员工与组织双重视角下的心理契约比较差异与个性化交易

樊 耘，吕 霄，张 雨，陈倩倩

（1．西安交通大学管理学院，陕西西安 710049；

2．西安交通大学管理教学实验中心（国家级实验教学示范中心），陕西西安 710049；

3．西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安 710049）

员工与组织双重视角下的心理契约比较差异与个性化交易

樊 耘1，2，3，吕 霄1，张 雨1，陈倩倩1

（1．西安交通大学管理学院，陕西西安 710049；

2．西安交通大学管理教学实验中心（国家级实验教学示范中心），陕西西安 710049；

3．西安交通大学过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安 710049）

基于心理契约理论，从员工与组织的双重视角，围绕其对雇佣合同的感知，探究了个性化交易出现的原因及其形成背后的心理过程。探索性地将心理契约划分为责任认定和责任履行，提出了员工和组织的四种心理契约比较差异以及心理契约与个性化交易间的多个命题，揭示了心理契约如何影响个性化交易的形成，指出个性化交易可弥补或重新建立组织和员工的心理契约，因而组织需要重视并有效管理个性化交易。

个性化交易；心理契约；雇佣关系；责任认定；责任履行

在互联网时代下，员工的自我意识觉醒程度增加，更关注自身的需求与目标，尤其是价值观、职业观和事业观与其父辈、祖辈有很大差异的“80后”“90后′员工步入职场，他们的需求越来越多样化，对组织的要求更高，极大地冲击了传统雇佣关系和人力资源管理实践。现阶段，即使雇佣关系已经建立，员工仍会超越书面合同追求心理需求的满足，当个人追求与组织目标不一致时便会离去；不仅如此，留在组织中的员工对组织的要求也越来越高，他们甚至无视组织的各项规定，敢于直接向组织提出各种满足个人需求的要求。如何迎接这样的挑战是组织人力资源管理实践面临的主要问题之一。

个性化交易（Idiosyncratic Deals）是指员工和组织对雇佣条款进行协商并达成个性化的雇佣安排［1］7。个性化交易因有助于提升人力资源管理实践的激励性而值得学界关注，但是现有研究尚处于起步阶段，并未深入、系统地揭示其在当今出现的内在原因。个性化交易不仅解释了组织中成员所具有的不同心理契约［1］ix，而且能形成部分心理契约［2－3］，因此描绘员工与组织之间深层次雇佣关系的心理契约理论（Psychological Contract Theory）为个性化交易的研究提供了重要的理论基础［1］84。但是现有研究缺乏对心理契约与个性化交易关系的深入探讨，尤其是基于该理论探究个性化交易形成背后的心理过程。

基于此，本文从员工与组织的双重视角，围绕其对雇佣合同的感知，探索性地将心理契约划分为责任认定和责任履行，提出四种心理契约比较的差异，并以此为切入点着重剖析四种心理契约差异与个性化交易的关系。

一、个性化交易与心理契约

（一）个性化交易

在劳动市场自由化［4－7］、组织对于人力资本认知程度增强［6］、工会力量削弱［5－6］、员工就业选择以及对企业期望增加［4，8－9］的背景下，卢梭（Rousseau）［8］提出个性化交易的概念并将其定义为“单个员工和雇主为使双方均获益而就雇佣条款进行协商并形成自愿的、个性化的、非标准的安排”，具有单个协商、异质性、使双方均受益和范围可变四大特征。其中，“使双方均受益”最为重要，能够使个性化交易与异常雇佣安排（如偏袒、任人唯亲等）相互区分［8］。早期的个性化交易研究以概念研究为主，重点关注其概念的界定以及理论的构建；随着个性化交易的发展，学界在不同文化背景下通过实证研究探索了个性化交易的维度划分以及其在具体情境中的形成与影响［10］。

尽管员工和雇主均可以发起个性化交易［1］94－95，但是目前相关实证研究多以员工发起的个性化交易为关注对象，并按照个性化交易发生的时间分为工作前个性化交易（发生在雇佣关系形成之前）和工作后个性化交易（发生在雇佣关系建立之后）［8］，或者按照个性化交易的内容分为灵活型个性化交易和发展型个性化交易［9，11］。灵活型个性化交易是指为满足员工个人的需求和偏好，制定个性化的工作时间表；发展型个性化交易是指提供满足员工个人专业和职业提升所需的、发展个人技能和能力的机会［12］。此外，罗斯（Rosen）等［7］将个性化交易划分为时间表灵活型、任务与工作职责型、经济激励型和地点灵活型。

