从常规就业到云端工作

唐 鑛 朱云乐 王慧卿

工作岗位的消失与就业内涵的变迁

传统上国际劳工组织认为，就业人员是指具有劳动能力，能运用生产资料从事合法的社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的人。目前国际上对就业的一般定义是，在调查周内至少有一个小时的付酬工作或在家庭企业中每周工作最低15小时的无酬劳动者(Kauffman，Hotchkiss，1999)。我国统计局2010年对“就业人口”的定义是，“在一定年龄以上，有劳动能力，从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。在城镇劳动力调查中对城镇16岁及以上，具有劳动能力并符合以下条件之一的人员列为就业人员:(1)为取得报酬或经营利润，调查周内从事了1小时以上(含1小时)的劳动;(2)由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所。”

严格说来，传统的就业定义更多适用于传统的工业时代。在工业时代的早期，新技术应用大幅提高了劳动生产率，也一并改变了手工业时代工作的性质，雇佣劳动大量出现、流水线生产大量应用。然而，互联网时代带来的“云就业”呈现出与传统就业完全不同的特点，我们称之为“工作机会”。在新的工作方式下，服务的购买者与服务的提供者之间不一定要结成法律上的劳动关系，劳动报酬、工作时间和工作地点等内容的限定也不太严格。

另一方面，传统的“就业”统计口径会强调有工作单位或者场所。而“云就业”条件下，人和岗位的关系不再像传统工业和制造业那样紧密结合，大量以服务提供、智力产品提供为主要特点的企业，并不要求其员工在固定工作场所开展工作，而是允许他们利用技术手段进行远程办公，“云工作”呈现更加灵活性和碎片化的特征。

美国制造业机器设计的历史表明，特定历史时期工作岗位的设计是由这一时期所依赖的生产技术决定的。科层制企业组织本质上来自于福特主义兴起带来的僵硬的、固定行动的机器设计(Hirschhorn，1984)。而新常态下、新技术浪潮中，大量“工作机会”的设计也是由生产技术决定的。商业实践中，涉及信息处理、日常事务的交互性工作是可以标准化、脚本化的，例如银行柜员工作、客户呼叫中心的工作，这一类处理服务请求的工作能够被信息技术条件下的ATM机、在线客户服务程序取代。即使没有完全取代，企业的业务依然可以在技术的支撑下实现了半自动化，与此相关的雇员可以被转移到较低工资的岗位上。

有关创业与工作岗位创造关系的研究始于上世纪80年代。麻省理工学院的David Birch是最初的探索者，他发现规模在100人以下的小企业创造了美国经济中82%的新工作岗位，并且在所有的新工作中有32%是由开办不超过5年的企业创造的;此外创业可以看作是向市场中增加就业机会的一种行为。由此可见，创业与就业增长存在正相关关系。短期来看，创业主要通过新企业开办所带来的雇佣量增加来促进就业增长;长期来看，创业主要通过创新来促进经济增长，进而派生劳动需求。(巩悦宗，2013)

互联网的迅速发展和广泛应用为越来越多的创业活动提供了支持和保障，互联网和信息技术本身就是创业的一大领域，是极好的创业孕育行业。同时互联网和信息技术也为创业活动提供了更有效的手段，互联网为创业活动提供了信息平台，也促进了创业者的沟通和信息流动，减少了沟通和交易成本。

“互联网+”的提出和积极实践，为创新创业提供了更大的空间。

互联网为劳动力市场增加了更多的灵活性，通过互联网方式打破了劳动力的地理束缚。同时互联网通过改变对劳动需求的种类上对整体就业有负面效应，这种负面效应在低技能员工身上可以体现出来，这些劳动者不能有效使用新技术，而这些信息密集岗位正在被更新的技术发明所取代。在美国，有学者研究在工作的岗位结构上，47%的工作岗位正在面临被计算机化、互联网化替代。

但是大量实证研究都显示互联网对就业的正面作用要大于其负面作用，有学者分行业进行研究表明互联网的应用(以宽带使用率衡量)对就业产生积极影响，也有学者通过研究美国各州的就业面板数据得出互联网对就业产生积极影响。美国的历史数据显示，税收的每10亿美元的增长，核心的网络公司会增加2329个工作岗位，而非核心互联网公司(edge company)则增加1199(大约是前者的一半)个工作岗位，所以互联网公司的增加工作机会的能力远超传统企业。①

