领导行为对员工创造力的影响：基于变量中心和个体中心的视角

任菲菲　刘桂荣　张景焕　吴琳娜　张舜

摘要 以10家IT企业的305名员工为被试，采用变量中心和个体中心的分析策略，考察领导行为对员工创造力的影响。变量中心的分析发现，变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。个体中心的分析发现，中变革/中交易与（中、低）被动结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%；无论被动放任行为高低，高变革与高交易行为组合领导下的员工创造力最高，说明高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力，领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定。

关键词 变革领导行为，交易领导行为，被动放任领导行为，员工创造力。

分类号 B844

1.引言

创新是一种重要的企业行为，特别是对于IT这种技术驱动型的企业而言，面对迅速变革的技术，不断缩短的产品寿命周期和全球化的竞争环境，持续创造出新的技术和产品是企业应对动态环境、适应市场变化、获得生存与发展空间的有效途径。大量研究表明员工创造力可以促进组织创新、提高企业的效率和生存能力（Nonaka，1991）。早期的员工创造力研究多集中于个体特质对创造力的影响方面（Ford，1996），近年来，越来越多的学者开始关注组织环境特性对员工创造力的作用（Shalley，Zhou，&Oldham，2004；George & Zhou，2007）。研究表明，领导作为组织环境的一个主导因素对员工创造力发挥着重要作用（Rice，2006；Shin & Zhou，2007）。然而令人遗憾的是，尽管诸多学者都赞同领导者的重要性，但对于领导行为作用于员工创造力的性质尚缺乏深入的研究（De Jong & Den Hartog，2007）。

在领导行为作用的分析中，Bums（1978）率先提出了变革型领导和交易型领导的概念，并认为变革型领导和交易型领导位于同一连续体的两端。Bass（1985）在此基础上建构了变革-交易领导理论，认为变革领导行为和交易领导行为是领导行为的不同方面，二者相互补充而非对立。Bass和Avolio（1994）在此基础上进一步提出了“全范围领导理论”（Full Range of Leadership Theory），该理论认为完整的领导行为包括变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为，体现了领导者从不作为的工作结果到有效的工作结果的不同状态。变革领导行为能够使员工意识到任务结果的价值和重要性，激发他们产生较高层次的需要以引导他们超越自我的狭隘追求，并使其达到超越预期的结果（Bass，1985）。交易领导行为则是以奖赏方式领导下属工作，当下属完成特定的工作后，便给予承诺的奖赏，整个过程好像一项交易（吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时堪，2007）。被动放任领导行为主要表现为不主动承担领导责任，不干涉、不参与员工的具体工作。近年来，在创造力领域，研究者采用变革型-交易型领导理论的研究范式对领导行为的有效性进行探讨，研究结果较一致地表明，变革领导行为有利于员工创造力，而交易领导行为影响创造力的结果则存在较大差异，有的研究发现二者没有显著相关（Jung，2000-2001），有的则认为交易领导行为对创造力有负面作用（Amabile，1998）。上述研究大多只关注变革和交易领导行为，对被动放任领导行为很少涉及。但在现实中确实存在这样一些领导，他们避免做决定，并且逃避责任（Yammarino，Span-gler，& Bass，1993），呈现一种被动放任的行为方式；另一方面，即使是那些倾向于表现出变革领导行为与交易领导行为的领导者也会表现出被动放任领导行为（毛忞歆，2008）。因此，为了更好地指导领导的创新实践，需要从领导行为这个上位概念出发全面考察三种领导行为对员工创造力的作用。鉴于此，本研究将在同一框架下探讨变革领导行为、交易领导行为以及被动放任领导行为对员工创造力的预测作用。

