新建本科院校外教激励制度的建立

新建本科院校相对来讲，师资力量比较薄弱。但是，其同时存在着巨大的发展潜力和很好的可塑性。在师资力量的补充上，更加的灵活。随着经济全球化进程的不断加快，国内外的科学交流与探讨工作日益增多，这为新建本科院校提升自身的师资力量带来了契机。大量外籍教师人才的加入，不仅能够帮助原有的教师队伍接触到更为先进的教学理念和专业技能，还能有效提升院校的国内知名度，吸引更多的求学者，促进新建本科院校战略发展目标的进一步实现。然而，由于建校时间较短，很多管理机制尚不完善，这为师资的有效管理增加了不小的难度。本文结合当前新建本科院校外籍教师的激励管理现状，探索如何更加有效地提升外籍教师的管理质量。

一、激励机制相关概念

（一）激励与激励管理

从心理和行为过程角度来讲，激励是借助言语、行为等将人的行动动机激发出来，并引导其在强烈的动机下，向着既定的目标积极行动的一个心理和行为过程。激励的起点是没有得到满足的需求，其是行为人内心激奋的诱因。良好的激励机制，能够产生强大的推动力量，有效加速目标的实现。

（二）高校外籍教师激励

高校外籍教师激励主要是指：高校的外事工作者借助有关的管理学、组织行为学、心理学以及人力资源管理学等相关知识，进行外籍教师的激励管理工作。通过有效地激励机制，提升外籍教师的工作动力，进而促进我国高校教师队伍实力的增强，促进教育事业的快速发展与创新。

二、外籍教师激励体系中存在的主要问题

（一）激励机制缺乏灵活性，心理需求考虑不足

目前，很多新建本科院校在制定外籍教师激励机制时，多数是参考部分知名高校的激励制度，而忽视了对本校外籍教师实际情况的具体分析。管理者常常是对所有的外籍教师实行统一的管理标准。这种激励机制使得不同年龄、不同宗教信仰以及不同价值观的外籍教师感觉其个性化需求遭到了忽视，对于长期受到多元化价值观影响的外籍教师，这种管理方式使其工作积极性大幅度下降。

（二）激励机制缺乏弹性

有效激励的基本元素主要包括：奖励的时机、内容以及程度，其对激发员工后续工作质量的进一步提升具有重要作用。在实际的管理过程中，这些基本元素常常是作为硬性规定的，其弹性度远远不足。并且，形式非常单一。常常是在一学期结束后进行表彰大会，评选出几个优秀工作者，发些精神上或者物质上的奖励。这些固定模式，使得外籍教师过分地注重教学结果，而对教学过程有所忽视。其教学过程有些类似于“应试教育”，这对学生综合素质的提升非常不利，有悖于外籍教师的聘任初衷。

（三）重报酬，忽视自我评价环节

高校的管理者在制定激励机制时，由于考虑到外籍教师的“短期性”，误认为报酬对外籍教师是最具有吸引力的，所以，往往注重报酬激励手段。这种看似公平的“价值交换”实际上并不被多数外籍教师所认可。“报酬”并不是外籍教师追求的全部，甚至仅仅是自我价值实现的一小部分。其更希望得到校方的高度重视，更希望得到学生和同行们的有效认可，更希望自我价值的全面实现。

（四）缺乏科学的业绩考核与评价手段

目前，相应的管理部门评估以及所教学生民主评议是当前新建本科院校外籍教师绩效考核的主要评估手段。这种考核手段看似民主、公平，但是，科学的量化指标并不多，年度考核的等级分配也是过于简单，仅仅是优秀、及格或者不合格。由于是基本工资发放的主要参考，所以，外籍教师的基本工资也仅仅简单地分为几个等级。常常在一定程度上，使得外籍教师有种“干好、干坏差不多”的想法，从而懈怠工作，影响教学质量。

（五）分配上过于“平均主义”

很多新建本科院校由于对引进的外籍教师实际能力并不是非常了解，所以，常常将学历作为外籍教师工资数量的重要标准，而对应的津贴则尽是采用“人人平等”原则。这种缺乏外籍教师职业背景以及教学经验和能力评估的衡量方式，严重地影响到外籍教师的工作热情。

（六）缺乏对外籍教师情感上的关注

很多新建本科院校聘用外籍教师，多数是为了吸引考生、提高高校的整体师资力量和提升高校的整体水平。但是，这其中不乏有“挣面子”的想法。由于多数高质量的外籍教师都被名校“抢夺”了，所以，新建本科院校能聘到的外籍教师多数是缺乏实际教学经验的“年轻教师”，高校认为其实际作用不大。加之外籍教师本身的流动性大，高校更是不愿意将过多的情感关注给予外籍教师，其常认为“没必要”。

