战略型领导行为对员工工作态度的影响机制——基于劳资关系氛围的视角

李召敏，赵曙明

（南京大学商学院，江苏南京210093）

●本期视点

战略型领导行为对员工工作态度的影响机制
——基于劳资关系氛围的视角

李召敏，赵曙明

（南京大学商学院，江苏南京210093）

战略型领导行为是否会通过劳资关系氛围中介作用对员工工作态度产生影响？文章以315名员工及对应领导者为研究样本，采用结构方程模型方法探析战略型领导行为、员工工作态度与劳资关系氛围各维度之间的关系。研究表明：战略型领导行为通过劳资关系氛围作为中介变量对员工工作态度具有显著影响作用；劳资关系氛围中的和谐性、即时性和冷漠性三个维度在战略型领导行为与员工工作态度之间起到了中介作用；任务导向和关系导向的战略型领导行为对劳资关系氛围和员工工作态度的不同维度产生影响作用的路径具有差异性。

战略型领导行为；劳资关系氛围；员工工作态度

一、引言

战略型领导是高层领导者（或团队）可准确判断未来、设定愿景、战略思考和变革创新的个人能力［1］。该领域研究围绕着高层领导者（或团队）的人口统计学、行为特征、认知特点及心理特征等对员工工作态度的影响作用做了广泛探讨［2-3］。然而，这两者之间关系研究虽受到了学者们的积极讨论，但研究结论也存在较大分歧。例如，一部分学者认为员工良好工作态度的形成不是战略型领导的关键作用，而是制度或技术创新等因素的影响作用更大［4］，另一部分学者则根据实证结果得出战略型领导对员工工作态度有积极的影响作用［1,5-9］。这两种结论之所以存在差异性，是由于现有文献在战略型领导行为对员工工作态度的影响机制探究方面缺乏中间环节的深层次分析［8］。只有打开战略型领导行为影响机制的“黑箱”，理解它通过何种路径、如何影响员工工作态度等关键问题，才能真正认识到战略型领导的理论全貌和实用价值。值得注意的是，有文献表明战略型领导行为能有效提升组织的氛围［8,10］，而劳资关系氛围作为一种交互性氛围在员工工作态度形成方面发挥的作用日益受到了关注［11］，这些观点为探究战略型领导对员工工作态度的影响机制提供了一个新视角、新途径。遗憾的是，迄今为止还未有研究将劳资关系氛围作为一种典型的组织氛围运用到战略型领导与员工工作态度关系的探索之中。

与此同时，中国现实的民营企业情况也映射出从劳资关系氛围视角探析战略型领导行为对员工工作态度的影响机制具有必要性和紧迫性。随着改革开放的继续深化，如今中国民营企业劳资关系发生了重大变化和调整。众多民营企业高层领导者们在面临内外部环境的复杂变化和现实压力时，往往不能按照法律规定满足员工正当需求或没有足够能力履行承诺，从而导致劳资双方必须多次谈判，改变原有劳动协议条款内容，以保证企业稳定经营［12］。这些情况势必造成了员工满意度降低、组织承诺下降和核心员工频繁流失等问题的出现［13］。近年来发生的裕元鞋厂“万人抗议”、固铂成山公司大罢工等劳资冲突事件，真实反映了民营企业高层领导者们往往难以塑造有利于员工良好工作态度形成的劳资关系氛围，同时也反映了当前企业员工诉求不仅聚焦于薪酬提高等物质需要，更表达了员工、企业和社会需要一个和谐稳定的劳资关系氛围［14］。在中国情境下，民营企业高层领导者们如何营造高效、良好的劳资关系氛围以推动民营企业持续成长是一个值得探究的问题。在理论探讨方面，劳资关系氛围的关注点是员工对所处劳资关系状况的心理感知［15］。这种心理感知情况显著影响了员工的出勤率、生产效率和离职率等结果变量［15-16］。从因果关系直接性角度看，劳资关系氛围作为员工对企业劳资关系状况的一种心理感知，与员工实际表现出的各种行为及其在企业内部产生的各种结果之间的关系呈现直接联系［16］。社会心理学中态度理论同样认为，员工对企业所处工作环境状况的心理感知与员工工作态度之间呈直接因果关系［17］。上述观点说明员工工作态度作为劳资关系氛围结果变量合乎理论逻辑和实践需要［11,18］。工作满意度、组织承诺和离职倾向是组织行为领域相对重要的三种态度变量［19-20］。本文选取这三个变量作为劳资关系氛围的结果变量，拟通过实证研究廓清它们之间具体关系，为充分理解和发挥劳资关系氛围作用提供理论支撑。

