高校图书馆馆员分类发展的探索与研究＊

□李杨 潘卫

近年来，浙江大学、清华大学、上海交通大学等高校分别开展教师岗位分类管理的改革探索，结合教师自身情况，瞄准世界一流大学建设方向，对教师岗位进行分类设置和分类管理，以进一步激发教师创造力，为世界一流大学建设注入新的动力［1］。上海交通大学自2010年对教师队伍实施“分类发展”建设以来，成效初步显现：“调整结构、人尽其才、分类发展”的一系列举措，真正将教师的“自我实现”与“学校发展”绑定，充分激发了教师个体的事业潜能，继而对学校发展予以最高效的人力资源保障。图书馆作为支撑学校教学科研发展的重要部门之一，要确保始终提供一流、高效的服务，其馆员队伍建设是重中之重；同时，图书馆工作是一个分工细致、严谨周密的整体，又因新技术、新环境的挑战，始终面临着变革和创新。上海交通大学图书馆（以下简称“交大馆”）在图书馆员队伍建设中努力尝试“分类发展”的改革思路，不断优化馆员队伍建设的方法和途径，努力营造有利于馆员发展的良好环境，以期探索出一种更科学、合理的馆员队伍建设模式，实现高校图书馆人力资源管理由经验管理向科学管理的彻底转变。

1 馆员实施分类发展的客观需求

1.1 馆员队伍建设的必然要求

随着时代的发展，图书馆也在大步前进，不断改革。在1986年美国隆重纪念图书馆学教育100周年大会上，施蒂格就强调：“人本价值观念是图书馆职业的核心”［2］。图书馆是高校教学科研的重要保障，要想与时俱进，馆员队伍建设是重中之重。目前高校图书馆的硬件设施已有很大提升，相比较而言软实力却略显欠缺，特别是在人力资源管理方面，一些在计划经济时代行之有效的管理方式，已与图书馆事业快速发展的需求不相适应，机制僵化、效率低下、人才流失等弊端逐渐显现，羁绊着图书馆前进的步伐。

另一方面，随着馆员队伍的新陈代谢，高校图书馆的馆员整体实力明显提升，随着高学历年轻馆员的加入，馆员队伍的学历分布发生了巨大变化。以交大馆为例（见图1），2001至2013年间，大专以下学历人员逐年下降，所占比例由70.2%下降至28.5%；硕士及以上学历人员逐年上升，所占比例由2.5%上升至34.9%。由教育部高等学校图书情报工作指导委员会发布的《2012年高校图书馆发展报告》中也指出：从整体上看，高校图书馆的人力资源结构，正在向高学历化、多学科化和专业化的方向发展，在入选“985计划”、“211工程”的高校的图书馆表现得相当明显，985高校图书馆的在编馆员，学历层次总体上高于非985的211高校，馆员的学科背景更多元，发达城市重点高校图书馆的人力资源结构的转型速度明显快于西北部落后城市非重点高校图书馆［3］。馆员队伍整体实力的提升，推动了图书馆事业的发展，同时高层次的馆员队伍也对图书馆人力资源管理提出了更高的需求——如何科学管理并有效激励，使馆员的“自我实现”和“图书馆发展”真正绑定，是图书馆员队伍建设的努力方向和必然要求。

图1 交大馆2001－2013年馆员学历分布变化

《2012高校图书馆在编馆员排行榜》显示，47所高校图书馆的在编馆员人数在100人（含）以上，161所高校图书馆的在编馆员人数在50人（含）以上［4］。对于这些人员较多的图书馆来说，只有对馆员进行分类，针对性培养和发展，才能充分实现馆员“各得其所，各尽所能”，发挥其主动性和创造性，实现“人尽其才，才尽其用”的根本目的。

另据教育部高校图书馆事实数据库的数据显示，近年来，各馆馆舍面积和馆藏数量持续增长，但馆均在编职工人数基本保持稳定，这意味着工作效率的提高和服务成本的降低，高校图书馆员的工作压力日益加大［5］。图书馆需要积极开拓思路，激发馆员工作热情，保证队伍稳定性，提升团队凝聚力，保持工作的有效性和高效率，促进馆员充分发挥才能，使其投身于图书馆事业。人才队伍分类的最终目的即创新人才工作，更好地服务人才，培养人才，使用人才。只有对人才进行科学地分类，才能提高人才培养的有效性，有针对性地激励人才和挖掘人才潜能［6］。馆员队伍实施分类发展，充分体现对馆员的人本关怀，是高校图书馆队伍建设的必然要求。