跨文化的实证研究从员工视角探讨了任期和政治技巧［7］、社交技巧和员工内部人身份感知［2］、领导－成员交换关系［7］等个体因素对个性化交易形成的影响，以及个性化交易对工作满意度［7］、工作－家庭平衡［6，12］、组织承诺［3，6－7］等员工态度和组织公民行为［9］、建设性建言［13］等行为的积极影响。不论是理论研究还是实证研究均表明个性化交易能够更好地吸引、激励和保留组织中的员工［4－5，7－9］。

个性化交易表明员工希望主动参与到其雇佣安排的制定中，为员工与组织间的沟通搭建了新的桥梁。但是个性化交易的相关研究尚处于起步阶段，国外研究多聚焦于概念模型的构架以及与相关变量关系的初步探究，国内研究则多集中在理论综述。本文认为，一方面，员工和组织均可提出个性化交易，但是组织为何会提出个性化交易尚未得到详细探讨，因此有必要从员工和组织双视角关注个性化交易；另一方面，现有研究尚未解释个性化交易形成的深层次原因，有待更深入地探索以推进个性化交易研究的发展。

（二）心理契约

卢梭（Rousseau）［14］在1989年提出心理契约的狭义定义，即“员工感知到雇佣合同中彼此的责任”。不同于广义的心理契约，该定义从员工与组织双视角转为员工单方面，并且将抽象“期望”描述为具体的“对雇佣合同责任的感知”。随着该定义的提出以及交易型、关系型、平衡型和变革型心理契约［15］的提出，心理契约理论的研究得到了极大的发展；但是格斯特（Guest）［16］指出忽略组织视角将不能凸显心理契约的核心，即双方的回馈义务，因而有学者再次回归到员工与组织双视角的研究中［17］。此外，有关研究表明心理契约不是稳定不变的，随着时间和特定事件的出现，既会违背或破坏也会弥补或修复［18］。

近年来，随着个性化交易研究的兴起，其与心理契约的联系受到关注［2－3］。卢梭（Rousseau）［1］ix最初引入个性化交易就是为了反映并且解释人们在心理契约上存在的差异，即面对相同的合同和组织环境，不同员工会有不同的心理契约。现有研究不仅通过理论探究提出心理契约的类型与个性化交易的内容密切相关［1］81－83，而且通过数据收集与分析发现，个性化交易能够代替信任补偿员工的心理契约破坏进而增加员工的情感承诺［3］。

本文认为，心理契约理论为个性化交易的研究，尤其是其形成原因的探究奠定了重要的理论基础。一方面，尽管员工与组织对于同样一份合同会产生不同的认知和理解，但是却很少坦诚交流，当双方感知到这种心理契约上的认知差异时会促使彼此进行个性化交易；另一方面，心理契约受到外在环境、彼此行为方式和认知过程等因素的影响，会被破坏、修复，并且其类型也会发生改变。个性化交易不仅建立在心理契约差异的基础上，而且能够修复破坏的心理契约并促进心理契约从交易型转变为关系型。

综上所述，为了较为全面地探寻心理契约的差异与个性化交易的关系，如图1所示，本文拟基于员工与组织双视角，探索性地将心理契约划分为心理契约责任认定和心理契约责任履行，揭示员工与组织心理契约比较的心理过程，进而深入探索心理契约比较差异与个性化交易的相互影响，以期推动个性化交易的研究，为组织人力资源管理提供借鉴。

图1 本文的逻辑框架

二、心理契约的比较过程

（一）员工与组织心理契约存在差异

心理契约具有主观性［19］，对同一份雇佣合同，组织与员工会根据自身的特点、背景等形成各自的心理契约。尽管员工和组织坚信彼此对雇佣合同有着相同的理解，但事实上他们对于彼此的义务与责任均有不同的认知［19］。