进一步文献梳理后发现，已有关于高层领导行为对员工工作态度的影响机制研究主要聚焦在员工对社会关系的感知和对所处工作环境状况的感知两方面的中介作用［21-22］。然而，在战略型领导概念下，从高层领导行为影响员工自我心理感知的角度探究影响机制的研究却十分匮乏［6］，仅发现在少数研究中将员工心理授权和组织文化纳入考虑，探讨它们发挥的中介作用［8，23-24］。Dastmalchian等（1989）［11］的研究给了我们启示，他认为企业高层领导行为对员工工作态度的影响是一个互动、复杂的过程，此过程会涉及员工心理感知及作用的因素。本文认为目前迫切需要关注的是，如何从影响员工自我心理感知的角度揭示战略型领导行为影响员工深层次心理作用的过程和机制，从而促使企业形成有利于企业经营发展的员工工作态度。为此，本文针对中国情境下的民营企业，考虑从劳资关系氛围这一新视角，探讨其是否以及如何在战略型领导行为与员工工作态度之间发挥中介作用。

二、理论基础与研究假设

（一）战略型领导行为

战略型领导作为领导学发展到一定程度而产生的术语，目前国外学者已对其内涵和行为等展开了积极讨论。Boal和Hooijberg（2000）［25］认为战略型领导是组织的综合领导，主要负责企业组织运营，Ireland和Hitt（1999）［26］将战略型领导视为高层领导者可准确判断未来、设定愿景、战略思考、变革创新的个人能力，Rowe（2001）［27］将战略型领导视为影响他人自愿做日常决策的能力，这种能力增强组织长期生存能力和维持短期财务稳定性。中国学者对该领域的研究还处在前期积累阶段。王辉等（2006）［7］总结和验证了转型经济环境下战略型领导行为由任务导向和关系导向的领导行为两部分构成。王辉等（2011）［8］以组织文化为中介变量，证实了中国组织情境下战略型领导行为对企业经营效果的影响作用。张文慧和王辉（2013）［9］提出中国企业战略型领导包括理念塑造、制度规范和人情整合三种行为。依据前期研究，本文将战略型领导界定为高层领导者（或团队）为了组织的生存和发展，具有设定愿景、开拓创新、监控运营、协调沟通、关爱下属和展示权威等的行为能力。同时，本文依据王辉等的维度划分方法［7-8］，将战略型领导行为划分为任务导向和关系导向的战略型领导行为。任务导向的战略型领导行为包括设定愿景、监控运营和开拓创新三种行为，关系导向的战略型领导行为包括协调沟通、关爱下属和展示权威三种行为。

（二）员工工作态度

工作满意度、组织承诺和离职倾向是目前组织行为学中相对重要的三个态度变量。工作满意度概念提出源于梅奥研究小组进行霍桑实验的启示［28］。目前普遍认同工作满意度是员工对工作情境的主观反应，是个体心理和生理对工作环境的感受，主要从工作本身、薪酬、上下级关系和工作环境等角度反映［29］。作为发展相对成熟的概念，工作满意度具有综合性、差距性和参考架构性等特点［30］。

员工组织承诺由Becker（1960）［31］提出。组织承诺内涵可归纳为两种观点。一种是态度观点，认为组织承诺是员工对企业持有肯定性的一种内心倾向，代表员工对组织感情上的依附程度和参与企业活动的相对程度［32］。第二种是行为观点，认为组织承诺是员工为了不损失现有职务和福利待遇，不得以留在本企业内的一种承诺［33］。本文基于这两种观点，认为组织承诺是指员工对组织的参与、忠诚和认同。

离职倾向是离职行为最佳预测态度变量［34］。Mobley（1977）［35］认为离职倾向是指员工想要离开组织的一种态度，是工作不满意、离职念头、寻找工作机会与找到工作的总体表现。Mitchell等（2001）［36］认为员工离职倾向受到三方面影响，即员工感知到的组织与其自身环境的匹配程度、与组织内外人员的关系数量、离开组织的代价。本文认为离职倾向描述了员工离开当前组织的心理倾向，掌握离职倾向具有前馈控制作用。