1.2 馆员自我实现的有效途径

图书馆事业的实现由馆员个体的努力凝集而成，如果能很好地激励馆员，使之自我实现达到最大化，则必定助推图书馆事业的整体发展与前进。职业咨询家约翰·霍兰德在其“工作适应理论”中指出：人格或人的个性是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。人的个性互不相同，不同个性的人适宜从事的工作各不相同。所以组织应努力把人们恰当的个性与相适宜的工作加以匹配。美国著名职业指导专家埃德加·H·施恩提出的“职业锚”理论认为：“职业锚”是一种人们选择和发展自己的事业时所围绕的中心，是一个人在做出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西，是一个人自省的才干、动机和价值观的模式。对图书馆工作者也不例外，这种潜在的职业倾向性与岗位越匹配，馆员的工作热情和工作效率就越高，个人潜能也就愈能得到最大的发挥［7］。基于此，对图书馆岗位进行分类管理，馆员与岗位合理配置，倡导馆员分类发展，使其职业定位和职业规划清晰、准确，保障其职业生涯通道的畅通和多元化，有效保障馆员真正实现自我价值的最大化，并在此基础上形成图书馆事业发展的新动力。

1.3 图书馆发展转型的迫切需要

高校图书馆作为支撑学校教学科研发展的重要部门，对促进学校教学研的发展和提升，深化学科建设，辅助保障学校战略目标的实现，具有不可或缺的重要作用。面对日新月异的技术环境和不断提升的服务需求，图书馆在学校总体发展的战略框架下面临重要的发展转型。以交大馆为例，其不断提升服务理念、优化组织机构、创新泛学科化服务体系，通过立体地融入教学、嵌入研究、支持创新和传承大学文化，开创了学科服务的新局面，以确保图书馆长期、可持续地发展。在此过程中，馆员队伍也必然需要顺应发展进行相应的转型与建设。

◆ 辅助馆员向专业馆员转型

随着硬件设施的提升和智能技术的普及，原先定位于流通、借阅、查询等的基础服务岗位将逐渐萎缩，更多的馆员将转型到学科服务团队、资源建设和技术支撑的团队中去。从长远的发展趋势来看，馆员队伍最终会成为一个两头小中间大（两头为辅助型馆员和领军型馆员，中间多为特色专业和技能型馆员）的橄榄形结构。

表1 交大馆馆员队伍分类

◆ 普通馆员向专业能手转型

高校图书馆身处高素质人才密集的大环境中，需要向师生读者提供具有前瞻性的信息分析和跟踪服务，这对馆员的能力提出了更高、更专业的要求。为了实现更好的服务效果，图书馆需要对业务分工不断细化，合理设置业务岗位，科学调整人员配比，结合馆员特点培养业务能手和专家，使不同层次和业务领域的馆员能在各自的岗位上成为专业能手。

2 交大馆岗位设置与馆员分类

为确保馆员职业生涯通道的畅通和多元化，馆员分类的标准应该是纵横双向、多维度的，同时分类的依据还应契合图书馆自身业务发展的需求，保持动态调整和相对平衡。

交大馆于2008年起实行岗位分类管理，彻底梳理200多个岗位的职责和要求。首先根据岗位的专业程度将馆员划分为专业馆员和辅助馆员，继而按照各岗位的具体业务范畴，横向划分为学科服务馆员、资源建设馆员、技术支撑馆员、图书馆管理馆员四大类；按岗位内容的专业程度纵向划分为辅助型、技能型、特色专业型、专家级、领军型五个层次（见表1）。

“横向四大类”的馆员岗位设置坚持契合图书馆的发展需求，保持动态的调整和平衡，有多种岗位是近年来为满足学校建设世界一流大学目标的需要，有效支撑教学、科研、创新型人才培养和文化传播与传承而新增拓展的。如学科服务馆员中的学科化服务规划与设计、综合性学科馆员、学科情报分析、信息素养教育、专业学科馆员、阅读推广和文化活动策划、图书情报分析、知识产权服务等；技术支撑馆员中的数字化业务管理、智能技术研发等。随着图书馆事业的进一步发展，这些岗位的业务内容和要求还将不断深化与提高，同时，也会存在部分岗位的转型和更新。总体而言，“横向四大类”馆员各具特色，各有专攻，同时又相互渗透，有机融合，构成有机整体。