中国的云工作实例②

伴随着电子商务的蓬勃发展，零售业岗位成为最早“云”化的岗位。

根据商务部发布的《中国电子商务报告》电子商务作为战略性新兴产业，已成为促进就业转型的主要渠道之一。中国电子商务研究中心的监测数据显示，2014年中国电子商务市场交易规模达13．4万亿，同比增长31．4%，其中网络零售市场交易规模达2．82万亿元，同比增长49．7%，相当于社会消费品零售总额的10．6%，这一数据在2013年是8．0%，同比增长32．5%。截止2014年12月，中国的网络购物用户规模达到3．8亿人，中国成为全球最大的网络零售市场。从拉动就业角度来看，截止2014年12月，电子商务服务企业直接从业人员超过250万人，间接带动的就业人数超过1800万人③。人力资源和社会保障部、中国就业促进会发布的《网络创业促进就业研究报告》④指出，我国网络创业带动的就业有力缓解了近几年的就业压力，并日益成为创业就业新的增长点。而在网络创业网店中，九成以上为个人网店。

电商形态下的云工作是互联网拉动就业的一种重要方式，个人在互联网时代有了更多的工作选择。就电商平台而言，它不仅为传统产业创造更多的就业机会，同时也催生了诸如网店客服、网店装修师等更多的新型就业形态。

1．网店客服

以网店客服为例，依托于网店经营的新职业正在迅速崛起，网上人才缺口巨大，是就业的重要机会。随着网店的数量增加、规模扩大，许多店主单打独斗已经无法应对每天的交易。由于网络购物还属于新兴行业，相关的职业培训和就业市场都没有建立，许多淘宝卖家为到哪里去找合适的客服担忧，而许多有意、有能力从事网店客服的人也愁于无法找到有需要的网店。于是，一个新的职业诞生——网店客服。

在浏览招聘网店客服的相关信息后，发现对客服人员的任职资格要求并不高，学历上很多都是不限学历或者初中以上即可;职业技能方面只要可以熟练打字，耐心勤恳即可。并且网店客服的需求缺口巨大，这些就业岗位是解决就业问题的一个重要途径。而且相当数量的网店店主表示，他们愿意招聘残疾人从事网店客服。因为对于这一职业而言，只要不影响打字，残疾人可以和健全人做得一样好。甚至有店主表示，他更愿意招聘残疾人，因为残疾人本身的能力上不输于健全人，而且他们更加珍惜来之不易的网上工作机会，比健全人更加努力。所以，多数残疾人实际上做得更好。

2．网店装修师

网购的飞速发展让买卖双方对“购物环境”的要求越来越高，网店也需要如实体店铺那样精心装修一番以博取眼缘，网店装修师应运而生。网店装修师的工作主要是帮助网络店面进行装饰，以令店铺页面更加美观，更方便买家浏览，更汇聚人气。网络装修师要灵活运用的则是一张张精美的图片、一幅幅个性的FLASH，或者是一段段悠扬的音乐。由于售卖的主要是创意，他们往往还身兼设计师的职能。与实体店的装修一样，网店装修也要体现店铺的独特风格，好的网店装修对店铺品牌的树立起到关键作用。

目前，大学生毕业生的就业压力越来越大，很多的年轻人都喜欢到网络上开小店创业，这就使网店装修师这个新型职业越来越被看好。几年前，专门负责装修的店铺约有30多家，但是目前已经有2000多家。而从事网络“装修”并不需要多少资金，只需要一台先进的电脑就可以了。还有这个职业不需要朝九晚五的固定上班制度和风吹雨打的跑来跑去，因此深受现代“宅男宅女”的欢迎。不但有电脑网页设计专业的年轻人加入了这个职业，不少半路出家的年轻人也爱上了这个职业，竞争将会越来越激烈。

作为自由职业者，网店装修师一般每天都要完成2－6个网店的装修设计，工作时间都在12－13个小时左右，有时候为了完成店主的要求，干到凌晨两三点是经常的事情。为了达到买家满意装修师除了要设计技术精湛还有有很强的心理承受力。

云工作时代的企业弹性用工

(一)传统的企业弹性用工模型

关于组织弹性最有影响力的模型是Atkinson的弹性企业模型(Flexible Firm)(Caroline Ruiner等，2013)。在外部环境的压力下，组织为了完成既定的工作任务，运用弹性、多样的用工方式取代了原本的单一化雇佣决策，也突破了过去的刚性管理方式。

Atkinson将劳动力分为核心员工、边缘员工和外部员工，以此增加组织适应变化环境的能力。

核心员工作为企业内的主要员工，承担组织内最关键的工作事务，由于其岗位的不可替代性，在任职资格上，核心员工往往技能较高，创新能力较强，工作待遇上也有较高的薪资福利，工作更稳定，是企业中具有较高地位的长久雇佣的全职员工。

边缘员工是企业次要人员，发挥着协助核心员工完成工作任务的职责，这类员工的工作具有较高的替代性，与稳定的雇佣关系相比，边缘员工也可以是兼职人员和临时雇佣。任职资格上较核心员工相比技能较少，工作层级较低，工作的内容范围较窄，工作自主权少待遇上薪酬较低，职业生涯规划短，也比较没有保障。所以在组织面临人力需求波动时，为了保证核心人力不受影响，往往会以边缘人员为调解人力成本的主要缓冲剂，出于成本最优的原则，企业避免临时人员工作结束后的人力闲置与过剩，其数量的弹性更大。

