民营企业薪酬管理对策研究

□文/刘诗颖

（西安石油大学 陕西·西安）

一、明宇公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能够明确企业薪酬管理倡导的价值导向。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。明宇公司不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政级别、学历和工龄来进行价值分配，而对该职位所承担的风险和责任、员工的技能水平、员工的能力等关键因素，没有足够的重视。

（二）薪酬体系不健全。从薪酬设计上看，民营企业多是只单一的与公司当前的经营业绩挂钩，缺乏战略性的规划，没有很好地发挥持续吸引、留住和激励员工的作用，更没有很好地体现企业文化的内涵，这也限制了公司自身的发展。很多民营企业除了工资就是奖金，没有其他人性化福利。

（三）忽视薪酬体系中“内在薪酬”的作用。企业往往过于重视经济性薪酬——钱的重要性，而忽略或者轻视非经济性薪酬的重要性。非经济性薪酬给员工的往往不仅是物质，还有心理方面的满足，只有当员工的心理满足了，才会更好地工作。有些企业的薪酬待遇虽然很高，但员工呆的时间长了之后普遍都会出现缺乏精力、没有激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的结果。这种情况在许多民营企业中都存在。

（四）薪酬水平的确定具有随意性，薪酬构成和比例不尽合理。民营企业大多数都是中小企业，而且是家族企业。公司里本来人都很少，大多数还都是老板的亲戚，老板并不重视薪酬管理的重要性，薪酬的制定并没有一定的依据，只是凭老板自己的喜好。

二、原因分析

（一）对薪酬认识上的混乱。中小民营企业并不关注人力资源管理，更不会关注薪酬管理，对薪酬的认识往往局限于自己的认知或者他人的认知，所以很可能对薪酬有认识上的误差，并不看重薪酬管理的作用。

（二）薪酬管理理念、方法和技术滞后。公司觉得自己规模小，用不着薪酬管理，所以并不重视这方面。更不会主动学习这方面的知识，学习薪酬设计的方法，更不会花时间、精力和金钱去改进方法和技术，从而导致方法技术越来越滞后。

（三）家族式的管理，裙带关系重。如今的中小民营企业中，家族式企业居多，而在这些企业中，中高层管理者往往是家族人员，其薪酬远远高于一般管理者，而且享有各种津贴。这类管理者的工作给企业带来的效应并未比其他管理者和员工多，而仅仅是依靠家族关系拿着高薪和补贴。这种收入和职责不对等式造成一般管理者和其他员工流失的重要原因之一。

（四）绩效考核制度缺失。薪酬管理和绩效管理是紧密联系的，大小企业都知道，但是不够重视，觉得公司规模小，用不着用这些特别严密的规范来设计企业的制度，只是简单设计几条规范，更谈不上严密的绩效考核制度了，更不可能根据绩效考核的结果来制定薪酬制度，确定员工薪酬了。

三、优化民营企业薪酬管理策略

（一）建立合理的薪酬管理制度——与企业经营战略相结合。中小型民营企业在解决了短期的薪酬机制和激励机制中，还应该从战略的角度出发，注重薪酬机制的优化。在提出解决方案的同时，将薪酬管理和企业文化结合起来。企业的文化特征应作为薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度都应适合本企业自身的文化。明宇公司是一个正在发展中的中小民营企业，虽然现在规模很小，但是企业也是有很大的战略目标的，就是发展壮大企业规模，早日成为上市公司。为了实现这一战略目标，企业必须从现在开始重视企业的人力资源管理，尤其是薪酬管理。

（二）以人为本，注重人力资本的价值。在人本管理的理论要求下，薪酬设计应注意以下三点：一是人的需求是分层次的，要设法满足员工不同层次需求的要求；二是要积极主动地提高和改善员工利益；三是要在创造过程中激发员工的高层次需求。在不同心理满足状况下对员工的激励也应该是有差异化的，仅仅是靠固定的薪酬机制来激发员工的工作热情是远远不够的。在了解员工的不同需求后，必须牢牢把握物质激励和精神激励相结合的原则，以物质激励为核心，注重精神激励，从而实现有效激励。

（三）薪酬管理体系设计——与企业自身相吻合。根据公平理论可知，员工的横向公平感和纵向公平感因为公开透明的薪酬制度而得到满足，保证了员工的工作热情，同时可以引导其进行职业生涯规划。同时，让员工参与薪酬制度设定，不仅使薪酬制度设计更合理，也利于薪酬制度推广及实施。因此，明宇公司应该实行薪酬公开化，使薪酬透明，大家才不会胡思乱想影响工作绩效。

（四）完善绩效评估体系。合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使企业员工的行为满足企业需要。因此，中小民营企业薪酬结构设计时，一定要注意设置绩效工资，充分发挥绩效工资的激励功能。

（五）逐步弱化家族管理。意识的能动性决定，中小民营企业要想走出薪酬管理的误区，必须从观念上突破。要实现薪酬管理的标准化，企业领导者应该学习人力资源管理的有关知识和国内外企业薪酬管理的先进经验及方法，尽快了解薪酬管理的相关理论，从而更好地应用于企业。

四、总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。特别对我国民营企业，采用科学的薪酬管理方法，能够更好的防止人才的流失，让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供服务，同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力资源管理的质量，最终帮助企业实现战略目标。

同时，制定科学的薪酬方法，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，更要使民营企业在薪酬管理方面结合自身特点的独特创新。

［1］何晓芬，刘书萱.民营企业薪酬管理问题及对策［J］.企业导报，2011.8.

［2］李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究［J］.中国科技博览，2009.

［3］田志强.TX公司薪酬体系诊断与设计研究［D］.郑州大学，2011.