（三）劳资关系氛围

20世纪60年代西方学者因企业劳资冲突频发等问题开始重视劳资关系氛围研究［37］。在内涵方面，Litwin和Stringer（1968）［38］认为劳资关系氛围是特定情境中员工对企业各种环境的直接或间接的知觉，它可以影响员工态度、动机和信念。Dastmal⁃chian等（1989）［11］认为劳资关系氛围反映了企业劳资关系质量的一种组织氛围，代表了员工对组织劳资关系行为和实践活动的共同感受。中国学者崔勋等（2012）［16］、吴晓巍和李珍（2013）［39］、陈万思等（2013）［40］在西方研究基础上提出了中国情境下的内涵。例如吴晓巍和李珍（2013）［39］认为劳资关系氛围是员工对薪酬待遇、工作机会、工作环境、劳动政策、与资方接触等的感知。本文将劳资关系氛围界定为员工对组织情境中劳资双方行为和实践的感知程度。

在维度划分方面，代表性学者Dastmalchian等（1982）［41］于1982年将劳资关系氛围划分为感知的管理者—员工关系、劳资合作的意愿和员工对工会的支持程度三个维度。1986年，他再次将其划分为合作、冷漠、信任、敌对、相互尊重和共同参与六个维度［42］。1989年，他最终开发了劳资关系氛围的和谐性、开放性、即时性、冷漠性和敌对性五维度量表［11］。中国学者结合本国情境下也提出了不同测量维度，例如蔡玲玉（1989）［43］针对台湾企业现状将劳资关系氛围划分为和谐性、一体性和信任感三个维度。本文基于Dastmalchian等（1982；1986；1989）［11,41-42］研究成果，沿用劳资关系氛围五维度划分结构，即员工对和谐性、开放性、即时性、冷漠性和敌对性五个维度的感知。其中，和谐性指员工对管理层营造良好工作环境的感知；开放性指员工对信息交换、协调沟通和意见采纳等开放性的感知；即时性指员工对企业是否即时解决申诉、快速解决劳资分歧等方面的感知；冷漠性指员工对管理层（或工会）的关注、支持和重视等方面的感知；敌对性指员工（或工会）与管理层彼此之间的争论、厌恶和敌对等方面的感知。

在劳资关系氛围与其他变量关系研究方面，仅少数有关前因变量的研究文献就某些管理实践对劳资关系氛围的影响做了些粗略研究，例如讨论员工参与管理、工会实践、收益分享和工作生活质量活动等对生产率、企业绩效等结果的影响［44-45］。在劳资关系氛围结果变量探讨方面，目前研究关注了工会化情境下劳资关系氛围对组织的影响，尤其是劳资关系氛围对员工双重承诺的影响［46］。劳资关系氛围对组织影响的研究还涉及对员工态度和行为的影响，如工作满意度、组织承诺、离职倾向、缺勤率、创新能力、服务质量、顾客满意度等［47-48］。然而Deery等（1999）［49］等学者指出，在劳资关系氛围研究中诸如工作满意度等结果变量研究还没有受到广泛深入的关注，这些方面亟待深入探究。

（四）研究假设

Dastmalchian等（1989）［11］在未来开展劳资关系氛围研究的建议中提到，应积极开展领导行为与劳资关系氛围关系的探讨。目前研究较少关注高层领导行为与劳资关系氛围的研究，更缺乏劳资关系氛围在战略型领导行为与员工工作态度之间的中介作用的实证研究［2-4］。再者，已有研究表明劳资关系氛围是一个多维度的概念［11］，而且劳资关系氛围不同维度与员工的工作满意度、组织承诺以及离职倾向之间的关系可能存在不同。因此，本文认为有必要探讨劳资关系氛围各维度与战略型领导行为、员工工作态度之间的具体关系。员工在企业高层领导塑造的特定劳资关系氛围中会感受到是否对工作满意，做出对企业相应的承诺，形成是否离职的倾向性［37］。这可从两方面进行论述，一方面战略型领导行为影响员工工作态度的一个突出特点是，高层领导可以通过任务导向和关系导向的行为对劳资关系氛围的改变，诸如通过任务导向行为可提升劳资关系氛围的开发性、即时性，通过关系导向行为可提升劳资关系的和谐性、降低员工与企业的敌意等，从而提高员工的工作满意度、对组织的承诺，降低离职倾向。另一方面，员工工作态度作为一种自愿性的个体心理活动，不能有效地通过强制性措施或奖惩制度等方式促使员工形成有利于绩效提高的工作态度，而更多地要依靠员工内在心理的自我感知或自我促进作用加以影响［37-38］。员工对自身行为的自我心理作用往往是在一种“氛围”的状态下产生的［11］。综上分析，本文提出如下假设：劳资关系氛围对战略型领导行为与员工工作态度的关系起到中介作用。