员工与组织心理契约差异的来源是多方面的。首先，某些责任较为复杂和模糊，员工与组织关注的侧重点有所不同，因而会产生不同的理解［20］。其次，每个员工都持有一个关于雇佣关系的图式，这一图式与组织所持有的关于员工心理契约感知的图式有所不同［20］，双方对于责任的假设和解读会存在潜在的不一致［21］。最后，员工获取的信息并不完备，那些通过组织行为或者间接途径传递的隐含许诺，容易使员工与组织的心理契约产生不一致［21］。

尽管员工与组织的心理契约存在不一致，但由于双方往往假设彼此的心理契约是一致的，即对方清楚地知道自己的想法，因而较少坦诚地进行沟通和交流；同时，一方对于另一方想法的认知往往是根据对方行为进行判断的结果，也就是说当对方的行为与自身对于对方的责任认定有所不同时，才会感到双方在责任的认知上存在差异。因此，不论是员工还是组织，总是关注对方的责任履行并以此与自身对于对方责任的认定进行比较，而并非关注彼此的责任认定是否存在差异。

本文认为，相关研究认为员工与组织的心理契约存在差异，但是并未揭示这些差异如何形成。为了揭示员工与组织心理契约的比较过程，本文将心理契约理论中彼此的“责任”细化为“责任认定”和“责任履行”。这种划分不仅能够解释员工与组织心理契约的差异为何产生，而且有助于深入揭示心理契约与个性化交易之间的关系，尤其是对个性化交易形成的影响。

（二）心理契约比较过程及差异的产生

心理契约责任认定是指一方基于雇佣合同对另一方责任的感知。员工的心理契约责任认定是员工基于雇佣合同形成的关于组织责任的感知，即员工认为组织在雇佣关系中应该做什么；组织的心理契约责任认定是组织基于合同形成的关于员工责任的感知，即组织认为员工在雇佣关系中应该履行的责任。

心理契约责任履行是指一方基于对雇佣合同中自身责任的感知并完成相应责任的情况。员工的心理契约责任履行是指员工对感知到雇佣合同中自身职责的完成程度，即员工实际完成的责任；组织的心理契约履行是组织对感知到雇佣合同中自身职责的完成程度，即组织实际履行的责任。

本文认为，一方往往是通过感知对方的心理契约责任履行和责任认定与自身的心理契约责任认定和责任履行进行比较，并在不一致的情况下产生心理落差。

从员工视角考察，员工会经历自身心理契约责任认定和感知到组织的心理契约责任履行之间的比较：首先，单个员工会根据雇佣合同产生心理契约责任认定，即组织应该为自己提供的资源和支持；其次，该员工在工作中会通过对组织实际行为的观察形成对组织心理契约责任履行的感知，即个体感知到组织给予自己的实际资源和支持；之后，该员工会将自身对组织的心理契约责任认定与感知到的组织心理契约责任履行进行比较，当该员工感知到不一致时，会出现一种心理落差，即“组织付出的比我认定的少”。

此外，员工还有可能经历自身心理契约责任履行和感知到组织心理契约责任认定之间的比较：首先，单个员工会按照其对雇佣合同的理解产生自身责任认定，并依此来履行相关责任；其次，在实际工作中，该员工会通过组织管理者表现出的行为及态度来揣摩组织对自己责任的认定；之后，员工会对自身的心理契约责任履行与感知到组织的心理契约责任认定进行比较，当该员工感知到不一致时，将会出现另一种心理落差，即“我付出的比组织认定的多”。

类似地，组织也会体验到组织心理契约责任认定与感知到员工心理契约责任履行之间的比较，以及组织心理契约责任履行与感知到员工心理契约责任认定之间的比较。当前者存在不一致时，组织会感到一种心理落差，即“员工付出的比我认定的少”，而当后者出现不一致时，组织会感到另一种心理落差，即“我付出的比员工认定的多”。

三、心理契约比较差异与个性化交易

（一）心理契约比较差异影响个性化交易产生

1．直接效应。员工和组织之间的心理契约不仅影响双方对于彼此的认知，而且会因为这些认知与原有认知的差异导致个性化交易的产生。费斯汀格（Festinger）［22］69－70提出的认知失调理论表明，当一个人拥有两种不一致的认知时，会感到不舒服，因而人们会努力消除这种不一致；不论这种不一致是两种或多种态度之间的不一致，还是感受到的行为与态度之间的差异，个体总是寻求一种能把不一致降到最低程度的稳定状态；个体感知到的不一致程度越大，其承受的消除差异的压力也越大。

