T国际快递公司员工培训存在的问题和对策

敖景贤

摘 要：现代企业之间的竞争已经演变为人才的竞争，人才发展是企业人力资源工作非常重要的模块。从企业的长期发展角度考虑，建立适应企业需求和员工需求的培训体系并有效执行，能够提升企业的竞争力，对企业有着重要的作用。本文以T国际快递公司为例，分析其员工培训的现状和存在的问题，并提出相应的对策。

关键词：员工培训；人力资源；问题和对策

在“以人为本”的知识经济时代，人力资源在企业中的地位日益突出；人的培养在企业发展中起着越来越重要的作用。因此，建立并完善健全的员工培训体系显得尤为宝贵。T国际快递公司是一家历史悠久的跨国企业。在激烈的行业竞争中能够占据领先地位，其中非常关键的原因是对员工培训发展的重视和持续不断地投入。T国际快递公司“投资于人”的理念深深植根于员工心中。近年T国际快递公司中国区在员工培训发展方面做了很多工作，直接提高了员工敬业度，也间接帮助了企业的发展。

1.T国际快递公司员工培训的现状

1.1 课程设置和讲师团队

在课程设置方面，T国际快递公司中国区的培训课程分成两大模块，分别是通用管理类课程和部门学院课程。通用管理类课程由人力资源部组织；按照不同的受众，分成四个类别：“基础通用类课程”（针对全体员工，如新员工入职培训、电脑操作培训、初级时间管理等）、“初级管理类课程”（针对业务部门组长主管和职能专员主管，如演讲技巧、初级领导力、绩效管理等）、“中级管理类课程”（针对业务和职能部门经理，如情境领导力、辅导技巧、情商与领导力等）和“高级管理类课程”（针对分公司总经理、职能区域经理或以上级别员工，如引领变革、商业情境模拟等）。部门学院则由各个业务和职能部门自行组织；主要是针对员工本岗位或部门所需的专业能力和技巧进行培训辅导，例如销售技巧、商业谈判技巧、清关模拟实操等。

在讲师团队方面，T国际快递公司中国区有3名全职讲师负责讲授全国的通用管理类内训课程，同时在各个区域选拔数名内部培训师作为负责讲授部分通用管理类内训课程。部门学院培训师均为本部门的经理。

1.2 培训开展流程

总体而言，T国际快递公司的培训发展流程可以概括为：“培训需求收集和分析—培训开展—培训评估和后期跟进”。每年的10月左右，人力资源总部会按照来年的培训预算和课程分析，制定出来年的培训课程表，并发送给全体员工。年末的员工绩效管理的年终评估阶段，员工在绩效考核的同时，向其直接主管提报3门通用管理类课程和2门部门学院课程，作为员工未来一年的培训需求收集。区域人力资源部得到数据后进行培训需求分析，制定通用管理课程和学院课程计划。在每月实际开展课程时，由人力资源部组织通用管理课程，由相应业务或职能部门组织部门学院课程，并同时进行培训评估，包括课程内容评估和讲师评估。某些重点内训课程和所有外训课程结束后，会根据需要进行课后跟进，包括内容分享和行动计划跟进等。

1.3 满意度情况

T国际快递公司每年都进行由第三方组织的员工敬业度调查，其中包括独立的调查模块维度是“培训与发展”。根据最近两年该模块维度调查结果显示，员工对“您认为公司提供的培训对您而言满意吗？”问题的全国平均得分为3.9分和4.0分（5.0分为满分）。

2.T国际快递公司在员工培训存在的问题

2.1 培訓内容与岗位需求存在差距

企业的员工培训，理论上应该紧扣各个岗位的工作能力需求，但实际上T国际快递公司在培训需求和分析的方式上存在较大的缺陷，导致培训课程教授的内容无法满足岗位需求。T国际快递公司每年约9-10月份完成来年培训预算的确定、外部培训供应商的确定和培训课程的确定，随后编制全年的培训课程目录，培训需求收集正是基于这份培训目录来开展的。其方法是，把培训目录直接发送给全体员工进行课程选择，同时由分公司及区域人力资源部进行数据收集和分析，报备给总部每个培训课程的大致参训人数和时间。这种做法容易导致员工不考虑自身岗位的需要，直接选择自己最感兴趣的课程，而不是自己工作岗位上最需要的课程，自然对业绩提高没有明显作用。

2.2 中层管理者对培训的重视程度不足

T国际快递公司的高层非常重视员工发展，每年在员工培训方面都投入大量的资金，希望可以通过培训提高员工能力，进而改变行为和提升绩效。而对于中层管理者而言，普遍认为更需要关注的是业绩的达成，认为员工培训在短时间内看不到明显效果，员工在培训的两周之后，培训的影响往往就会消失；中层管理者还认为员工需要花一定的工作时间参加培训，对业务部门业绩达成造成不小的影响。因此中层管理者常常忽略员工培训，甚至不建议员工参加某些通用管理类培训。

