某三甲军队医院聘用制护士工作压力的调查

陈翠华，柏涌海 ，庞娇艳

(1．第二军医大学长征医院预防保健科，上海 200003;2．上海开放大学家政与健康管理系，上海 200433)

护理工作是一项特殊的工作，护士因工作负荷重、工作环境特殊以及缺乏社会公众理解等因素，承受着高于一般工作的工作压力［1］。随着军队医院的改革，聘任制护士已经成为护理队伍的主体［2］。为了解军队三甲医院聘用制护士的工作压力程度及压力特点，以期为提高护理服务质量提供科学依据，笔者对某军医大学附属三甲医院的162名临床护士进行护士工作压力源量表的调查。

1 对象与方法

1．1 对象 采用方便抽样的方法，于2014年8月对上海市某军医大学三甲医院中的162名临床护士进行问卷调查。年龄19～35岁(31．27岁 ±11．08岁);本科及以上28人，专科132人，中专2人。涉及全院各个科室。纳入标准:具有护士执业证书，在临床一线工作至少1年以上。情绪和精神正常，有良好的语言表达能力，自愿参加本研究。

1．2 工具与方法

1．2．1 调查工具 ①一般资料问卷:研究者自行编制，包括性别、年龄、学历、职务、科室、参加工作年限、月收入等。②工作压力源量表:采用目前国内使用率较高的中国护士压力源量表。该表是由李小妹等参照国外最常用的2个护士工作压力源量表结合中国的国情重新设计而成。该量表由35个条目组成，分为5个维度:①护理专业及工作方面的问题(A纬度);②工作量及时间分配的问题(B纬度);③工作环境及仪器设备的问题(C纬度);④患者护理方面的问题(D纬度);⑤管理及人际关系的问题(E纬度)。量表采用1～4级评分法，分数越高，表明引起压力的程度越大。所有题目均为正向计分。35～70为轻度，71～105为中度，106～140为重度。该量表具有较高的信度和效度［3］，已被广泛使用。

1．2．2 调查方法 取得所在医院护理部的同意和支持，并遵循知情同意原则，由护理部组织全院护士集中参与调查。研究者本人当场发放调查表，首先向被调查者解释调查目的、意义，讲解调查表填写方法及注意事项，要求20分钟内以匿名方式独立完成问卷，填写完毕由研究者收回。

1．3 数据整理和统计分析 应用Epidata软件将问卷数据进行录入，使用SPSS 16．0软件进行统计学处理，计量资料用均数±标准差()表示，使用方差分析对数据进行分析。P＜0．05为差异有统计学意义。

2 结果

2．1 研究对象基本资料 本次调查共发放问卷162份，有效问卷162份。调查对象均为军队非在编聘用制护士，其中男性2人，女性165人;年龄21～41岁，平均年龄26岁，30岁以下为80．8%，30～41岁为19．2%。工龄跨度为1～15年，其中工作1～5年的121人，6～10年的27人，11～15年的14人;月收入构成为:3 000元以下21人(13%)，3 000～4 000元65人(占40%)，4 000～5 000元58人(36%)，5 000元以上18人(11%)。

2．2 工作压力程度与特点

2．2．1 压力总分情况 在162份有效问卷中，压力为重度(总分106分以上)为10人(6%);压力为中度(总分75～105之间)为121人(75%);压力为轻度(总分75分以下)为31人(19%)。

2．2．2 压力源得分与排序情况 按压力源的统计分值降序排列，主要压力源依次为:时间分配以及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面的问题、护理专业及工作方面的问题、管理及人际关系问题(表1)。前10位的护士工作压力源排序如表2所示。

2．2．3 不同月收入和工龄各维度压力得分差异 通过方差分析发现，A维度 P＜0．001，E维度 P＜0．05。进一步对这两个维度的4个收入等级行两两比较，结果显示:在 A维度上，月收入 ＜3 000组与月收入＞4 000比较，P=0．005;月收入 ＜3 000组与月收入＞5 000组比较，P=0．002;在 E纬度上，月收入＞3 000组与月收入＞4 000组比较，P=0．025;月收入＞3 000组与月收入＞5 000组比较，P=0．003(表3)。

不同工龄护士5个维度的压力得分P值均大于0．05，无差异(表 4)。

表1 护士工作压力源各纬度得分排序(n=162)

表2 护士主要工作压力源得分排序(n=162)

表3 不同月收入各维度得分()

表3 不同月收入各维度得分()

收入(元/月) 得分F P A纬度 ＜3 000 19．433 6．539 ＜0．001 3 000 ～ 18．893 4 000 ～ 17．102 5 000 ～ 16．113 B 纬度 ＜3 000 14．333 0．851 0．468 3 000 ～ 14．032 4 000 ～ 14．052 5 000 ～ 13．003 C 纬度 ＜3 000 7．902 0．221 0．882 3 000 ～ 7．781 4 000 ～ 7．742 5 000 ～ 7．392 D 纬度 ＜3 000 24．866 0．217 0．885 3 000 ～ 24．894 4 000 ～ 24．663 5 000 ～ 24．003 E 纬度 ＜3 000 17．044 3．886 0．011 3 000 ～ 18．634 4 000 ～ 17．092 5 000 ～ 15．553总分 ＜3 000 83．571 2．151 0．096 3 000 ～ 84．231 4 000 ～ 80．641 5 000 ～ 76．061

表4 不同工龄各维度得分()

表4 不同工龄各维度得分()