三、问题产生的原因分析

（一）同外籍教师的性格以及劳动特点匹配度不够

受到多元化价值观的影响，多数外籍教师性格外向，向往自由，并具有较强的独立性，常常对固定的教学模式持有不同意见。所以，其教学模式与高校的主体教学模式存在较大差异。彼此都想得到对方的认同。

（二）同外籍教师的需求匹配度不够

一直以来，我国高校的外事管理者总是认为外籍教师在中国高校执教最大的目的就是“满足物质需求”。然而，事实并不尽然。很多外籍教师更加希望将自身的教育理念传递给中国教师，帮助学生提升实践与创新能力，进而实现自身的教育价值。可以说，其追求的重点是精神层面。

（三）同外籍教师的未来发展匹配度不够

很多外籍教师尽管具有高度的流动性，但是，其在执教期间并不是“混日子”，其将每一次执教经历都当做一次有意义的经历。所以，在教学过程中，其都是很认真地备课、讲课，并希望能够将自身所掌握的先进教学理念带入到中国课堂。同时，其更希望能够得到校方的高度认可，而不仅仅是物质上的给予。然而，部分新建本科院校的外事管理部门却没有在激励机制制定时，充分考虑到外籍教师的精神追求。

（四）同高校教育发展需求匹配度不够

随着经济全球化进程的不断加快，培养综合型创新人才是我国当前教育工作的根本任务。新建本科院校更是需要凭借提升学生的创新能力来提升自身的整体实力和知名度。大量外籍教师的聘用，能够有效地引进国际化先进技术，帮助学生更好地进行国际化交流，进而借助国外的先进理念，提升自身的综合能力。然而，现有的外籍教师激励机制并不能很好地激发外籍教师的工作热情，使其最大程度地为实现这一教学目标而努力。

四、科学的新建本科院校外籍教师激励体系构建

（一）物质性激励体系建立

多元化价值理念下，物质奖励仍是衡量外籍教师自身价值的重要表现。所以，新建本科院校的绩效管理人员理应对其给予高度重视。但是，不能像之前的物质激励模式一样，简单地根据外籍教师的学历评定工资标准。而是应该进行全面地、综合地考虑。考虑的主要因素包括：学历、教学经验以及教学能力，其中，教学能力要实现长期和短期结合测评，将长期测评作为核心。在激励目标侧重点上，还应该充分考虑外籍教师的科研功能。综上所述，外籍教师的物质激励薪酬主要包括：基本工资、绩效工资以及福利待遇等。

（二）非物质激励体系建立

外籍教师的精神需求是绝对不能有所忽视的。在满足物质追求的基础上，外事管理人员要充分认识到精神激励机制的重要性，并采取积极有效的精神奖励行动表达对外籍教师工作的认可。有些时候，一个简单的奖状，甚至一个口头的表扬都有可能取得意外的“惊喜”。千万不要让外籍教师将中国人的“含蓄”当成一种不重视的表现。尽量用外籍教师认同的沟通模式与其交流，避免不必要的误会发生。其中，主要的精神激励形式包括：

1.参与与民主管理激励。对高校外籍教师而言，相对于生理需要和安全需要，他们更看重尊重和自我实现的需要。由于高校外籍教师普遍具有强烈的自信心、进取心及自我意识，所以他们参与学校管理的意识和愿望更加强烈。作为高校的管理者，要尊重外籍教师参与学校管理的意愿，充分理解和尊重外籍教师的积极性和创新性。

2.情感激励。情感激励是一种重要的内在激励，外籍教师工作效率的提高，不仅依靠外力(各种物质条件)，更依靠外籍教师个体的内在结构。情感是人强大的内趋动力。这种内趋动力激发得如何，取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感入手，通过对外籍教师的信任、尊重与关怀，以调动和激发外籍教师的工作积极性。

3.评优。高校采用评定职称的方式对中国籍教师的教学能力和教学效果进行评定。职称高的教师不仅是对其工作表现好的证明，也同时与薪资直接挂钩。在高校，教授级别的教师不仅代表着在学术上德高望重，在能力上高人一筹，同时，在收入上也让其他教师望尘莫及。我们对外籍教师也应该根据他们的学历、经验、能力、表现来评级。例如可以评星级:五星级的外籍教师荣誉和待遇最高，其所授的课程称之为“精品示范课”;四星级次之，其他依次。这样，有一种竞争机制在起作用，便能大大激发外籍教师的工作热情。