浅议知识型员工的管理

袁渊（长庆油田分公司勘探开发研究院，陕西 西安710018）

通过几年的管理实践和调查研究后，我们认为要做好知识型员工的管理工作，调动他们的积极性，最重要的方法之一是要充分认识和掌握这些知识型员工的特点然后才能做到有的放矢，并总结出了一些关于对知识型员工的管理策略，现在这里进行进一步的探讨。

1 改革基本工资制度

目前国有企业普遍实行工资总额包干制、并对工资实行一级管理，工资政策一经确定，下属单位只能无条件执行，在此大前提下，研究院虽然无权改变现状，但可以划小核算单位，尝试对基本工资中的岗位工资进行二次分配，打破大锅饭，引入劳动力市场价位理念，突出业绩贡献。参考市场价位，分配向责任重、贡献大的岗位倾斜。岗位完全按照科研项目的实际需要设置，员工以平聘、高聘、低聘方式上岗，工资完全按照岗位执行，而非本人的职称级别，岗变薪变，充分体现岗位责任、业绩贡献与收入的统一。

2 知识资本化实行虚拟股权

是针对科技人员设立的研究院内部虚拟的技术股份，目的是把企业的利益和员工个人的利益结合起来，实现个人贡献和收入的统一，以解决核心骨干队伍的长期激励问题，促使核心科技人才长期服务于企业。每年年终根据所承担项目的大小、完成质量、产生的效益决定项目负责人的新股奖励份额，旧股派发股息，股息一般在10-20%。虚拟技术股每五年可折现一次，未到折现期员工辞职或调离研究院，技术股不予兑现。

3 补充保险

这里主要指为科技人员建立企业年金和商业性团体综合保险。“年金”又称为补充养老保险制度，是个人养老的三大支柱之一。目前在国外的一些企业相当流行普及，而国内宣传的多，实行的较少，尽管目前研究院已经实行了企业年金，但大部分用在了对已退休员工的补偿，而对在职员工“激励”的成份为零，所以可以引用国外先进企业的一些做法，根据每年科研项目的获奖级别分别给予获奖者相对应的奖励，比如可按国家级、省部级、局级分别奖励8000、5000、2000元等，记入个人帐户，并累计记息，等到员工退休时作为补充养老金一次性发放给个人。该激励法同样是为了提高员工对企业的忠诚度和热情度，减少辞职，长期为本企业效力的一种方案。商业性团体综合保险是对科技人员的一种补充福利，由企业每年缴付1000元保费，达到对人身意外、因工因病身故或伤残5-20万元保障的目的。

4 人才培养

明确人才培养目标，制定切实可行的人才培养规划，加大培训投入，确保人才目标的实现。一是采取送出去、请进来的办法，积极为员工提供参加学术交流、岗位技能培训的机会，解决员工知识更新的问题；二是引导员工参加学历培训，奖励培训费用，不断拓宽员工知识面，解决复合型高层次人才培养问题；三是轮岗锻炼，让一部分人在一定的时间内，在高一级的职位上，承担更大的责任、压力，参与更多的工作，丰富阅历，锻炼能力。

5 职业生涯设计

把个人愿望、发展计划与组织目标相结合的方式称为职业生涯设计。科技人员属于知识型员工，他们对个人职业发展有比较强烈的需求，为了使其长期积极效力于企业，帮助科技人员进行职业生涯设计是一项非常重要的长期激励措施。第一步是与每一位科技人员进行沟通，共同对其进行综合分析，了解科技人员个人的职业愿望，帮助其定位；第二步是帮助督导员工做出详尽的职业生涯设计计划书，并组织相关人员对该计划进行可行性论证；第三步是按照每一位科技人员的定位和愿望积极为其创造成才的条件，实现职业发展目标，在实现他们个人价值的同时促进企业价值和地位的提升。

6 实行专业技术职务晋升

对于科技型人才，某种程度上讲，专业技术职称的晋升比薪酬的增加更具有吸引力和强激励性，由于目前股份公司对职改工作的统一化、指标化管理，使许多早已到达评审条件，并具备相应专业能力的科技人才，无法取得相应专业技术职务，与社会其他行业、政府部门相同人员产生了差距，挫伤了积极性。为此，作为研究院一是积极争取政策，尽可能使达到条件者均获得相应的专业技术职务。二是在研究院内部的聘任上，强化岗位管理，淡化身份界限，可进行低职高聘，承认其已达到而实际未评审的专业技术职务，享受聘任高职待遇，提高其满意度和工作的积极性。

7 情感激励

以人为本，实施情感化管理，充分营造宽松积极向上的企业文化氛围，有利于正向激励和有效激励作用的发挥。

总之，面临新形势的挑战，企业必须结合自身的发展，适应增强企业核心竞争力的需要，创新人才工作机制，消除人才屏蔽障碍，建立和完善人才培养、吸引、使用的制度和机制，激发各类人才的活力，创造出事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人的良好环境，为企业实现可持续发展提供不竭的动力。

[1]吕兵，张钢.“企业知识型员工的激励机制建设策略”，《西南金融》，2001，1，22.

[2]肖光强.“知识型员工的管理策略”.企业改革与管理，2001，2，13-14.

[3](美)保罗·S·麦耶斯著，蒋惠工等译.知识管理与组织设计.珠海出版社，1998，42-43.