关于企业培训中行动学习法的若干思考①

湖北科技学院 黄靖欣

行动学习法是透过行动实践学习技术和技能，它又称“干中学”，是指通过行动实践学习，以组织面临的重要问题为载体，培训者通过团队合作的模式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结个人的经验，向团队中成员互相学习与讨论，在这个过程中让团队成员之间产生情感、态度、思想、行为变化，从而达到发展组织的目的。

1 倡导行动学习法的意义

行动学习法是一种创新学习方法，主要是在以行动为基础的前提下综合各种实际行动，以实现对问题解决的学习方法。行动学习法注重经验的积累，在解决问题过程中实现对问题全方位的分析和了解，并予以实际行动最终得以解决。行动学习法的中心理念在于将问题作为方法研究的核心，把创新的思维作为前提条件。若没有相对专业的基础知识，在培训学习中就很难对调研的作用有深刻认识。在研究问题过程中，强调的是个人实践经验的积累以及现实问题中的理解能力。

提高自身理论知识的学习有很多方法，而自身学习经验积累也是有限的，适当地与其他成员进行思想交流合作，成为研究未知问题的主要途径。行动学习首先通过对实际问题的推敲研究，找到解决问题的根源所在，最后实施问题解决方案。这只是操作过程的重要步骤，还需要一段时间的不断学习，经过系列行动的过程，才能最终完成完整的学习过程。在整个培训学习中，每个成员的参与不但拉近了成员之间的距离，相互之间增进了情感，还让每个人都发挥出内在的潜能。

2 行动实践中的问题根源

行动学习法在实践操作中，多数企业的运用效果并不显著，通过反复观察得知，主要有以下实际问题。

2.1 程序化被动学习

许多企业的项目培训，对行动学习存在很大的误区，认为行动学习只是管理的其中一项工具，而成员之间相互交流仅用引导技术来维持。将引导技术误认为是其中的内涵所在，其实只是行动学习的工具之一。行动学习的核心是为了倡导哲学思想，其主要形式：持续化的行动、学习过程的组织、团队合作等，重点强调企业的发展要与实际问题相结合才能体现出实际意义。如要掌握好行动学习的实质，就不能将行动学习的概念抽象而论。

2.2 行动学习推行范围狭隘

行动学习法目前并未大范围地推广，主要因为企业高层部门面对企业的改革、策略的革新还没有全新的理念，仅限推广于行政管理部门。企业应将传统培训模式转换为全新的培训形式。如果企业缺乏结合实际的情况意识，不改变传统上的策略目标和企业文化，很难在设置项目时将实践成效合理地展现。另外，行动学习不被大范围地推行使用，将造成企业面临设置不出完善的制度体系的问题，而企业完成项目的能力是培养引导师的关键环节。行动学习缺少企业管理体制的保护，将关系到企业各个部门的考核和人员的流失，这样的学习过程在战略方面将过于形式化。

2.3 行动学习被简单化

行动学习的设计缺陷主要通过几个方面体现，讨论形式、项目学习、讲授课程等方式都较为简单，就使得行动学习与管理方法之间分化了关系。在学习项目开展上，仅除开理论方法和管理形式，致使企业管理层发展空间和绩效考核过程中解决成效迟缓。

2.4 模仿海外模式，缺乏创新

当前行动学习模式多数从海外引进，马奎特作为行动学习流派的代表。他认为引导员只需要掌控好整体形式，仔细观察内部行动，不参与其中，对于引导中的内容并不需要过多了解，重点注意的是讨论互动结束后的意见与建议。过多的海外模仿，不考虑内部整体局势，引导员又不能为学习者提供有利的依据，这样只会降低项目指标的考核标准，不能完成指定的任务。

3 行动学习法的实施

第一，行动学习法要付诸行动。参与成员要与领导意见保持一致，还要保障讨论题目的实践，以正确的态度研究讨论。第二，学习者积极参加讨论。成员参与形式：研究讨论、专业讲座、活动调查等，主要是为了更好地帮助参与人员。第三，成员相互合作。成员之间的相互交流，向专家请教，困难中互助团结，共同解决研究每一个难题。第四，规定的时间内。在设计好课题的前提下，参与成员的积极性很重要，这关系到研究讨论有效的实施进行。第五，引导师的存在意义。引导师的存在是保障讨论学习正常实施的关键，同时还要满足参与成员任何要求，比如请专家、找资料、安排活动、联系考察企业等。