“纵向五层次”的馆员定位分别为：

◆ 领军型馆员（约占总人数5%）：视野开阔，在图书馆宏观管理、学科化服务规划与设计、资源建设和组织、前沿技术应用规划等方面发挥方向性引领作用，带领图书馆持续开拓创新，保持图书馆在国内高校的领先地位，并进一步提升国际影响力。岗位主要分布于党政联席会议的管理岗位和主要业务部门。

◆ 专家级馆员（约占总人数15%）：术有专攻，是在业务领域有精深造诣、并在国内外业界某一领域具有一定影响力的人员。主要分布于各主要业务部门，包括综合性的学科馆员、学科情报分析人员、信息素养和教学支持馆员、外文书刊编目馆员、电子资源建设和揭示馆员、技术应用及系统研发馆员、数字化业务管理馆员等。

◆ 特色专业型馆员（约占总人数25%）：业有所长，在工作上能独当一面，是各项业务工作的具体承担者，是图书馆服务的主力军，主要分布于各主要业务部门，包括大部分专业学科的学科馆员、学科咨询馆员、系统网络馆员、智能技术研发人员、阅读推广和文化活动策划馆员、科技查新馆员、知识产权（如专利）服务馆员、特色馆藏组织和服务馆员等。

◆ 技能型馆员（约占总人数30%）：训练有素，是保障图书馆正常运转不可或缺的人员。主要分布于全馆各部门，既有配合特色专业馆员具体开展某项业务的馆员，也包含了在全馆支撑型岗位工作的馆员，如行政管理、宣传、学术交流、人事、总务管理馆员等。

◆ 辅助型馆员：辅助岗主管（约占总人数5%）主要分布于读者服务部门，对基础服务等辅助岗位的业务开展进行管理、培训和监督；其他临时性、辅助性和可替代性的辅助型馆员（可以编制外的形式聘用或以学生管理员的形式补充，约占总人数20%），从事书刊上架、整理、流程操作等业务，需要时辅助某些项目的实施。

对于每一位馆员而言，“横向四大类”、“纵向五层次”的坐标体系，是最简洁、最清晰的职业发展地图，无论自己的起点坐标处在哪一类哪一层次，都可以结合自己的实际情况判定一条或垂直或交叉的职业发展线路。厘清这一思路对于馆员个体而言可以实现快速定位、找准方向、明确实施；对于图书馆而言可以实现对馆员队伍的快速掌握、合理规划、宏观调控的整体建设。

3 馆员分类发展的主要举措

馆员分类发展的过程，一方面是馆员个人可以较为清晰地进行职业定位，并尽快明确自己今后发展的方向和目标，从而激发工作的热情和动力；另一方面，即在馆员完成定位后，图书馆应在业务培训、职务晋升、人才激励等方面加以助推成长，这样的馆员分类发展建设才能直接引导馆员向“自我实现”的方向进发，使得“人人成才”的意识从理念变成现实。近年来，交大馆从人员引进、岗位聘任、职务晋升、馆员培训、考核机制、薪酬体系等人力资源管理环节入手，紧密结合图书馆工作实际，进行馆员分类发展的改革探索。

3.1 人员引进

为了吸引更合适的人才积极聘任图书馆岗位，提升图书馆人才招聘的科学性和有效性，交大馆按照学校现行的主流人才队伍准入标准，同时结合交大馆工作的性质和用工条件，依据岗位性质设立了不同的人员引进标准（见表2）。交大馆每年会根据实际工作需要，拟定招聘需求，制定招聘方案，经过严格的简历筛选、笔试与面试考核，严把引进人员质量关，从而在源头上确保引进人员的整体水平和质量。

