孕期受保护 维权莫“任性”

文／姜婉莹

孕期受保护 维权莫“任性”

文／姜婉莹

羊年到了，生儿育女“洋洋得意”一直是许多步入婚姻殿堂的小夫妻们的第一心愿。升级当妈咪是件幸福的事，但与此同时，多数准妈咪们还是正在打拼的职场女性，生理和心理上的各种压力，让处于这个特殊时期的准妈咪们面临着平衡工作和生活的更大挑战。近期北京市海淀区法院劳动争议审判庭法官在审理涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）妇女权益的案件中发现，一些准妈咪们，出于种种原因，过于扩张女职工在“三期”的权益，甚至违反了相关法律法规。下面本文将以案说法，逐一解析“三期”妇女违反劳动法律法规最终给自己带来不利影响的案例，以期提示广大准妈妈们：“三期”权益受保护，但是也莫太“任性”。

制度需遵守 工作莫任性

2011年12月张女士入职某商务公司，担任销售部员工一职。2012年2月张女士怀孕，某商务公司相应地为张女士减轻了每月考核任务标准，工资待遇水平仍保持不变。但此后某商务公司逐渐发现，张女士在公司坐班的时间越来越少，上下班多次出现迟到早退情况。不久，部分销售业务的客户向某商务公司投诉称联系不到张女士，合同无法及时签署，如再不签署将考虑换别的公司签署合同。某商务公司人力资源部的员工联系张女士核实情况，才发现张女士已经长达一个月没有到公司工作。公司领导为此与张女士进行了谈话，张女士表示怀孕身体不适，需要在家休养，故无法遵守正常的出勤时间和与客户保持联络。某商务公司领导随即询问张女士是否能够提供病假条，张女士却支支吾吾，既无法提供病假条，也始终拒不承认错误。最终，某商务公司向张女士书面送达了《解除劳动合同通知书》，以张女士严重违反劳动纪律和公司规章制度为由与其解除劳动关系。张女士不服解除劳动关系的通知，提起了仲裁申请，要求撤销某商务公司向其作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动关系。仲裁裁决驳回了张女士的申请请求。案件庭审过程中，某商务公司提供了张女士亲笔签署的员工手册，明确载明了销售部员工的每日出勤时间、工作职责和工作纪律。张女士认可该证据的真实性，但表示其处于怀孕期间，无需严格遵守上述规定。法院最终判决驳回了张女士的诉讼请求。

【法官释法】根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张女士长达一个月无故不到岗工作，也没有提交医院的病假条证明其休假一个月的合理性。显然，张女士的行为已经构成对某商务公司规章制度的严重违反，某商务公司在对张女士批评教育无效后，作出与张女士解除劳动合同的通知，是合法有效的，因此法院对张女士的诉讼请求均不予支持。

【维权提示】怀孕、生育、哺乳期间的女职工基于特殊的身体状况，部分情况下无法保障满勤并超额完成工作任务的情况可能确有存在，但作为劳动者一方亦应当严格遵守公司的考勤制度、请休假制度和工作职责安排，尽量避免给用人单位带来内部管理和外部业务经营上的不便。否则，达到法定解除劳动关系条件时，用人单位作出的与女职工解除劳动关系的决定，是符合法律规定的。

休息遵医嘱 请假莫任性

王女士于2010年3月入职某设计公司。2014年3月，王女士发现自己怀孕。随后，王女士以孕期身体不适为由，连续向某设计公司提交了两个月的假条，一直没有再去公司上班。某设计公司人力资源部员工小陈收到假条后，一开始也按照病假期间处理了王女士的请假申请。但不久后，小陈在处理另外一名员工的病假条时发现，王女士提交的请假条和其他员工的请假条相比，存在明显的不合理之处，涉嫌伪造病假条。为此，小陈前往为王女士开具病假条的医院核实情况。经核实，王女士向某设计公司提交的病假条并非该医院出具，系王女士自行伪造。2014年7月，某设计公司以王女士伪造病假条，旷工两个月为由，向王女士送达了解除劳动关系的通知。王女士不服某设计公司的解除通知，提出了劳动仲裁申请，仲裁裁决驳回了王女士的申请请求。王女士不服裁决，起诉至法院。

【法官释法】同上一案例类似，“三期”女职工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王女士长达两个月未到公司工作，还提交了涉嫌伪造的病假条申请病假。王女士的行为显然严重违反了公司的考勤纪律和规章制度，已经严重超越了劳动法保护女职工权益的边界。因此，某设计公司作出与王女士解除劳动合同的通知，也是合法有效的。

【维权提示】女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边界限制。对于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的、或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。司法实践中，部分女职工不加区分，一刀切地认为用人单位无论在何种情况下都不得与“三期”女职工解除劳动合同的认识，显然是有违公平原则和法律规定的。

产假依法休 期限莫任性

2008年小林入职某科技公司工作，双方签订有劳动合同。2012年1月小林怀孕，两个月后经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。小林认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向某科技公司申请3个月的产假。而公司则认为小林属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱和法律规定，只同意小林休假15天。小林认为其有权享有3个月的产假，故15天期满后一直未去公司上班。后某科技公司先后通过电话和邮寄方式向其送达到岗上班的通知，小林也一直置之不理。直至某科技公司向其送达因连续旷工一个月故公司提出解除劳动合同的通知时，小林提起了劳动仲裁申请，要求某科技公司撤回解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同。仲裁裁决驳回了小林的申请。小林不服，诉至法院。

【法官释法】《女职工劳动保护特别规定》第7条对于女职工的休假期间进行了细化的规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述规定对女职工流产期间的假期进行了明确规定。本案中，小林怀孕未满4个月流产，依法仅享有15天的产假，小林认为其有权享受3个月的产假是对法律规定的误读。小林在产假期满后未到岗上班，在收讫公司的到岗上班通知后，仍未予以理睬。事后小林未能向公司提交病假条，并连续一个月未出勤，其上述行为已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，故某科技公司作出的解除劳动合同通知具备正当依据，小林的诉讼请求没有法律依据。

【维权提示】考虑到女职工怀孕期间特殊的生理特点，法律设置了相应的产假期间以体现对女职工的保护，以保障女职工产前产后休假的权益。女职工与用人单位均应遵守上述规定。需要提醒的是，对法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。

责任编辑／郑洁