基于岗位胜任力的电力培训体系研究与设计

（佛山南海供电局，广东佛山，528000）

基于岗位胜任力的电力培训体系研究与设计

王炳焱

（佛山南海供电局，广东佛山，528000）

企业培训作为人力资源开发的重要组成部分,在企业中的地位越来越高，因此,如何建立适应本企业需要的科学完善的员工培训体系已成为现代电力企业人力资源管理开发中面临的重要课题。文中结合南海供电局供电所一线员工的现状，,再设计了系统的、可持续发展的员工培训体系,以此推动企业员工培训质量的提高,同时期望对其他电力企业员工培训体系的构建和完善能起到一定的借鉴作用。

岗位胜任能力；培训体系；机制

1 一线员工的培训管理现状分析

1.1 一线员工的整体素质偏低

以南海供电局为例，8个供电所共有89个班组，总人数1041人。其中，从技能等级来看，至2014年6月，高级工及以上技能等级的员工仅有422人，只占40.54%。

1.2 须知须会标准需进一步完善

一线员工的须知须会标准与岗位职责要求结合不紧密，将大量的规程、标准、制度等全文作为须知须会的内容，适用性不强。

1.3 培训的系统性不强

培训内容、培训方式等受培训主办单位和培训师影响大，存在着一定的随意性，且多以应急式理论培训和业务培训为主，没有做到全面、准确地与员工的岗位胜任力要求紧密结合，导致培训系统性不强，缺乏针对性和实际效用。

1.4 一线员工主动参与培训的积极性不高

一方面是大部分培训仍采用集中授课的方式开展，工学矛盾突出。另一方面是缺乏足够的员工培训激励措施，培训与员工的绩效、职业发展的关联不够紧密，员工对培训缺乏主动性和积极性。

1.5 缺乏培训的评估、修正机制

绝大多数培训的重心放在培训的实施方面，而后期的评价、修正工作则被忽视，仅有部分培训在结束时以考试或是效果评估表形式对培训进行定性评价，修正改进机制基本缺失，这使得相似内容的培训班年年办，但办班水平、培训效果却没有进步。

2 基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系若干关键问题研究

传统的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理制度体系四部分。本文研究的“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”则是在传统培训体系四部分内容的基础上，增加岗位胜任力标准体系，并以岗位胜任力标准体系为基础去构建培训课程体系，在培训管理制度体系上更突出发挥培训对象的积极性、主动性，使员工进入自我学习、自我提升的状态。因此，构建“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”的重点在于以下三点：一是与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系建设，二是与胜任力标准体系相配套的课程体系建设；三是能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系建设。

2.1 建设与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系

2.1.1 岗位胜任力模型

对于供电所一线员工而言，其岗位职责主要是执行上级的规定和计划，以技术技能性工作为主，在工作计划、工作标准非常明确的情况下，胜任力模型的主要内容也就体现在完成日常工作所需要的须知须会部分。因此，我们也可将供电所一线员工的岗位胜任力标准体系理解为须知须会标准体系。

2.1.2 岗位胜任力标准体系的内容结构要求

从上述第1点我们已经分析得出，供电所一线员工的岗位胜任力标准主要为须知须会标准，因此，其内容主要包括岗位人员应掌握的专业知识、规程标准和制度、现场作业技能、信息系统应用技能等。在标准的描述方面，应确保细化和精要，避免广泛简单地罗列一系列知识、标准、制度的做法，以利于下一步课程体系的设计以及员工的自我学习。例如，对于标准、制度应明确列出需要掌握其中的哪一条，避免胜任力标准大大超越岗位工作的实际需要。

2.1.3 建立岗位胜任力标准的动态调整机制

一线员工的胜任力标准主要包括了应掌握的知识、技能、制度、标准等，其中知识部分相对很少变化，技能、制度、标准方面则可能随着上级管理要求的改变而改变，作为胜任力标准基础的岗位职责也可能变化。因此，应建立岗位胜任力标准的动态调整机制，以确保上述因素出现改变时，能及时调整完善胜任力标准，保持胜任力标准的适用性。