员工与组织心理契约比较的差异可以认为是一种认知失调，这种认知失调将促进个性化交易的出现。当员工在组织中产生认知失调时，其可以通过两种途径来缓解：选择改变自己的态度（如修正对组织责任的认定）或者选择与组织协商（如个性化交易）。当员工有意和组织进行协商以缓解认知失调的情况时，员工个性化交易将会出现。不仅仅是员工会因感知到的心理契约差异形成个性化交易，组织同样会因为上述原因主动发起个性化交易。组织在消除认知失调上，可以选择强势地开除员工，也可以选择与员工进行沟通与协商，后者将促进组织个性化交易的产生。综上所述，本文提出如下命题：

P1：员工心理契约责任认定与感知到组织心理契约责任履行比较的差异，以及员工心理契约责任履行与感知到组织心理契约责任认定比较的差异，正向影响员工个性化交易。

P2：组织心理契约责任认定与感知到员工心理契约责任履行比较的差异，以及组织心理契约责任履行与感知到员工心理契约责任认定比较的差异，正向影响组织个性化交易。

2．间接效应。如同心理契约破坏会影响员工的情绪情感（如心理契约违背和信任缺失）［23］以及工作态度（如工作满意度和留职、离职意愿）［19］，心理契约比较的差异同样会引起员工强烈的负向情绪和情感反应，并且对他们的工作态度产生负向影响。

员工的情绪情感和工作态度能够反映其对组织的评价。一方面，情绪情感是人们的一种主观体验，反映人们对客观事物的态度。相关理论表明人们的认知过程是情绪情感产生的基础［24］260－262。因而，当人们对客观事物产生较为积极的认知时，容易产生积极的情绪，反之亦然。另一方面，态度是人们对于人、物和事件的评价，由认知、情感和行为构成［22］67，工作态度则强调员工对于雇主和工作的整体评价［23］，因而员工的工作态度受到其对组织评价的影响。因此，员工心理契约比较的差异会影响员工对组织的认知与评价。

员工心理契约与感知到组织心理契约的差异会使员工产生对于组织消极的认知，尤其是在与日后工作和生活密切相关的工作强度、工作前景、组织对员工未来发展投入等方面。当员工认为“组织付出的比自身认定的少”，则会认为自身对工作的投入多于组织对自身贡献的回报，并且感知到组织对自身未来发展的投入较少，未来的发展前景并不乐观；而当员工认为“自身付出的比组织认定的多”时，员工会认为自己承担了组织没有要求的额外的责任，工作强度增加，但是组织的相应投入和奖励并没有随之增加，从而觉得现在的工作过于辛苦且缺乏意义，同时会疑惑自己是否应该承担过多的职责。

类似地，组织心理契约与感知到员工的心理契约的差异也会影响其对员工的认知和评价，特别是对员工工作态度、绩效考核以及可替代性等方面的评价。当组织认为“员工付出的比组织认定的少”时，会认为员工没有承担相应的职责，员工的投入较少、怠工的行为较多，不仅会对员工的工作态度产生负向的评价，而且会怀疑其工作能力、影响其绩效考核的结果，此时组织会思考是否有其他员工可以替代该员工。当组织认为“自身付出的比员工认定的多”时，会认为自己给了员工许多的支持与激励，但是员工表现却没有得到相应的提升，同样会对员工的工作态度、能力和绩效考核等做出消极的评价。

员工心理契约责任认定、责任履行与感知到组织心理契约责任履行、责任认定之间比较的差异越大，员工对组织的负向认知越多；同时，组织心理契约责任认定、责任履行与感知到员工心理契约责任履行、责任认定之间比较的差异，同样会使组织产生对员工的负向认知。不论是员工还是组织，这种负向的认知会使其对现状产生更多的不满，感受到自身的要求和付出与对方的付出和要求并不对等。如认知失调理论所述，员工与组织都会采取相应的行为以努力消除这种不满和不一致，因而员工与组织会选择个性化交易。

