依法防范与化解企业的劳动争议探析

铁宇欣

摘 要：劳动合同法颁布实施七年来，改革不断深化，市场经济发展进入新常态。当前，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下。这对企业深化劳动制度改革，建立与现代企业制度相适应的新型人力资源管理体制，存在着不可忽视的阻滞作用，依法防范与化解企业的劳动争议显得尤为迫切。

关键词：劳动争议；劳动合同

1 现阶段劳动争议案件新趋势

80后、90后年轻群体劳动关系不稳定。在各地法院受理的纠纷中，35 岁以下的劳动者比重不断增大。年轻人劳动关系不稳定主要与以下因素有关：一是行业。涉案80 后、90 后集中在房地产、餐饮、服务等行业，这些行业受市场走势影响大、稳定性相对较差。二是经历。80 后、90 后由于年龄小、工作经历少，较容易有跳槽行为。三是权利意识。相较于前辈，80 后、90 后受教育水平更高，维权意识更强。

另外，涉及加班工资的案件比例上升且难度较大。加班工资往往金额琐碎，对过去数年中的每一天上下班时间、每个月的工资基数、每一年不同的法定节假日，都需要一一计算核对，工作量较大。另外从证据上看，劳动者无法掌握单位的考勤资源，举证困难，单位提供的考勤记录又往往得不到劳动者认可。从性质上看，加班系用人单位安排，还是劳动者自愿行为，也往往争议较大，尤其如保安、门卫、司机等行业劳动者，其正常上下班时间本身就难以界定。

2 依法防范和化解劳动争议

（一）树立依法管理和调节劳动关系的意识

作为用人单位，企业要对人力资源管理人员进行系统的培训，使其熟知我国现行的劳动法规及相关法规、规章、政策，减少劳动用工方面的风险。企业要贯彻落实“三个代表”重要思想，以维护劳动者合法权益、协调劳动关系为出发点和落脚点，树立依法管理和调节劳动关系的法律意识，顺应劳动关系发展新趋势，密切关注新的劳动法律、规章、政策的颁布，灵活运用劳动法调整劳动关系，把握劳动关系变化的规律，进一步健全适应新变化的劳动关系自主协调和管理制度，这是有效防范和化解劳动争议的基本前提。另外，企业不断提高各级领导干部和管理人员的劳动法律意识，在从事人力资源管理中要多想想是否有法律依据，是否符合法律规定，同时还要善于依法避免劳动争议的产生，如招聘简章不应当包含形形色色的歧视性条款，招用新员工应审查其是否与原用人单位办妥了解除劳动合同的全部手续等。

（二）确保企业规章制度的合法有效

企业规章制度是企业运行的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。最高人民法院2001年3月发布的第十九条对企业规章制度的法律效力进行了界定：用人单位根据第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，企业制度的规章制度应当遵循以下原则：第一，内容必须在相关法律法规和政策范围内制定，不能逾越法律界限。第二，制定程序必须依据法律规定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福利方面的规章制度等，其内容不得侵犯职工合法权益，且应当由企业职工代表大会通过。企业的其他规章制度也要在一定的范围内征求劳动主管部门、企业职能部门和工会三方意见，以便集思广益、共同协商、寻找平衡。第三，制定后必须及时告知员工。可以采用下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等方式公布，只有职工周知，才能对职工产生效力。

（三）制订严密规范的劳动合同

劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致法律责任发生。可见，劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要证据，建立劳动关系应当订立劳动合同。依据劳动法第十九条的规定，劳动合同需要包括以下必备条款--劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。此外还可就劳动保险、福利待遇等事项作出约定。

在订立劳动合同中，企业要注意劳动合同的试用期、最低工资、劳动保险条款等约定在法律范围内。另外，依據国家有关规定，劳动合同中不得约定向职工收取任何形式的定金、保证金、抵押金，但可以约定收取培训费用。单位出资职工参加培训的，可以与职工签订培训协议，约定服务期限、违约责任。如果企业出于降低人工成本、合理配置人力资源，提高劳动生产率等考虑，大量招募农民工，就更要注意此项条款，不能违法或强制约定收取上述款项，但对于培训项目可在对方懂法、知情的情形下约定收取适当费用，这样可消除一些潜在的引发劳动争议的隐患。此外，在制订劳动合同时，需要关注的还有企业高管和核心技术员工的合同，其与企业签订的劳动合同的具体条款内容因其职位、技能差别而与普通职工的劳动合同存有诸多的差异。为了保障企业的合法利益和生产经营中的竞争优势以及防范劳动争议，规避法律风险，在劳动合同中明确擅自离职的合同后果，明确竞业禁止和保护商业秘密等条款对此类员工尤为重要和关键。

（四）构建有效应对劳动争议的机制

现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，切实开展法律工作，建立有效的劳动争议应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。

第一，建立健全企业劳动争议调解委员会。实践证明，按照“谁主管、谁负责”，“谁管理、谁处理”的原则，大力推广调解制度，及时妥善地处理劳动争议，是很有成效的。但在调解人员的配备上一定要选择具备一定劳动法律知识和政策水平、办事公道、员工拥护的人员，平时重视学习，积极开展“四五”普法工作及法制宣传教育工作，认真进行与行业相关法律法规的学习，努力提高对申请处理的劳动争议的调解艺术，想方设法化解争议。

第二，委员会要时刻注重搭建与职工沟通的平台，切实开展事务公开工作，畅通信息渠道，积极引导梳理职工思想，理顺职工情绪，化解矛盾，力争把劳动争议消灭在萌芽状态。

第三，自觉加强企业内部劳动监管力度，因劳动监督和劳动监察是解决各类劳动纠纷的“源头”，从“源头”入手处理劳动纠纷，不失为解决劳动争议问题的捷径，正所谓“开源节流”。

第四，对于进入仲裁诉讼程序的劳动争议，企业要须认真对待，积极行使诉讼权利，不能持无所谓态度，对诉争置之不理，否则即放弃法律赋予的权利，视为对对方主张的自认。

第五，依法举证质证。依据法律规定，劳动争议举证责任为用人单位，举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果。企业在应诉中必须依照法律规定的形式、要求和期限向法院提交证据，所提交的证据必须符合客观性、合法性与关联性。

参考文献

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