2.3 缺乏科学的培训效果评估和课后跟进方法

企业的员工培训效果评估，对于测量员工对知识的吸收程度，反映培训效果非常重要。而T国际快递公司在培训效果评估方面，仍然只采用课程评估表的形式，评估表的问题只局限在诸如“课程内容实用性强吗？体现在哪些地方？”、“讲师组织培训时互动性、知识系统性和逻辑性如何？”和“您对人力资源部的培训组织协调工作满意吗？”等，停留在评估员工对课程内容的实用性评价、课程讲授的逻辑性和讲师授课质量。在课后跟进方面，虽然有一定的措施跟进培训后员工在反应和学习层次的情况，如课后感的撰写、部门内的课程内容分享和行动计划的提交，但缺乏有效方法跟进行为和结果层次的改变和提高。

3.完善T国际快递公司员工培训的对策

3.1 调整培训需求和分析的方式

针对T国际快递公司员工培训需求和分析方式的缺陷，可以从以下几方面进行调整，以提高培训内容与企业需求的匹配度。

第一，匹配岗位能力要求，员工与直线主管沟通并达成一致后提交培训需求。人力资源部按照每个岗位的能力要求，与培训课程进行匹配，提出少数几门针对提高该岗位能力的课程培训建议，而不是让员工对所有课程都可按意愿选择。员工选择后，需要与其直接主管深入充分沟通后再提交，直接主管可以按照员工和工作的实际情况建议调整课程需求的申报。

第二，剔除部分实用性较差的课程，着重开展实用性强的课程。通过一段时间的观察和研究，部分实用性较差的课程，如情绪管理、时间管理等，员工和中层管理者都反馈对员工绩效提升效果不佳；而符合企业目前现状和员工发展的部分课程，如拥抱变革、销售技巧、初级领导力等，则因预算情况无法满足员工的需求。

第三，增加培训需求回顾和调整的频率。目前T国际快递公司中国区的培训需求回顾频率为每年一次，而实际上员工可能在一年内因为岗位调整、能力提升等原因在培训需求方面有所调整。建议至少每半年组织全体员工的培训需求回顾和调整工作，部分重点关注的人才每季度进行回顾调整。

3.2 提高中层管理者对员工培训的重视程度

第一，把培训工作的完成情况纳入中层管理者的考核指标范围。目前T国际快递公司中层管理者在人力资源方面的考核指标只有自愿流失率。建议把人均培训时数、培训满意度等考核指标也纳入中层管理者的考核范围，以提高中层管理者对培训工作的重视程度。只有中层管理者重视培训工作，人力资源部才能更便利更有效地组织员工培训。

第二，改变中层管理者对员工培训责任的意识。目前大部分中层管理者仍认为员工培训的责任在人力资源部，而对于现代企业而言，每个管理者都有下属培训发展的职责。建议通过如海报、邮件、宣讲会等多种方式，把成人学习“70-20-10”法则宣传给中层管理人员，致力于让所有中层管理人员了解并认同以上的学习法则：员工有70%的能力提高是通过“在岗培训”，即在岗位工作中给予岗位工作以内或者相关的具有挑战性的工作，带着培训的目标给予工作任务，如主持一个部门内部的会议，作为部门的代表人参与跨部门的合作项目；员工有20%的能力提高是通过“向他人学习”，即通过与企业内部一个或多个行为标杆进行交流和模仿，同时直线有效辅导下属，帮助其实现绩效的提升和能力的发展；员工只有10%的能力提高是通过“课堂学习”。

3.3 建立完善的课后跟进体系，推动学以致用

第一，针对重点培训课程安排课后活动。为了有效的将培训课程中所学的内容进行转化，对于重点课程要制定一份清晰的训后活动日程表，如布置项目分工完成、电话会议结合工作案例讨论、课后行动计划等。有员工直接主管负责监督执行，人力资源部负责监管进度。

第二，组织定期知识回顾，评估反应和学习层面。在培训后的三个月内，要求员工参加在线知识点测试、撰写培训报告、撰写读后感等，以考察评估反应和学习层面的程度。

第三，运用多种方式评估行为和结果层面。首先，利用问卷调查法，调查直线主管对员工参加培训后的行为改变程度；利用课堂回顾法，结合实际工作案例进行讨论；利用绩效评估的时机，考察员工培训后联系改进工作绩效的程度等。

综上所述，企业员工培训对现代企业的发展尤为重要。针对T国际快递公司培训内容与岗位需求存在差距、中层管理者对培训的重视程度不足和缺乏科学的培训效果评估和课后跟进方法等情况，人力资源部有必要与各业务和职能部门共同努力，完善员工培训体系，这对企业人才发展，乃至于企业竞争力的提高尤为重要。

参考文献

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