在探讨某种领导行为对员工创造力的影响时，以往研究大都单独地考察某种领导行为的作用，试图回答到底哪种领导行为更有助于员工创造力的问题，开始比较不同领导行为对员工创造力的预测作用。结果发现，变革领导行为对员工创造力的正向预测作用大于交易领导行为（Jung，2000-2001；郭桂梅，段兴民，2008b）。这些研究在揭示不同领导行为对创造力影响的差异方面做出了贡献，然而，全范围领导理论强调一个领导者可以同时兼具变革、交易和被动放任领导行为的特点，只是每个领导者表现出每种行为的程度不同（Bass，1998）。这就意味着，领导绩效其实不是某一单个领导行为带来的，因此，考察不同领导行为的组合所产生的作用比单独考察不同领导行为更契合领导实践。本研究将通过实证研究考察三种领导行为在实际领导情境中的组合模式以及这些组合模式对员工创造力的预测作用。这一关于实际领导情境中领导行为的组合模式及其作用的分析不仅能够丰富领导行为的研究，对指导领导行为实践也更具指导意义。

从研究与数据分析方法上看，以往关于领导行为的研究都属于变量中心的研究范式，这种研究有利于分析不同领导行为与员工创造力的关系，但是，任何一个领导都不是仅使用一种领导行为，而是不同程度地混合使用各种领导行为以实现有效管理，即三种主要领导行为不同程度的组合更能反映真实领导情境中的领导行为及其作用，但是囿于研究范式（包括分析策略或数据处理方式等），变量为中心的数据处理无法解决这一问题。本研究拟采用个体为中心的分析策略考察不同领导行为组合所形成的领导类型及其作用，试图反映真实领导情境中的领导行为对员工创造力的影响。变量中心和个体中心的研究范式虽然在目标、策略和理论假设上存在差异，但是这两种范式所得到的结果可以互为补充，彼此印证，使研究者获得对一个问题的全面认识（赵景欣，申继亮，刘霞，2008）。

本研究试图同时运用变量中心和个体中心这两种研究范式，以“全范围领导理论”为理论基础探讨：（1）在全范围领导内的三种领导行为（变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为）对员工创造力有怎样的影响？（2）在真实的领导情境中，不同领导行为在领导者身上是如何组合的，这些组合模式把领导者分为了几种类型？（3）不同的领导类型对员工创造力有何影响？

2.研究方法

2.1 被试

采用问卷调查方式，在山东某市10家IT企业发放问卷315份，剔除无效问卷后，得到有效问卷305份，有效问卷回收率为96.83%。其中，男性189人，女性116人。25岁以下66人，26-30岁150人，3l-35岁57人，36-40岁22人，40岁以上10人。学历高中或中专者9人，大专学历者91人，本科学历者181人，硕士或以上学历者24人。

2.2 研究工具

2.2.1 员工创造力

采用Kirton（1976）编制的“员工创造力量表”（Kirton Adaption-Innovation Inventory，KAI）测量员工自评的创造力水平。该量表由6个题目组成，采用5点计分。验证性因素分析结果发现X₂/df、RESEA、NFI、NNFI与CFI分别为2.07、0.06、0.98、0.98和0.99。在本研究中，量表的内部一致性信度为0.82。

2.2.2 领导行为

采用Avolio、Bass和Jung（1999）修订的领导行为结构量表（the Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）来测量领导分别采取变革领导行为、交易领导行为和被动放任领导行为的程度。变革型领导包括领导魅力、智能激发、个性化关怀；交易型领导包括权变奖励和主动例外管理。该量表由36个题目组成，采用5点计分。验证性因素分析结果发现X²/df，RESEA，NFI，NNFI与CFI分别为3.4l，0.07，0.92，0.93和0.94。在本研究中，三个分量表的内部一致性信度分别为0.92，0.83和0.93。

此外，在调查过程中，我们还获取了被试的人口统计学资料，包括性别、年龄、学历和职位层次。

2.3 研究程序

首先请心理学院该领域的一名教授和几名研究生将英文版的员工创造力问卷和领导行为问卷翻译成中文，并请英语专业的硕士研究生进行回译。就两者不一致的地方，请双方进行集体讨论，形成施测问卷。

所有调查主要由企业的人力资源部或办公室负责人召集，研究者主持测量，在规定的时间内完成问卷，研究者在场对个别问题进行解答。在调查之前，事先告诉被试调查结果会完全保密，仅用于科学研究，被试填完问卷之后当场回收。在所有问卷收集结束之后，剔除无效问卷后进行统计分析。