4 行动学习法在企业中的具体实践

以下是某企业利用行动学习法解决实际问题的过程。

4.1 确定主题

提供问题的人要向参与成员简要说明产生的问题及要实施的任务，并针对该问题向参与者提出质疑，讨论结果成功的因素有哪些？会有什么结果产生？

4.2 划分小组

在确立好讨论主题之后，以小组为单位，学习成员之间达到专业技能和经验累积上的互补。管理高层根据参与人员的具体能力划分好学习小组，每个小组选出一个小组长，做好监督工作，明确学习方式。

4.3 阐明课题

提供问题的人在阐明完实施问题后，可以留在小组与参与成员一起研究讨论，还可以在旁观者位置上提出一些合理的意见。

4.4 总结反思

小组成员在明确主题后，找出主要原因引发的综合性问题。这需要每个成员反复地思考，不断地探索。专家团队在讲授问题时用到诸多的工具，比如鱼骨头图法、换位思考、评估矩阵法等。对于难题的质疑归纳，在经过监督员辅助之后，急需解决的问题就要达到一致意见。找到问题的症结，可能会否定最初的判断和认证。

4.5 改变策略，重新规划

小组成员需要依据选题重新规划自己的定位，运用专家团队应用的工具，找到问题的症结，关注主要问题，把问题转变为长远目标，以三方面立场为依据：个体、组织、团队，积极配合解决内部重新规划的问题。

现阶段中，每组成员在监督员的鼓励下不断反思、研究，必要时借助一些工具方法，如换位思考、思维性导图等将重要的理论、想法运用到课题讨论结果中。接着实施具体的行动方案运用到课题中。经过一番讨论、反思后确定最终的实行方案，并择其最优。

4.6 实施行动方案

每组成员根据对应课题设计出方案后，可以开始执行行动计划。方案实施的过程中，期中可能会碰到诸多难以解决的问题，可以在规定期限内成员之间多次交流，研究讨论出对总体规划有效或无效的作用。行动方案中成员有任何意见或建议都可以及时进行修改，完善计划。每隔一个阶段成员要向问题提供者或方案团队及时汇报学习成果，回答执行委员会对课题的质疑是每个成员必须尽到的责任。另外，监督员根据成员个人更改的措施，定期进行辅导并对整个学习过程进行监督。学习成员在训练强化过程中，临时更改行动计划，可能致使绩效指标的提高。

4.7 评价与反思

行动学习过程的关键是每次小组讨论都需要依据所学知识进行思考，这使得行动学习过程与问题解决过程是相悖的。这一反思性的实践作用来源于监督员。隔一个时段，监督员需要审议进一步工作：召开会议、展开讨论、总结经验教训。做好每次会议的记录，以备事后查询，重点记录阶段性学习涉及的经验教训。最后培训部门对本次学习活动总结考核，根据制订的激励方案给予个人或团队的奖励，评估考核本次行动学习成果。

5 企业培训中需注意的问题

5.1 提高中高层管理的重视程度

行动学习法在实践应用中得到管理高层的支持，不仅提高了企业员工对行动学习法的重视程度，而且还保证了学习项目在实践应用的顺利开展，不受任何部门管理者的影响，有效地提高了学习成员的研究项目效率。

5.2 给予一定的激励措施

学习项目的周期都较长，整个漫长的学习过程耗费了过多的精力，所以让学习成员在培训过程中保持激情的活力，这对反思过程提出新的创意和思想有很大的帮助。监督人员定期对学习成员给予精神上的鼓励和职业发展上的激励。在确保行动学习计划成功的同时还要保证团队学习的绩效考核，因为这些都与个人的薪酬、升迁紧密相连。在制度体系上确保每位成员理智的行为，使得学习项目合理地顺利开展。

5.3 积极交流合作

行动学习是小组共同交流合作的过程，还可以培养团队之间的合作精神，每个成员的个人经历和教育背景都不同，而研究项目成功是以成员之间的交流合作、相互鼓励支持为前提条件的，每个成员都需要化解冲突矛盾、解决问题，创造一个轻松的环境，良好的学习氛围，相互之间分享学习的心得感受、鼓励支持，如此才能完成任务。

5.4 及时反馈、考核

行动学习中一定要具备有效的组织，这其中包含很多人，比如发起问题人、外部专家、考核员、监督员等，经过反复的思考与任务执行，各个方面的合作才能提高成员的培训考核成绩。行动学习需要及时的反馈与正确的评价，通过成员相互合作与监督，及时关注于问题的变化深度，这对整个团队的管理问题来说，可以更好地分享解决方案。

6 结语

行动学习法既是一种学习方法，又是一种反思归纳。行动学习被发现在解决问题的过程中，是一种让人在生活态度和工作学习过程中以积极的态度面对的学习方法。行动学习的理念是以“小组支持的行动与不断反思循环”构建起的。行动学习的关键是将小组成员在研究行动中的个人潜能合理有效地发挥出巨大作用。

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