综上所述，本文提出如下命题：

P3：员工心理契约责任认定与感知到组织心理契约责任履行比较的差异，以及员工心理契约责任履行与感知到组织心理契约责任认定比较的差异，增加了员工对组织消极的认知，进而促使员工个性化交易的出现。

P4：组织心理契约责任认定与感知到员工心理契约责任履行比较的差异，以及组织心理契约责任履行与感知到员工心理契约责任认定比较的差异，增加了组织对员工消极的认知，进而促使组织个性化交易的出现。

（二）个性化交易影响员工和组织的心理契约比较

个性化交易所达成的条款将会影响员工与组织的心理契约。一方面，个性化交易不仅与员工和组织的心理契约类型相关，如发展型个性化交易与关系型和平衡型心理契约更加正相关，而灵活型和工作量减少型个性化交易与交易型心理契约更加正相关［2］。另一方面，个性化交易的达成将会影响员工与组织的心理契约类型。个性化交易建立在社会交换关系中的互惠原则之上，因而将通过彼此的互惠行为促进员工与组织间开展长期的交换关系。个性化交易的达成会让员工感知到组织的支持，进而会促进员工与组织间的心理契约从交易型转变为关系型［1］81。此外，当员工与组织之间就彼此对雇佣合同所包含的责任进行讨论时，有助于其明确彼此的想法并对相应的责任达成一致，例如员工应承担的角色内绩效和角色外绩效以及组织应提供的支持和相应的资源等。正如前文所述，个性化交易的产生是由于员工与组织的心理契约比较的差异，因而在现实中组织往往能够利用个性化交易来弥补员工心理契约的破坏［3］。

P5：个性化交易对员工心理契约责任认定与感知到组织心理契约责任履行比较的差异以及员工心理契约责任履行与感知到组织心理契约责任认定比较的差异具有负向影响。

P6：个性化交易对组织心理契约责任认定与感知到员工心理契约责任履行比较的差异以及组织心理契约责任履行与感知到员工心理契约责任认定比较的差异具有负向影响。

尽管个性化交易可能是正式的也可能是非正式的，但是员工和组织对于个性化交易的理解会影响其与组织之间的雇佣关系［11］。当员工用个性化交易来解释雇佣关系时，如果组织未能履行个性化交易中的条款，员工也会将其视为破坏心理契约［1］84。此外，当组织许诺未来给予个性化交易时，员工心理契约破坏的程度与组织承诺间的负相关关系更强［25］。可见，个性化交易和正式的法律契约一样，将被用以界定员工与组织间的雇佣关系，并以此影响双方的心理契约。因此，本文认为个性化交易作为合同的补充可以视为彼此的承诺，如同员工与组织会基于雇佣合同形成心理契约责任认定与责任履行，员工与组织同样会基于个性化交易产生新的心理契约责任认定与责任履行。因此，本文提出如下命题：

P7：个性化交易会促使员工与组织再次进入心理契约责任认定与感知到对方心理契约责任履行，以及心理契约责任履行与感知到对方心理契约责任认定之间的比较过程。

四、结论与启示

图2 心理契约比较差异与个性化交易

本文从员工与组织的视角，通过对心理契约比较过程的深入剖析，揭示了心理契约与个性化交易之间的关系，尤其是心理契约如何影响个性化交易的形成。如图2所示，本文认为：员工心理契约责任认定与感知到的组织心理契约责任履行之间的差异（组织付出的比员工认定的少）以及员工心理契约责任履行与感知到的组织心理契约责任认定之间的差异（员工付出的比组织认定的多），一方面会直接影响员工产生个性化交易，另一方面会负向影响员工对组织工作强度、工作前景和组织对自身未来发展投入的认知，进而影响员工个性化交易的产生；同样，组织心理契约责任认定与感知到的员工心理契约责任履行之间的差异（员工付出的比组织认定的少）以及组织心理契约责任履行与感知到的员工心理契约责任认定之间的差异（组织付出的比员工认定的多），不仅直接影响组织个性化交易的出现，而且负向影响组织对员工工作态度、能力、绩效以及可替代性的评价，并影响组织个性化交易。此外，员工与组织的个性化交易在一定程度上能够弥补原有的心理契约比较的差异，但同时在其实施过程中会再次进入新的心理契约比较过程。

