分教师属于非学术群体，一般没有受过正规的学术训练，学历相对较低，科研能力相对较弱，将自身的职业定位为教学人员，主要任务是教学。三是操作型教师。这部分教师也属于非学术群体，通常也没有受过正规的学术训练，与教学型教师相比，学历相对更低，科研能力更弱，主要任务是承担学生的实习、实践指导。显然，不同教师群体的价值取向、职业追求、工作与思维方式等均有较大差异。因此，在绩效评价制度安排方面，应针对不同群体的差异，研制适合不同教师群体的绩效评价制度。如对于学术型教师，在评价方式上，应强调自我评价的作用，以满足其学术自治需求；在评价主体上，应有多元主体参与，尤其是学术权威的参与，以增强其对评价结果的认可度；在评价指标上，应强调教学与科研相结合，突出激励因素而非保健因素；在评价机制上，强调民主参与，采取议会制工作规则，尊重学术自由。但现实情况是，高职院校在制定绩效评价制度时，对教师群体的差异性考虑不足，只是笼统地以部门或教师岗位为依据对教师的绩效进行评价。另外，“双肩挑”人员也是一个比较特殊的群体，对他们的评价也应与其他非“双肩挑”人员加以区别。所谓“双肩挑”，通俗地讲是那些占两个岗位的人员，他们既属于管理岗，又属于专业技术岗。既然是两个岗位，在评价考核上就应该用两个标准去评价，即他(她)既要满足相应级别的管理岗位的职责，也要满足相应级别的专业技术岗位的职责。但实际上，不少学校“双肩挑”人员在绩效评价上，却没有同时按两类岗位进行考核评价。

(四)评价指标体系缺乏效度

评价指标体系是教师绩效评价制度的核心内容，其效度直接影响绩效评价的有效性。然而，当前高职院校教师绩效评价指标体系存在价值取向模糊、忽视隐性指标、指标间缺乏等值性、忽视岗位差异性等问题，影响了评价的效度。

1.价值取向模糊

绩效是一个价值命题，教师绩效评价指标体系反映了学校对绩效的价值选择。就高职教育而言，教师绩效评价指标体系应反映高职教育的功能使命，反映学校的办学理念、办学定位、价值追求和办学传统。但遗憾的是，有些高职院校绩效评价指标体系的价值取向模糊，没有将绩效评价与学校的办学定位、面临的主要矛盾和问题、办学传统等有机结合，既不能反映高职教育的功能使命，也没能体现学校的办学定位、理念和传统，不能清晰地反映办学者的价值取向。这类绩效评价指标体系难以起到正确的导向作用，不能促进教师的工作目标与学校的发展目标有机结合。

2.注重显性指标，忽视隐性指标

教育是科学，更是艺术。相对于自然科学，教育有很多隐性的规律。同样，对于教师绩效亦是如此，有些探索和实践看似无用或没有以明晰的成果显现出来，但恰恰对学生的成长、成才有很大帮助，甚至影响学生的一生；有些显性的绩效，如一些可量化的成果，虽然能为学校赢得声誉，但对人才培养、科技创新、社会服务和文化传承都可能没有实质性帮助。不少教师绩效评价指标过于注重显性绩效，强调可量化的成果，比如简单地以论文、课题的数量、教学成果奖的数量来评价教师的科研绩效，而对论文质量、项目的投入产出率及实际贡献率等则不作过多考虑。对教师深入学生生活、关爱学生成长等隐性的，最有可能影响学生一生成长的活动予以忽略。

3.指标之间缺乏等值性

即每条评价指标之间不等价，难度系数不同。如有些学校在教师岗位聘任考核时，将获国家科技进步一等奖与省级重点专业或精品课程负责人并列，且没有分别赋予不同的权重。显然，这两个指标之间的难度系数差异非常大，教师达到这两个指标需要付出不同的努力。指标缺乏等值性，会损害评价公平，影响制度的认可度和合法性，也容易导致教师避重就轻。如在研究上，热衷于低水平重复，不愿开展难度相对较大的原始创新，在成果上注重量而不注重质。

4.忽视了岗位的差异性

根据我国《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)第八条，事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。另外，有些高职院校在此基础上，又将专业技术岗位分为教师岗位和教辅岗位。显然，不同岗位的工作内容、岗位职责不同，绩效评价应突出其岗位职责。但有些学校注重职级差异，对岗位类型差异考虑不足。如教师岗位与教辅岗位用的是相同指标，对教辅岗位的评价也是用“精品课程、重点专业、教学成果奖、指导学生技能竞赛获奖、实训基地建设”等指标。但实际上，教辅人员的岗位职责里根本没有教学任务，也就不可能获得教学方面的成果。显然这类评价指标并不适合用于评价教辅人员，会给教辅人员的发展带来困扰，不利于这类人员的专业发展。