2.4 统计分析

采用LISREL8.70和SPSS13.0对数据进行分析。具体进行的统计分析包括：信度分析、验证性因素分析、相关分析、层次回归分析、聚类分析和单因素方差分析。

3.结果

3.1 各变量的描述统计结果

被试在所有变量上的描述统计及相关分析结果见表1。

被动放任领导行为的平均数是2.61，标准差为0.79，偏度系数和峰度系数分别是0.53和0.43，数据呈偏态，为了使被动放任领导行为的数据更加正态化，对这一变量的数据进行了平方根转化，转化后的数据的偏度系数和峰度系数分别变为0.06和0.09，数据的正态化得到了很大的改善。鉴于此，在以下的分析中，被动放任领导行为采用的是平方根转化后的数据。

由表1的相关矩阵可知，变革领导行为与交易领导行为显著正相关（r=0.75，p<0.001），二者与被动放任领导行为显著负相关（r=-0.19，p<0.01；r=-0.22，p<0.001）。

3.2 共同方法偏差的控制与检验

由于本研究中的多个变量数据均由被试提供，有可能存在共同方法偏差效应。为了避免共同方法偏差对研究结果的影响，我们在变量的测量方面采用平衡项目顺序和匿名问卷等方式进行共同方法偏差效应的程序控制。同时，借鉴周浩、龙立荣（2004）所介绍的对共同方法偏差效应进行检验的方法，采用“Harman单因素检验”技术对共同方法偏差效应进行了检验。结果如下，四因素模型显著优于单因素模型。因此，本研究共同方法偏差不严重。

3.3 领导行为对员工创造力的预测作用——变量中心的分析

由表1的相关矩阵可以看到，变革领导行为和交易领导行为之间具有强的正相关（r=0.75，p<0.001），为了避免可能出现的抑制效应（suppressioneffects）（Vansteenkiste，Zhou，Lens，& Soenens，2005），在回归分析时，控制了性别等人口统计学变量的影响后，分别考察不同领导行为对员工创造力的独立作用。结果显示，变革领导行为对员工创造力具有显著的预测作用（β=0.34，p<0.001），可以解释变异的11%。交易领导行为对员工创造力具有显著的预测作用（β=0.30，p<0.001），可以解释总变异的9%。被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著（β=-0.04，p>0.05）。

3.4 领导行为的类型分析及其与员工创造力的关系：个体中心的分析

以三种领导行为（变革、交易和被动放任）为分析变量，以使用某种领导行为的程度为分析数据进行聚类分析。聚类法分析发现，按BIC最小准则，当数据被聚为5类时模型最好（BIC=-1252.57）。第一类为高变革/高交易/高被动型领导（16人，5.2%），第二类为高变革/高交易/低被动型领导（37人，12.1%），第三类是中变革/中交易/中被动型领导（98人，32.1%），第四类为中变革/中交易/低被动型领导（113人，37.1%），第五类为低变革/低交易/中被动型领导（41人，13.4%）。综合起来看，中变革/中交易与（中、低）被动的结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%。五种领导类型在3种领导行为上的得分描述见表3。

表3同时描述了处于不同领导类型下的员工创造力得分。ANOVA分析表明，不同领导类型下的员工创造力存在显著差异，F（4，304）=3.81，p<0.01。事后检验表明，高变革/高交易/高被动型和高变革/高交易/低被动型领导下的员工创造力显著高于中变革/中交易/低被动型和低变革/低交易/中被动型领导下的员工创造力（ps<0.05），高变革/高交易/低被动型领导下的员工创造力显著高于中变革/中交易/中被动型领导下的员工创造力（p<0.05），其他领导类型下的员工创造力之间不存在显著差异。

4.分析与讨论

4.1 三种领导行为对员工创造力的影响

变革领导行为显著正向预测员工创造力，这与已有研究结果相一致（丁琳，席酉民，2008；郭桂梅，段兴民，2008a；Gong，Huang，& Farh，2009）。这说明变革领导行为能使员工意识到工作的价值，引导员工实现自我超越，从而能激发员工的创造力。

