铁路高职院校教师职称评审中的问题与对策探索

□魏连峰

教师职称评定不仅是对教师专业素质的肯定，更是对教师综合素养的科学引导，其一方面能够激发教师的积极性与创造性，另一方面能够推动师资队伍的健康稳定发展，实现师资队伍的优化目标。

一、铁路高职职称评审存在的问题

(一)套用普通高校评审政策。一直以来，我国高职院校都没有建立单独的教师职称评审政策，其往往套用或直接照搬普通高校教师职称的评审标准。这造成高职院校教师职称评审工作过于强调教师的科研数量，对论文数量、授课时长、科研课题等要求过于苛刻，而对专业实践技能与技术资格等直接同高职教育工作相关的能力要求却不够重视。尽管目前一些工科专业以申请专利为衡量标准，但也仅仅考查教师是否获得专利证书，而对专利的实用价值、商业转化能力等不做考查，这导致教师的实践创新能力与市场适应能力不足，进而出现同科目教师“同质化”的现象。此外，过分强调论文写作与著作发表等硬性指标，让高职教师无暇顾及动手实践能力和社会服务能力的提高，这同高职院校的发展目标相悖，不利于高职院校教师实操技能与非学历培训的开展，制约了高职“双师型”教师队伍的建设。

(二)职称比例失调。现阶段，我国铁路高职院校的教师组成结构仍不合理，直接从企业引进的专业技术人才数量较少，绝大部分新进教师仍来自于普通高等院校，虽然其大多为硕士生、博士生，学历层次较高，但专业实践经验与操作技能却相对薄弱，仅能承担铁路职业教育中公共课或基础课的教学任务。铁路高职院校难以引进到学历层次较高，同时又拥有实践能力的高级人才，职称比例不甚合理。

(三)缺乏针对性的考核评价办法。通常，职称评定主要包括软件考核和硬件考核两部分，其中，软件考核重在考核教师的业绩质量、专业技能，特别是铁路高职院校教师应当具备的实践锻炼经历、科研成果推广与应用等内容，硬件考核则重在各类资格、指标的量化，如学历证、行业资格证、职称外语、科研工作量及教学工作量等等。但就目前绝大部分铁路高职学院考核情况来看，大部分院校仍只注重各类证照、资格等硬性条件的考查，而对实际能力等综合素质的考查却过于简化，无法做到对教师能力全方位、科学、合理评估，评审结果准确性差。

(四)职称评定中人为因素的影响。参与铁路高职院校职称评定的评委大多为职称较高的名师或是职位较高的领导，他们有的具有很强的学科研究能力，有的具有很强的领导能力，但这并不代表他们能够了解参评教师的教学领域。如果职称评定中评委的组成不能覆盖教师的知识领域，那么评定结果肯定会有失公允。除此之外，教师职称的评定工作大多以书面送审材料为主，由于材料涉及内容众多，评委们的时间和精力又十分有限，往往不能全部阅读，加之评定教师在汇报时不能逐一陈述材料内容，造成评定依据过少，评委往往仅根据个别信息得出最后评审结果。这些都会使教师职称的评定不科学，评审结果不合理。

(五)重评审、轻考核。目前的铁路高职院校教师职称评审办法一直延续以前的普通高校或专科院校评审体系，其中很多内容都已过时，不适用于新时期教师的评定，也不适用于铁路职业教育教师的评定。例如，部分评定标准仍要求年轻教师要具有一定的职称数才能评定高级职称，这种以年龄“论资排辈”的评定条件，令大量优秀的青年教师丧失了职称评定机会，不利于调动他们的积极性和创造性。同时，各学院教授终身制、以评待聘的情况仍较为普遍，不注重对教师的聘后审核，长此以往，一些不具备专业势力的教师就会挤占教师队伍的名额，不仅不利于学生的培养，还会影响到学校的社会声誉。