根据假设，本文建立以劳资关系氛围作为中介变量的战略型领导行为、劳资关系氛围和员工工作态度三者之间的关系模型，假设的中介作用模型如图1所示。本文主要研究的目的是：针对中国情境下的民营企业，考察劳资关系氛围各维度（和谐性、开放性、即时性、冷漠性和敌对性）对战略型领导行为（任务导向和关系导向）与员工工作态度（工作满意度、组织承诺和离职倾向）之间关系的不同中介作用。

图1 劳资关系氛围的完全中介作用模型

三、研究方法

（一）研究对象

研究小组于2014年7-10月集中调查了江苏省南京、无锡、苏州等城市的民营企业。被试人员包括333名员工和61名高层领导者（副总经理级别和总经理）。在被试安排上，保证每份员工调查问卷都对应一份领导者调查问卷，使用成对数据方法进行分析。问卷回收后进行废卷处理，发现18份调查问卷未能寻到对应的关系，经剔除后的有效调查问卷共计315份。被试人员的性别、年龄等人口学统计信息见表1所列。

表1 被试人员的人口学统计信息

（二）研究程序

调查问卷采用李克特7点计分法，1表示非常不同意，7表示非常同意。首先，研究小组在调查的民营企业中确定参与问卷填写的员工及对应领导者，集中人员，现场发放问卷，介绍和指导问卷填写，并当场收回问卷。在填写指导过程中，填写人员被告知研究成果仅限于科学研究，不对外泄露任何有损本企业的敏感数据。劳资关系氛围和员工工作态度调查问卷由员工亲自填写，战略型领导行为调查问卷由公司高层领导者亲自填写。其次，对因特殊情况未能参加集中填写的人员，以企业为单位选取一个代理人，提供问卷调查的指导语和实施手册。代理人按实施手册步骤提交问卷。再次，对所有调查问卷先进行废卷处理，后进行编号系列化处理，以便后续数据处理时可以相互对应。最后，采用SPSS18.0和LISREL8.7软件对数据进行统计分析。

（三）研究工具

战略型领导行为量表采用王辉等（2006；2011）［7-8］开发的量表。该量表将战略型领导行为划分为任务导向和关系导向两个维度。任务导向维度包括设定愿景、监控运营和开拓创新三种行为；关系导向维度包括协调沟通、关爱下属和展示威权三种行为。该调查问卷共包含26道题目，其中测量任务导向和关系导向两维度分别有13道。运用LIS⁃REL8.7中验证性因素分析程序对战略型领导行为因素结构给予验证。在任务导向和关系导向的战略型领导行为二因素模型中，χ2/df=1.32，RMSEA= 0.038，GFI=0.89，NFI=0.92，PNFI=0.81，CFI= 0.97，IFI=0.97。结果表明模型拟合度较好，量表的结构效度得到了验证。关系导向和任务导向两个维度的内部一致性信度系数分别为0.94和0.93。

劳资关系氛围量表使用Dastmalchian等（1989）［11］编制的量表，包括和谐性、开放性、即时性、冷漠性和敌对性五个维度。该调查问卷共包含26道题目，其中和谐性维度10道、开放性维度4道、即时性维度2道、冷漠性维度5道、敌意性维度5道。经验证性因素分析，结果显示各项拟合度指标如下：χ2/df=1.58，RMSEA=0.041，GFI=0.92，NFI=0.94，PNFI=0.75，CFI=0.96，IFI=0.96。数据显示模型有较好的拟合度，量表结构的效度较好。劳资关系氛围量的和谐性、开放性、即时性、冷漠性和敌对性五个维度的内部一致性信度系数分别为0.88、0.71、0.90、0.89和0.70。