3.2 岗位聘任

2013年7月，交大馆完成了自2008年机构改革以来的第三轮全馆岗位聘任工作。图书馆积极谋划，有序推进，由党政班子成员组成聘任工作小组，制定聘任工作方案、梳理工作流程、拟定进度安排；结合新目标指引下转型、深化发展的要求，确立新一轮岗位聘任工作的指导思想为“目标引领、分类深化、人本为核、全面提升”；明确岗位聘任工作的原则，要求“公平、公正、公开”、“双向选择、竞争上岗，择优录用”。聘任通过公告栏和网络等手段，公开发布所有岗位、职责及要求。以“公开招聘、个人申请、面试答辩、馆务会和部室代表评议”的形式，完成新一届部室主任和学科馆员的聘任，以“个人申请、双向选择”的形式，完成其他各岗位的人员聘任工作。岗位聘任工作呈现的特点为：

表2 交大馆人员引进标准

（1）加强了岗位的流动性。新一轮部室主任人员变更率为30%，岗位变更率为80%；全馆部门间人员流动28人，人员流动率为16.5%。

（2）优化中层干部学历结构。新一轮主要业务部门的主任学历均为硕士及以上，其中博士学历1人。

（3）进一步优化岗位设置。岗位规模进一步向高附加值服务一线倾斜，学科服务团队岗位增加40%，基础服务岗位减少15%，专业馆员所占比例由上一轮的44%提升至62%。

（4）拓展馆员分类发展空间。进一步细化综合流通部与学科馆员的岗位设置，为图书馆基础服务和深化服务的转型打下基础；同时兼顾个人发展空间，初步设置了部分专家级或业务统筹、指导型岗位，拓宽了馆员职业发展空间［8］。

3.3 职务晋升

3.3.1 专业技术职务

专业技术职务即一般所说的职称，是与每一位馆员息息相关的职业晋升通道，其目的是为了“加强图书系列专业技术队伍建设，培养和造就适应创建世界一流大学要求的图书专业人才，不断提高图书专业人员的工作水平和综合素质，增强图书专业队伍的整体实力”［9］。

交大馆的图书专业技术职务聘任工作，受学校人力资源处统筹管理，职务等级分为研究馆员（正高）、副研究馆员（副高）、馆员（中级）和助理馆员（初级），按照“总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、岗位管理”的原则实施。交大馆在岗位设置和馆员分类时，也充分考虑到各层次馆员与职称等级的对应和匹配，对各层次馆员的总量也有所规划和统筹，整体呈现“金字塔型”的人才结构（见表3）。

表3 交大馆职称等级与馆员层次

2013年，结合图书馆人才队伍建设的现状和发展需求，重新梳理图书系列专业技术岗位的聘任条件及工作流程，修订形成新一版《上海交通大学图书系列专业技术职务聘任工作细则》。其中对副研究馆员的申请条件除一般性要求外，针对论文、著作成果特别提出：“以第一作者在北大中文核心及以上期刊上发表本专业论文5篇，或主持撰写被图书馆及以上级部门采纳的研究报告至少1个（不少于2万字，独立承担不少于2/3内容）；或主持研发被图书馆及以上级部门采纳的应用系统至少1个（承担不少于2/3工作）；在正式出版的本专业著作中独立撰写至少二章以上（各不少于1万字）；或承担校级通识课程（教学工作量不低于70%），并教学效果优良，评教分数在85分以上”［10］。这一细化不仅再次强调了专业技术职务聘任必须基于实际岗位工作的根本前提，同时又兼顾了“横向四大类”馆员的共性发展与个性化发展需求，是对传统职称条件更为科学化、合理化的变革。3.3.2 行政管理职务

行政管理职务的聘任对馆员的要求更高，除要求馆员具有一定的业务水平和学术能力外，还要求其具备相当的行政管理能力，这一晋升通道旨在选拔和培养更高层次的图书馆管理人才和后备干部队伍。2008年起，图书馆在进行岗位聘任工作的同时，坚持“双向选择、竞争上岗，择优录用”的原则，以“公开招聘、个人申请、面试答辩、馆务会和部室代表评议”的形式，进行中层干部的聘任工作。图书馆希望通过公平、公正、公开的选拔形式，不断挖掘馆员潜力，积极鼓励年轻馆员和业务骨干展现才华、锻炼能力，提升馆员队伍的综合实力。特别是在2013年的新一轮部室主任竞聘工作中，交大馆在“工作年限不满三年者不再应聘部室主任岗位”原则基础上，又新增“同一岗位部室主任（含副主任）任期最多两届”的原则要求，切实推动行政管理干部队伍的人员流动。目前，图书馆的中层干部队伍在年龄、学历等各方面都得到了很好的优化，20名中层干部的平均年龄为37周岁，其中30岁以下2人，主要业务部门主任最高学位均为硕士及以上，大大提升了图书馆行政管理队伍的活力［11］。