二、改革高职院校职称评审的对策建议

(一)制定科学合理的量化方案。制定科学合理、适合院校自身条件的量化方案是成功开展职称评审的关键。如果量化方案不能为广大教师所接受，评审工作也就成了无本之木、无源之水。具体来讲，铁路高职院校职称评审的量化内容主要包括一级指标和二级指标两部分，其中，一级指标包括教学工作、基本情况、科研业绩、荣誉奖项等，二级指标则包括学历学位、工作考核、学生管理工作考核、课时量、工作年限、论文著作、科研课题、一线岗位工作经历等等。各学院应当对上述所有评价设定对应的分值核算体系，以便准确量化教师的各方面条件和成绩。

(二)突出高职教师“双师素质”特性。“双师型”教师是我国高职院校教师发展的方向，这就要求广大教师不仅要承担起教学指导者、组织者、实施者的角色，做好课堂理论讲授工作，还要能够下企业，参加到岗位一线生产环节，积极动手操作与实践。为了实现铁路高职院校教师队伍建设的“双师型”目标，需要在职称评审体系中突出教师专业实践能力的地位，侧重对教师操作能力的考评，在兼顾教师理论教学能力的基础上对其实践教学能力进行综合评价。具体来讲，在职称评审过程中，学校要对学历与操作能力“双高”的教师予以政策倾斜，帮助他们完成职称评定;对于实践操作能力较强、申请评定第二专业技术资格的教师予以政策支持;对于具备“双师”素质的教师，特别是在一线岗位有突出贡献的能工巧匠，在学历条件上予以放宽，设立破格评定标准，予以区别对待。

(三)教师职称评定指标体系的激励机制。铁路高职院校要想吸引更多更为优秀的教育人才，就要在激励机制上下功夫，通过建立、完善职称评定指标体系的激励机制来激发广大教师，充分调动他们的工作积极性和主动性。具体来讲，高职院校要在职称评定时将教师任职以来的岗位工作情况、参与院校重点科研工作的情况、职业道德与学生口碑的评价情况等纳入到指标考评体系中来，在保证教学质量考核的基础上，弱化科研成果数量的评比，以此激励教师的综合发展，增强他们的社会贡献能力。

(四)建立系统性培养机制。铁路高职院校要利用企业岗位实践、参观访问、项目科研、技能培训等多种手段提升教师实践应用能力，以此从整体上优化参评教师的综合素质。具体来讲，院校可从以下三种方式入手:一是鼓励教师到企业参加挂职锻炼或顶岗实习，使广大教师获得本专业的职业体验，积累操作经验和专业技能，从而在教学中更好地将理论同实践结合在一起。二是支持教师参与校企合作项目，如技术开发与指导、技术服务与产品研发等等，支持教师参与企业运作以及科研项目、新产品的开发、改进、技术攻关等，支持教师专利产品向市场生产力转化。三是选派优秀教师到企业担任高级技师，以加强校企合作，提升高职院校的实践教学水平。同时，院校还可从企业聘请专家、技师等到学校承担实践教学岗位，以此带动其他教师动手操作能力的提升。

(五)完善职称评聘分离机制。铁路高职院校要采用“评聘分开”的考核聘用机制，即教师通过职称评定之后，不予立即聘任上岗，而是依据岗位需要按照一定的程序予以聘任。这样做能够避免将只有职称资质，但缺乏教学能力的人引入教师队伍，有利于提升师资力量。具体来讲，学校要在保证基本职称资格的基础上，综合考虑教师的实践能力、职业道德等综合素质，最大限度减少考核工作的随意性。同时，各高职院校应制定专业技术岗位聘任实施方案和各类岗位竞聘考核办法，将考核内容、指标逐一分解量化，以求客观公正地反映专业技术人员的能力和综合素质。上述手段的应用有利于引进激励和竞争机制，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，使专业技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势，打破专业技术职务终身制。

三、结语

铁路高职院校教师的职称评定工作是一件大事，它直接关系到教师的切身利益。做好这项工作是高职教育发展的需要，也是中国社会发展的需要。必须在强化铁路高职院校综合管理的基础上，改革完善职称评定制度，使之更加合理，为铁路的发展建设作出更大的贡献。

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