(五)制度实施机制缺失

新制度经济学认为，制度实施机制是制度的重要组成部分，离开了实施机制，任何制度尤其是正式制度就形同虚设。根据教育学者檀传宝的观点，制度缺失主要有3种情况：完全制度缺失，即完全没有某方面的制度；不完全制度缺失，即虽然有某方面的制度，但相关配套的制度没有跟上，或者有法不依，造成制度的完整性无法实现；隐性或实质性制度缺失，即表面上某方面的制度十分“齐全”却毫无效果，实际上是“无”[4]。当前高职院校教师绩效评价制度的实施机制存在以上不同程度的缺失情况。有些学校虽然制定了较规范的教师绩效评价制度，但没有建立相应的实施机制，绩效评价流于形式。有些学校虽建立了委托—代理实施机制，但效果不佳。如部分学校将教师的绩效评价委托给二级单位，由二级单位作为代理方对本部门的教师进行绩效评价，但二级单位既是运动员，又是裁判员，出于部门利益，往往不会严格执行学校的绩效评价制度；也有部分学校委托学校的人事管理部门开展教师绩效评价，但人事管理部门既是制度的制定者，又作为制度的实施者，容易引起权力寻租，影响公平。

二、高职院校教师绩效评价制度有效性提升策略——制度变迁路径分析

从经济学的角度而言，人们对一项制度的作用与功能期望可以视为该制度潜在或外在的收益或利润，这种潜在的收益要变为现实，外部利润要内化则依赖于制度的有效性。如果该制度“低效”甚至“无效”，那也就不可能实现外部利润内部化、潜在收益现实化[3]40。以上分析表明，我国高职院校教师绩效评价制度因制度文本、评价指标体系以及实施机制等方面的问题影响了有效性。该制度对教师行为的约束、激励、诊断及导向作用均不够理想，影响了岗位聘任制改革和绩效工资改革的成效。因此，需要通过制度变迁与创新，提升绩效评价制度的有效性，实现教师绩效评价制度外部利润的内部化和潜在收益的现实化。

(一)确保制度的合法性

“合法性是指制度符合已然存在的权力结构及其变化趋势，符合人们的正义要求，并由此被普遍承认、认同、接受和遵守。合法性是一项制度被社会认可的基础，一项制度只有具备合法性，才能得到社会的广泛认同，才能被人们普遍接受和遵守，才能发挥其应有的效能。”[3]71为确保高职院校教师绩效评价制度的合法性，笔者建议：一是确保该制度符合国家及地方有关法律法规的要求，如《教育法》《教师法》《职业教育法》《高等教育法》的要求，符合中共中央组织部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发〔2000〕 59号)、《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)等的要求。二是确保制度制定的程序合法性。根据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)的规定，事业单位制定或修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。只有发动广大教职工积极参与制度的研制，在广泛征求意见的基础上形成的能被广大教职工普遍认同的制度文本，才能确保其被广泛认可和遵守。对于这样一项影响教职工切身利益的重大制度，必须经过教职工代表大会通过。只有经过教职工代表大会通过，才能在校内具备法律效力，否则，该制度程序的合法性将受到质疑，进而影响其权威性和有效性。三是尊重传统。每所学校都有其特定的传统和文化，如教育观念、价值取向、办学理念、校训等，这种特定的传统和文化属于学校的非正式制度。任何一项正式制度，都应尽可能地缩小与非正式制度的距离，与非正式制度的距离越小，这项正式制度就越能得到广泛认可。反之，与非正式制度的距离越大或存在较大冲突，这项制度就越难以被广泛认可，也就越容易失去合法性基础。

(二)兼顾效率与公平

高职院校教师是一种专门化的职业，同时其群体内部差异、岗位差异比较大。因此，在教师绩效评价制度安排上，必须尊重高职教师的专业性以及群体差异和岗位差异，分层分类开展教师绩效评价，兼顾效率与公平。一是重视制度的内生性。内生性是指制度是为了弥补人的理性之不足，以更好地满足利益主体的利益需求。高职院校教师绩效评价制度的内生性，就是指该制度应符合高职教师的专业性要求，符合大多数教师的利益需求。二是重视群体差异、岗位差异。不同群体(如学术型教师、教学型教师、操作型教师)、不同岗位的教师(如管理岗位、教师岗位、教辅岗位、工勤技能岗位、双肩挑岗位)优势不同、岗位职责不同，相应的绩效点不同。在教师绩效评价上，应充分尊重教师群体差异、岗位差异，通过评价引导各类教师、不同岗位教师充分发挥各自优势，共同推动学校发展，而不是用一把“尺子”去评价所有人。