3.4 馆员培训

交大馆历来十分重视人才队伍的育成和培养，馆员培训的内容丰富、形式多样。活动由情报科学技术研究所牵头，一般将培训对象分为全体馆员、面向读者的一线馆员、咨询馆员与学科馆员、服务支持馆员、新进馆员（区分有/无图情专业背景）等。培训形式包括：讲座与报告、专题研讨与演练、参与馆内的项目（任务、兴趣）小组、旁听专业课程、参与国内外学术会议。内容涉及：职业道德、图情基础知识、专业技能、前沿追踪、其他素养（指除图情专业以外的知识和技能）五大类（见表4）［12］。根据培训内容的不同会在通知中有针对性地作“选修”和“必修”的相应提示。

表4 交大馆馆员素养培训内容

2013年，新一轮全员岗位聘任工作结束后，交大馆还精心组织了中层干部及业务骨干培训班等，通过业务发展专题研讨、部门管理与全局把握研讨、管理能力专题研修等多个主题，加强对各级馆员的业务培训。

图2 交大馆薪酬体系构成图

3.5 考核机制

目前，交大馆的馆员考核总体上是匹配学校的人员考核工作进行的，分为年度考核与聘期考核。

3.5.1 年度考核

各部门副主任及以下馆员的年度考核工作由各部门负责具体实施，馆员在部门会议上（要求分管馆领导参会）进行个人年度述职，考核等级在汇总部门内人员意见的基础上由部室主任给定；各部门正主任的年度考核由分管馆领导负责并给出考核等级。年度考核的等级一般分为：不合格、合格和优秀，考核优秀和不合格人员汇总名单均需提交图书馆党政联席会议决议确认，再上报学校人力资源处，进行相应的奖惩处理。

3.5.2 聘期考核

馆员聘期考核由全馆层面统筹处理，依据馆员所在岗位职责内容，首先按专业馆员和辅助馆员分类，辅助馆员的聘期考核由各部室主任负责，并给定考核结果；专业馆员则进一步按照“横向四大类”馆员分成学科服务组、资源建设组、技术支撑组、图书馆管理组，由各分管馆领导牵头成立相应的考核专家组，组织馆员进行聘期考核答辩，由专家组根据个人答辩情况给出聘期考核结果。考核结果分为续聘、短聘、低聘、转岗和合同终止，人力资源部门依据考核结果对馆员合同进行相应的处理。

3.6 薪酬体系

契合岗位分类管理的步伐，2012年交大馆对馆员的薪酬体系进行了综合改革（见图2），除去按照国家统一标准计发的个人档案工资部分，剩余部分按绩效工资发放。绩效工资又分为两部分，一部分为每月发放的“岗位津贴”，这部分的工资金额主要根据“岗位工资级差表”进行计算。实施岗位分类管理后，岗位工资按照岗位的重要性和贡献度进行重设，专业岗分为1－5级，辅助岗分为1－2级，不同岗级间工资额度向高岗位倾斜，工资额度交叉重叠，同一岗级下细分工资级差。不同的岗级之间，注重体现个人的专业贡献，同一岗级内兼顾工龄等因素拉开级差，总体上实现收入与所在岗位相对应，与工作付出相匹配的分配原则。绩效工资的另一组成部分为“实绩奖励”，重点倾斜个人贡献，综合其承担的职责、业绩、考核成绩等，确定发放档次和系数，一般以奖金的形式进行发放。基于薪酬体系改革，馆员已经能够清晰地认识到岗位分类切切实实与实际收入挂钩，继而也利用岗位重聘等时机进一步审视和判断个人的职业定位和发展规划，利益驱动对工作热情的影响还是显而易见的。