工龄(年) 得分F P 1 ～ 18．303 2．146 0．120 6 ～ 16．812 11 ～15 17．864 B 纬度 1～ 13．992 2．245 0．783 6 ～ 13．673 11 ～15 14．293 C 纬度 1～ 7．762 0．102 0．903 6 ～ 7．782 11 ～15 7．502 D 纬度 1～ 24．624 0．177 0．838 6 ～ 25．154 11 ～15 24．572 E 纬度 1～ 17．744 1．027 0．360 6 ～ 17．303 11 ～15 16．212总分 1 ～ 82．401 0．278 0．758 6 ～ 80．701 A纬度11 ～15 80．431

3 讨论

3．1 护士工作压力的程度与特点

3．1．1 护士工作压力程度 统计分析结果显示，护士群体的工作压力为中度的占75%，说明大部分护士都具有中等以上程度的压力，工作压力为重度占6%，比张金华等［4］对全国三甲医院护士重度工作压力为5%的调查结果稍高，这可能是因为军队三甲医院护士工作量相对较大，患者来源复杂，且担任教学任务等原因所致。同时，军队医院聘用护士的归属感不足也可能会促成工作压力的产生［5］。

3．1．2 护士工作压力特点 在5个纬度中，以“时间分配及工作量问题”方面的压力最为突出，而“护理专业及工作方面的问题”居于第三位。这与张金华等［4］的结果“首要压力源是护理专业及工作方面的问题”不一致。原因可能是上海市军队三甲医院护士的工作量相对比比较繁重，同时医院护士技能培训及考核系统比较成熟等管理得当的原因，所以“护理专业及工作方面的问题”反而没有“时间分配及工作量问题”方面的压力突出。本调查中居于第二位的为“工作环境及仪器设备问题(C纬度)”，这可能与军队三甲医院患者就诊量大、医疗技术水平较高、仪器设备更新较快等因素有关，这提示护理管理者对护士的知识和技能培训要与医疗新技术紧密结合，同时要改善护士工作环境，以促进护士健康并促进护理水平。

在护士工作压力源排序中，位居前10位的压力源有4条来自“工作量及时间分配的问题”，具体为:非护理性工作太多、同事之间缺乏友好合作的气氛、有些患者的要求过高、护理工作的社会地位低，依次居于第1、4、6、7位。说明在护理工作中，护士工作量较大，且因为工作合作不够、非护理性工作量大、患者对护理要求较高以及护士对自身工作的社会地位的认可度较低等因素，导致护士工作压力增加。提示护理管理者一方面应减轻护士的工作负担，将非技术性的护理工作从护士工作中分离出来，让护士更专注于技术性护理工作，另一方面应增加护士编制，减轻工作压力，提高工作效率。“护理操作会引起患者的疼痛”居于第二位，而张金华［4］等与庄凡等［6］对全国三甲医院所做的大范围调查结果前10位中均无此条目出现。该条压力源的显示非常有意义，这说明上海市军队三甲医院的护士对患者的人文关怀意识和心理护理意识较强，这可能与军队医院比较重视护士的人文教育有关，也有可能与上海市市民对人的尊重意识普遍较高有关。

3．2 不同月收入工作压力特点 研究结果显示，月收入3 000元以下者为13%，月收入3 000～4 000占40%以上，月收入5 000元以上者仅占11%。而根据51job2014年全面的网络样本调查显示:上海市护士最低月工资2 000以下，最高月工资可达1．5万～2万;29．8%的护士月工资处于 5 000～6 000元之间，25．6%的护士月工资在3 000～5 000之间;平均月工资为4 444元。与网络调查的结果相比，本研究中护士收入整体偏低。在“护理专业及工作方面的问题(A维度)得分上，月收入3 000以下人员比月收入5 000以上人员得分高，月收入处于3 000元以下的护士在“专业和工作”方面的压力突出，P=0．002，得分结果有差异。而在“管理及人际关系(E纬度)”上，月收入3 000～4 000人员得分比收入5 000以上人员得分高，P=0．003，得分结果有差异。以上结果说明，低收入本身可能就是一种生活压力，同时也会对工作效率和专业能力产生负面作用，进一步促成工作压力的产生。另一方面，说明如果护士间收入差异过大，则会出现“管理及人际关系”上的矛盾，这可能是因为调查对象工作性质和工量相似，但工作报酬不均，造成低收入的护士心理失衡所致。工作报酬是对一个人工作价值的肯定，也是人赖以生存的根本，上海生活成本高于二三线城市，为提高护士的心理健康水平和提高护理工作质量，医院应考虑到护士收入在工作压力形成和工作效率方面的负面作用，优化人力财力资源管理，采用恰当的护理管理措施降低护士压力，进一步提高护理工作效率。

3．3 不同工龄压力特点 本研究发现，不同工龄的护士在5个维度的压力得分上无差异。这与庄凡等［6－9］的调查显示的“不同工龄护士压力特点不同“的结果不一致。可能是因为所调查护士均为非在编护士，虽然存在着工龄上的差异，但工作稳定性和组织归属感差异不大，高工龄的护士并未因为工作时间长而显示出工作压力低的趋势，以至于各维度的压力差异不明显。但从整个调查结果看，被调查对象在各维度上均存在不同程度的压力。

4 结论

通过调查与分析可以得出以下结论:某三甲军队医院大部分护士的工作压力处于中等水平，具有重度工作压力的护士比例略高于全国。三甲军队医院护士工作压力程度和特点有别于全国其他地区和其他等级的医院，在调查的5个纬度压力中，“工作量及时间分配的问题”是最突出的压力源。主要工作压力源为:“非护理性工作太多”“护理操作会引起患者的疼痛”“工资太低”。与相对收入高的护士相比，收入低的护士在“护理专业及工作方面的问题(A维度)”和“管理及人际关系上(E纬度)”方面压力突出。不同工龄护士在各维度的压力上无差异性。护士工作压力现状应得到相关管理层的重视，并建议管理层给予及时和有效的干预。

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