2.2 开发相配套的培训课程体系

2.2.1 建立与岗位胜任力标准相配套的岗位课程体系。

岗位课程体系基于岗位胜任力标准而建立，针对标准中的一项或几项培训内容设立一项课程，课程按内容划分为理论与知识类课程、技能类课程和观念类课程。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

2.2.2 建立胜任力标准远程课件体系

为解决当前集中培训方面存在的工学矛盾问题，提高培训的便利性，降低培训的成本，应充分利用局现有的远程教育培训系统，鼓励员工多参加远程培训，这就需要局组织制作系统的远程培训课件，并按岗位进行分类，形成胜任力远程课件体系。

2.3 建立能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系

2.3.1 建立岗位胜任力认证上岗机制。

目前，我们一线员工的持证上岗主要是技能等级的持证上岗。而一旦我们建立了岗位胜任力标准体系，就可以转换到以岗位胜任力标准为依据的持证上岗。我们应在企业内部建立岗位胜任力认证制度，将取得岗位胜任力认证资格作为员工上岗的必要条件。员工如要转岗、晋升等，都必须预先取得拟转岗位的胜任力资格认证。

2.3.2 建立管理者导师机制。

管理者既要学而不厌，也要诲人不倦，这是一种领导力，也是一种责任，更是一种示范效应，而且在讲授过程中管理者必须不断学习、充实自我，自身的专业知识和技能也能得到大幅度提升。因此，我们应将各级管理者纳入内训师队伍，明确培训能力是各级管理者的岗位胜任力范畴，明晰其授课的基本要求。以南海供电局为例，从局领开始，所有中层干部、部门专责、供电所部门正副经理以及聘为中高级职称、技师和高级技师的人员都要作为内训师上台授课，要求局领导每年授课不低于4学时，中层干部每年授课不低于6学时，部门专责、供电所部门正副主任每年授课不低于6学时，聘为中高级职称、技师和高级技师者的员工每年授课不低于6学时。同时，将授课情况与绩效和职称聘任挂钩，各级管理者授课未达到最低要求的，年度绩效不得评为良好及以上等级。

2.3.3 建立员工培训情况与单位、上司和个人绩效相挂钩机制。

员工的参训情况和受训效果，不仅与个人的态度、积极性相关，也与员工的直接上司、所在单位是否鼓励、要求员工积极、认真参加培训密切相关，甚至员工对于培训的态度会因其上司和所在单位态度的改变而改变。因此，为鼓励形成个人与其上司、所在单位的培训利益共同体，不仅要将受训情况与员工个人的绩效挂钩，也要与员工的直接上司、员工所在单位的绩效挂钩，包括员工的培训课时情况、培训效果情况、胜任力提升情况等。

3 结束语

本文以胜任力理论为基础，结合南海供电局的实际，对影响供电企业绩效的一个重要群体——一线班组员工的培训问题进行了研究，提出了基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系开发及应用的相关措施，并应用于企业管理实践中，取得了较好的成效。

本文认为，对于供电企业一线班组员工，要避免培训的零敲碎打，实现胜任能力的持续、系统提升，必须全面实施以胜任力为基础的培训体系，同时由于一线员工其胜任力标准较管理岗位相对容易明确和量化界定，全面实施以胜任力为基础的培训体系也是可行的。

在体系的建设方面，则应重点关注胜任力标准体系、培训课程体系的建设，在培训管理制度体系方面，应注重引导、激励措施的建设。

祁小丽.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2011(01)

王炳焱，1980年6月出生，硕士研究生学历，高级工程师，主要研究方向：企业人力资源管理、员工教育培训等。

Research and design of electric power training system based on post competency

Wang Bingyan
（Foshan South China Sea Power Supply Bureau，Foshan Guangdong，528000）

In this paper,combined with the current situation of the power supply bureau of the South China Sea Power Supply Bureau,the system of the system,and the sustainable development of the staff training system,in order to promote the improvement of enterprise staff training quality,while the construction and improvement of other electric power enterprise staff training system can play a certain reference role.

post competency;training system;mechanism