4 实施效果与展望

从目前交大馆馆员队伍实施岗位分类管理、馆员分类发展的情况来看，这一举措顺应了高校图书馆转型发展的需求，激发了大多数馆员自我转型发展的需求和热情，在某种程度上缓解了图书馆业务量激增与人才瓶颈的矛盾。经过三次全员岗位聘任后，专业馆员的人数逐渐增加，整体素质也大幅提升，辅助馆员的数量逐步递减，一些临时性、辅助性和可替代性的工作岗位被学生助管和临时工消化，替换出来的馆员经过对自己的重新定位和再学习，主动向高层次、专业性岗位转型，队伍整体的结构和层次明显改善。

馆员分类发展以岗位分类为切入点，拓展馆员分类维度，注重规划不同类型馆员的职业发展通道，优化考核机制和薪酬体系，给不同特点和发展志向的馆员提供多种职业发展路径，不断刺激馆员自我实现，大大提升了馆员队伍的工作热情和积极性。近年来，交大馆的业务范畴和工作量不断地拓展，馆员们普遍感受到工作压力与日俱增，但是压力与机遇并存，交大馆充满活力和激情的馆员队伍在校内、图书馆界均备受肯定，他们创造出的成绩也有目共睹。

未来，馆员队伍建设要始终顺应图书馆事业的发展需求，不断巩固和深化馆员队伍分类发展改革的成果，完善多元化馆员发展通道，坚持以人为本，让馆员在图书馆事业中发挥主动性和创造性，实现“人尽其才，才尽其用”。馆员分类发展的出发点和落脚点是为了人的发展，要契合图书馆发展需求，同时也要真正了解馆员发展所需，在具体工作中注重人力资源管理各环节的配套实施，注重对个别问题的关注和处理，充分营造馆员个人发展的良好环境，激发馆员的职业潜能。

5 结语

综上所述，交大馆正在以“馆员分类发展”的改革思路探索高校图书馆人力资源管理的新模式，初步形成了一套较为科学、具有代表性的高校图书馆馆员分类发展体系雏形，其成效也初步显现。与此同时，高校图书馆事业正值快速发展和转型的重要时期，如何更科学地对岗位进行分类，创新考核形式，建构评估体系，充分激励馆员将个人实现与图书馆的发展捆绑起来，仍然是高校图书馆馆员队伍建设努力的方向。

1 朱晓芸，徐晓忠.实施教师岗位分类管理推动教师职业分类发展.中国高校师资研究，2012（4）：1－4

2 张颖.高校图书馆人力资源管理现状及其对策.重庆工商大学学报，2007（6）：155－157

3 教育部高等学校图书情报工作指导委员会.2012年高校图书馆发展报告.［2014－01－05］.http：//www.scal.edu.cn/sites/default/files/attachment/zxdt/2012fzbg.pdf

4 教育部高等学校图书情报工作指导委员会.2012高校图书馆在编馆员排行榜.［2014－01－05］.http：//www.tgw.cn/sites/default/files/attachment/tjpg/1%20%283%29.pdf

5 教育部高等学校图书情报工作指导委员会.2012年高校图书馆发展报告.［2014－01－05］.http：//www.scal.edu.cn/sites/default/files/attachment/zxdt/2012fzbg.pdf

6 王震.人才队伍分类研究［硕士学位论文］.北京：中央民族大学，2012：19

7 陈玲.岗位分类管理与图书馆员的职业生涯通道.河南图书馆学刊，2006（6）：46－48

8 上海交通大学图书馆.图书馆顺利完成2013年岗位聘任工作.［2013－12－05］.http：//www.lib.sjtu.edu.cn/view.do？id＝3936

9 上海交通大学人力资源处.上海交通大学图书系列专业技术职务聘 任 实 施 办 法.［2013－12－05］.http：//hr.sjtu.edu.cn/tsxl.pdf

10 上海交通大学人力资源处.上海交通大学图书系列专业技术职务聘任实施办法.［2013－12－05］.http：//hr.sjtu.edu.cn/tsxl.pdf

11 上海交通大学图书馆.图书馆召开新一届部室主任集体谈话会.［2013－12－05］.http：//www.lib.sjtu.edu.cn/view.do？id＝3937

12 上海交通大学图书馆.馆员素养培训.［2013－03－05］.http：//www.lib.sjtu.edu.cn/view.do？id＝1726