(三)显性指标与隐性指标相结合

从已有研究来看，一般对绩效有三种不同理解：一是结果观，即将绩效理解为工作结果。如伯纳丁(Bernadin)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。二是行为观，即认为绩效是行为。如墨菲(Murphy)认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”三是潜能观，即用发展的眼光看待员工绩效。四是综合观，即绩效应同时包括结果、行为和潜能3个方面[5]。绩效的显性指标，就是指那些可评可测的业绩，一般是可量化的结果绩效。隐性指标则是指那些难以测评的工作业绩，一般是不能量化的行为或潜能绩效。显性指标易操作，易比较，能非常直观地反映教师的工作绩效，如教学工作量、发表的论文数等。隐性指标难以操作，也不好作比较，如促进学生发展。因此，高职院校教师绩效评价多以显性指标为主。但教育是一项长期性、复杂性工作，隐性的行为绩效、潜能绩效非常重要，甚至有时比显性绩效更重要。为此，在制定教师绩效评价指标体系时，应注意显性指标与隐性指标的平衡，定量与定性相结合，引导教师坚持科学精神，深入探索高职人才培养规律、开展原始创新，而不是为了成果而开展教学改革，为了发表而开展研究；坚持人文精神，以人为本，关心学生，以学生获得了什么、学到了什么为工作准则，而不是自己得到了什么。

(四)健全制度实施机制

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出：“促进管办评分离，形成政事分开、权责明确、统筹协调、规范有序的教育管理体制。”《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》(教职成〔2011〕9号)提出，探索建立职业教育第三方质量评价制度。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》(国发〔2014〕19号)强调，注重发挥行业、用人单位作用，积极支持第三方机构开展评估。可见，“管、办、评分离，实施第三方评价”已成为我国推进现代院校治理的重要内容。这为完善高职院校教师绩效评价制度实施机制提供了思路，建议高职院校组建由各利益方代表组成的教师绩效评价委员会，绩效评价委员会作为第三方，对教师绩效进行评价，同时，建立仲裁委员会，教师对评价结果有异议可向仲裁委员会申诉，仲裁委员会有最终裁决权。由此，建立教师绩效第三方评价机制，确保评价结果的公平、公正。

三、结语

教师绩效评价制度的有效性直接影响高职院校岗位聘任制改革和绩效工资改革的成败。建立有效的高职院校教师绩效评价制度，必须重视高职教师的专业性及不同岗位的差异性，重视制度利益相关者的利益诉求，满足制度的内生性合法要求，兼顾效率与公平，辅以健全的绩效评价实施机制。

参考文献：

[1]道格拉斯.C.诺思.制度、制度变迁与经济绩效[M].杭行，译.上海：格致出版社、上海三联书店、上海人民出版社，2008：3.

[2]卢现祥.西方新制度经济学[M].北京：中国发展出版社，2003：35-38.

[3]查吉德.职业教育教师资格制度研究：制度有效性的视角[M].广州：暨南大学出版社，2011.

[4]檀传宝.制度缺失与制度伦理——兼论教育制度建设[J].中国教育学刊，2005(10)：10-11.

[5]胡玲.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010(2)：51-55.

(责任编辑杨慷慨)

Research on the Effectiveness of Teacher Performance Evaluation

System in Higher Vocational Colleges

LI Hefang

(Office of Evaluation and Supervision, Guangzhou Panyu Polytechnic，Guangzhou Guangdong 511483，China)

Abstract：Teacher performance evaluation system(TPES) plays an important role in reform of post appointment system and performance wage system. Being lack of institutional arrangement, neglecting of higher vocational teachers’ professional characteristics, ignoring the differences between different positions, the lack of validity of implementation mechanism, all influence the effectiveness of TPES in higher vocational college. To improve the effectiveness of TPES, these measures may be feasible, including ensuring the legitimacy of the system, giving consideration to efficiency and fairness, integrating the dominant index and recessive index, and improving the implementation mechanisms.

Key words：higher vocational colleges; teacher performance evaluation system; effectiveness; problem analysis; institutional change

引用格式：张翔升. 异源高职高专学生的学习策略及其诉求[J].重庆高教研究，2015(4)：80-86,101.

Citation format：ZHANG Xiangsheng. Learning Strategies and Their Pursuit of Heterologous Higher Vocational Students[J].Chongqing Higher Education Research，2015(4)：80-86,101.

■ 高等职业教育