首先，员工和组织存在四种心理契约比较的过程。这四种比较是现实中普遍存在的，能够用来解释为何员工不能长久的留在组织中，揭示了新时代下员工与组织之间的关系。以往员工与组织的关系中组织处于强势地位，组织一致性人力资源政策的制定往往基于管理者对于员工需求的揣摩以及对员工心理契约的感知，但是不仅不同员工的心理契约有所不同，而且组织感知到员工的心理契约与员工真实的心理契约往往存在较大差异，因而已有的政策难以切实满足员工需求并有效激励和保留员工。本研究提出的员工与组织之间心理契约比较的差异对组织未来人力资源政策的制定具有重要意义。未来组织人力资源政策应该从标准走向灵活，从强势走向温和，从控制走向支持，为员工搭建表达自身想法和需求的平台，明确彼此暗含的心理契约。

其次，心理契约的四种比较差异是个性化交易产生的重要原因之一。本文探讨了个性化交易与心理契约之间的关系，认为员工与组织心理契约比较的差异是导致个性化交易产生的根本原因之一，填补了个性化交易形成机制的理论空白。员工心理契约比较是一个复杂的心理过程，组织难以揣摩，而在员工的行为方式上，有的员工采用个性化交易的方式来表达自身需求，有的员工则直接选择离职。在现实中，组织需要关注并且鼓励个性化交易的出现，因为其可以反映员工与组织心理契约的差异。个性化交易的出现不仅促进了双方的交流，而且能够将部分隐含的、难以名状的心理契约转变为经双方协商同意的雇佣安排，这为组织未来的人力资源管理提供了全新的思路。

再次，个性化交易有助于弥补或重新建立组织和员工的心理契约。在外部环境竞争愈发激烈的新时代下，组织不得不进行着多种多样的变革。组织难以为员工提供长久稳定的工作和丰厚的福利，传统的以稳定岗位与持续奉献为交换内容的心理契约已被打破。同时，随着更多具有深刻自我意识的“80后”“90后”员工进入职场，他们不仅在行为上更加我行我素，而且对于环境的容忍度较低，此时员工与组织心理契约比较的差异会更加凸显。个性化交易不仅有助于发现员工与组织间的心理契约差异，而且可以弥补或重新建立员工与组织之间的心理联系，让员工与组织更加契合。

最后，由于心理契约的动态性，组织需要有效管理个性化交易的实施过程。个性化交易可以促使员工和组织重新建立对彼此责任的感知，进入新一轮心理契约比较的过程。个性化交易只有在组织中得到良好地运用和管理，才能有效地帮助组织了解员工的需求，制定个性化、差异化的人力资源政策，进而吸引、激励和保留相关人才。因此，如何实施个性化交易是后期研究中值得关注的问题。

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（责任编辑：张 丛）

Psychological Contract′s Comparison and Idiosyncratic Deals from Perspectives of Em ployee and Organization

FAN Yun1，2，3，LV Xiao1，ZHANG Yu1，CHEN Qianqian1
（1．School of Management，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；2．Experiment Center for the Teaching of Management Education，a Demo－Center at State Level for Experiment Teaching，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；3．The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control＆Efficiency Engineering，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China）

Based on psychological contract theory and centered on the perception of the employment contract，this article explores the reason why idiosyncratic deals come into being and how psychological process works behind it′s formation from perspectives of employee and organization．We try to divide psychological contract into responsibility identification and responsibility fulfillment，and propose there are four important differences in comparison of the psychological contract and analyze their relationship with idiosyncratic deals．The results notonly reveal how psychological contractaffect idiosyncratic deals，but also show that idiosyncratic deals can offset or rebuild psychological contract between employee and employer，so it′s advisable that organization pay attention on and manage idiosyncratic deals．

idiosyncratic deals；psychological contracts；employment relationship；responsibility identification；responsibility fulfillment

C936

A

1008-245X（2015）06-0038-07

10．15896／j．xjtuskxb．201506006

2015－06－01

教育部博士点基金项目（20130201110020）

樊耘（1956－ ），女，西安交通大学管理学院教授，博士生导师。

时间］ 2015－11－04

www．cnki．net／kcms／detail／61．1329．c．20151104．0824．002．html