而外部人员相对于前两者，具有更大的不稳定性，他们大多不是企业直接雇佣，而是通过劳务派遣或者劳务外包的方式来完成企业所需完成的工作任务。任职资格上大多低技能，高重复，不具专业性。出于不同劳动契约的成本不同，外部人员的作用是为了对企业工作时间安排的不确定性做出及时的相应，平抑高昂的劳动力成本，所以企业并不要求外部员工的高组织承诺，只需要完成工作即可。

图1 Atkinson弹性企业模型

Atkinson认为企业的弹性分为功能弹性和数量弹性。长期雇佣的高水平高质量的劳动力来确保功能弹性、组织的竞争性优势并且保持那些不能被持续获得的技能，因此，这些人需要被内部化。相反，边缘和外部的劳动力，他们是用来过渡市场起伏和控制用工成本效率的，也就是说这部分劳动力用来保证数量弹性，并且保护核心劳动力。

(二)发展的企业弹性用工模型

经济新常态要求企业更加“弹性”，对于中国企业的用工模式来说，新的经济背景下面临巨大的竞争压力，长期、稳定、单一的传统雇佣模式无法满足日趋弹性化的用工需求，企业应该逐步采用灵活性、多元化、弹性化的雇佣策略，以适应灵活多变的市场环境。

中国企业的弹性化用工模式可分为三种类型(唐鑛等，2014)。第一类是标准性用工模式，也就是传统意义上的直雇全日制用工，即劳动合同用工模式;第二类是辅助性用工模式，包括劳务派遣用工、直雇非全日制用工以及其他分离型用工;第三类是关联性/劳务型用工模式，主要包括业务外包、劳务型聘用以及诸如在校生勤工俭学、实习等其他形式的用工，并且在信息技术带来互联网时代的新背景下，互联网所衍生出的新型工作也属于关联性用工模式。

图2 中国企业弹性用工模型

(三)企业弹性用工模型的价值与意义

对于整个社会而言，新常态给经济发展和就业都带来了巨大挑战，鼓励企业采取更加具有灵活性的弹性用工模型，有助于企业的稳定发展，带动经济进步，同时有助于创造更多的就业岗位，解决更多的就业问题。

对于企业组织而言，在经济新常态和技术革新飞速发展的背景下面临着巨大的竞争压力，有必要从科层企业转向弹性组织，实施弹性的业务策略、弹性的组织架构，尤其是弹性的用工模式。在用工模型方面，长期、稳定、单一的传统雇佣模式已无法满足日趋弹性化的用工需求，企业组织逐步采用多元化的雇佣策略，以适应灵活多变的市场需求，这是我国经济结构转型与劳动力市场日渐柔性化的必然结果。同时弹性用工模型的建立，多种用工模式组合使用，能够为企业增强用工灵活性，简化用工手续，降低用工成本、管理成本和管理工作量，一定程度上规避用工风险，有利于企业专注于核心业务，提高生产效率，保持并提升企业的核心竞争力1。

对于劳动者而言，企业弹性用工模型的建立，创造了更多的就业岗位，也为其灵活就业创造了机遇。

①②资料来源:《工作行为变革云上行——互联网经济对就业和用工行为的影响报告》，中国人民大学劳动人事学院课题组与阿里研究院合作成果。

③数据来源:《2014年度中国电子商务市场数据监测报告》，发布地址:http://www．100ec．cn/zt/upload_data/20150408．pdf

④资料来源:中国就业网，http://www．chinajob．gov．cn/News-Center/content/2013 －03/05/content_789708．htm

1．杜传忠、王飞:《产业革命与产业组织变革——兼论新产业革命条件下的产业组织创新》，《天津社会科学》2015年第2期。

2．巩悦宗:《创业促进就业的作用机制与影响因素文献综述》，《北方经贸》2013年第10期。

3．唐鑛等:《人力资源与劳动关系管理》，东北财经大学出版社，2014年。

4．Bruce E．Kaufman and Julie L．Hotchkiss，The Economics of Labor Market，Fort Worth:The Dryden Press，1999，pp．648 －649．

5．Caroline Ruiner，Uta Wilkens and Monika Küpper，“Patterns of Organizational Flexibility in Knowledge－intensive Firms—Going Beyond Existing Concepts”，Management Revue，2013，24(3)．

6．Hirschhorn Larry，Beyond Mechanization，Cambridge MA:MIT Press，1984．

7．Charles，Heckscher，“Defining the Post－ Bureaucratic Type”，in The Post － Bureaucratic Organizatione，edited by Charles Heckscher and Anne Donnellon．Thousand Oaks，CA:Sage，1994，pp．14 －62．

8．Steven P．Vallas，“Rethinking Post－ Fordism:The Meaning of Workplace Flexibility”，Sociological Theory，1999:17(1)．