本研究发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力。与已有的相关研究结论不一致，可能的原因是交易领导行为的概念、结构等许多方面还存在比较大的争论（陈文晶，时堪，2007）。例如，有研究者把权变奖励、主动例外管理、被动例外管理作为交易领导行为的内容，而权变奖励和主动例外管理不管是从理论层面还是实证方面来看都属于积极的领导行为，被动例外管理则属于较为消极的领导行为（Judge & Piccolo，2004），交易领导行为中积极行为和消极行为的结合可能会导致其作用的不明确（Vecchio，Justin，& Pearce，2008）。本研究采用Avolio，Bass和Jung（1999）关于领导行为结构的修订结果，把权变奖励和主动例外管理作为交易领导行为的内容，而把被动例外管理和放任管理合在一起组成被动放任领导行为。结果发现，交易领导行为显著正向预测员工创造力，从这一结果我们推测，对于交易领导行为内容的界定可能会影响对其作用的认识。

被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。这与以往以其他指标为领导绩效的研究结论不一致（Judge & Piccolo，2004），Judge和Piccolo（2004）的综述研究发现被动放任领导行为显著负向预测员工工作满意度，员工对领导的满意度以及领导有效性。被动放任型领导不主动承担领导责任，不能给员工提供具体的目标和标准（Bass，Avolio，Jung，& Berson，2003），这种领导被视为无效、领导力差、会造成员工极大不满（Avolio，1999），从这个方面来看，被动放任领导行为具有负面作用；然而，被动放任型领导在一定程度上给员工提供了一定的自由空间，员工可以做他们认为有价值的任何事，从而提高了员工的自主性，而员工的自主性有助于员工创造力的展现（郑建君，金盛华，2010；王端旭，洪雁，2011）。同时，领导对员工的这种“不干涉”也可以被视为对员工的授权，使员工在做决策和执行计划时没有直接的监管和干扰。研究表明，领导的授权能够给员工发挥创造力的空间，进而提高创新水平（李跃，冯永春，黄荣芳，2011）。从这个方面来看，被动放任领导行为有利于员工创造力。综合这两方面的作用，被动放任领导行为对员工创造力的预测作用不显著。

4.2 领导类型与员工创造力的关系

本研究个体中心的结果发现，高变革/高交易领导行为组合下的员工创造力最高，这一研究结果支持“全范围领导理论”的理论假设，该假设认为，最有效的领导是变革领导行为和交易领导行为的结合（Bass，1999）。变革领导行为关注员工高层次的内在需求，而交易领导行为满足员工的外在需求，因而，二者的结合能够有效促进员工创造力，实现领导绩效的最大化。同时，高变革与高交易领导行为组合在一起，无论被动放任领导行为高低都有利于员工创造力，其他3种类型的领导也呈现出这一趋势，即领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定，被动放任领导行为与前两种领导行为存在共变倾向，但不起主要作用。究其原因，变量中心的结果发现，被动放任的领导行为对创造力的预测作用不显著，这个结果与以往以其他指标为领导绩效的结果不同，这从另一侧面说明创新行为具有不同于一般绩效的特殊性。

本研究结果具有一定的实践意义。在领导实践中，为了充分挖掘企业员工的创新潜力，领导者需要采取高变革和高交易领导行为，既要关注员工职业生涯发展与规划，又要为员工设定清晰的目标，建立绩效标准，这样才能达成组织创新和员工自我实现的双赢局面。

反思本研究的过程与结果，我们发现存在以下不足：第一，领导行为对员工创造力的影响存在领域特殊性，而本研究仅仅以IT员工为被试，以后的研究有待拓展行业范围，以提高研究的生态效度；第二，本研究属于横断研究，缺乏因果关系的证据，未来的研究可以尝试进行追踪研究，以揭示领导行为与员工创造力之间的因果关系。

5.结论

本研究条件得出如下结论：（1）变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。（2）中变革/中交易与（中、低）被动结合的领导类型最为普遍，占全部领导的69.2%。（3）高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力。