员工工作态度量表是在Tsui等（1992）［50］、Mey⁃er等（1993）［51］和Mobley（1977）［35］编制的量表基础上进行了汇编。该调查问卷共包含16道题目，其中测量工作满意度6道，测量组织承诺6道，测量离职倾向4道。量表验证性因素分析得出的各项拟合度指标如下：χ2/df=1.41，RMSEA=0.040，GFI= 0.90，NFI=0.92，CFI=0.95，IFI=0.96。这表明模型具有较好的拟合度，量表的结构效度较好。工作满意度、组织承诺和离职倾向三个维度的内部一致性信度系数分别为0.89、0.93和0.91。

四、研究结果

各变量的平均数、标准差、相关系数以及内部一致性信度（Cronbacha系数）的描述性统计结果见表2所列。

表2 各变量的描述性统计结果

使用结构方程模型方法验证假设模型。在数据统计分析过程中，考虑到面临诸如战略型领导行为等变量测量维度的题目比较多，以及样本数量相对来说较少的情况，依据Kishton等（1994）［52］的建议对数据进行打包处理。任务导向的战略型领导行为按照测量设定愿景、监控运营和开拓创新三种行为的题目内容打成三个包；关系导向的战略型领导行为按照测量协调沟通、关爱下属和展示威权三种行为的题目内容打成三个包；测量工作满意度和组织承诺的题目按照内容分别打成三个包；测量离职倾向的题目按照内容打成两个包。验证结果显示，图1假设的完全中介模型的各项拟合度指标分别为：χ2/df=3.60，RMSEA=0.12，GFI=0.71，NFI=0.80，PNFI=0.62，CFI=0.84，IFI= 0.85。结果表明所建模型的拟合度未达到理想程度，需要进一步修正。

由于劳资关系氛围中的开放性和敌对性两个维度与前因变量和结果变量的关系未表现显著性，本文在修正模型中删除了这两个维度。从战略型领导行为相关理论视角，战略型领导行为一方面通过协调沟通、关爱下属和展示权威行为让企业劳资关系氛围变得和睦、团结，这一点主要是通过劳资关系氛围的“和谐性”维度体现出来的；另一方面，通过设定远景、监控运营和开拓创新行为为企业创造了如员工申诉等问题有人负责、能及时有效地处理的管理氛围，这一点主要是通过劳资关系氛围的“即时性”维度体现出来的；此外，战略型领导的监控运营等行为可能会导致不认同企业文化和价值的员工对企业的人、事物和管理风格产生不关注、不关心的冷淡情绪，这一点主要是通过劳资关系氛围的“冷漠性”维度体现出来的。经修正后的研究模型和路径系数如图2所示。各项拟合度指标分别为：χ2/df=1.34，RMSEA=0.039，GFI=0.93，NFI= 0.96，PNFI=0.76，CFI=0.97，IFI=0.98。结果显示修正后的研究模型拟合度很好。

图2 劳资关系氛围中介作用的修正模型

研究模型中的外源变量与内源变量效应分析情况见表3所列。

表3 外源变量与内源变量的效应分析

依据图2修正模型和表3效应分析，任务导向的战略型领导行为是通过劳资关系氛围中的即时性维度对员工工作态度中的工作满意度产生影响作用，同时还通过劳资关系氛围中的冷漠性维度对员工工作态度中的离职倾向产生影响作用。关系导向的战略型领导行为仅通过劳资关系氛围中的和谐性维度对员工工作态度中的工作满意度和组织承诺产生影响作用。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

在当前中国强调和谐稳定的劳资关系氛围对于保持企业竞争优势的战略性作用的背景下，本文引入劳资关系氛围作为中介变量，实证研究发现在民营企业中战略型领导行为营造的劳资关系氛围，对员工工作态度发挥了重要的影响作用。研究结论可归纳以下三点：①战略型领导行为通过劳资关系氛围作为中介变量对员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向具有显著的影响作用；②劳资关系氛围中的和谐性、即时性和冷漠性三个维度在战略型领导行为与员工工作态度之间起到中介作用；③任务导向和关系导向的战略型领导性对劳资关系氛围和员工工作态度为产生影响作用的路径具有差异性。具体来说，任务导向的战略型领导行为一方面通过劳资关系氛围的即时性影响到员工工作态度中的工作满意度，另一方面还通过劳资关系氛围中的冷漠性影响到员工工作态度中的离职倾向；关系导向的战略型领导行为仅通过劳资关系氛围的和谐性影响到员工工作态度中的工作满意度和组织承诺。

（二）理论意义

尽管前期已有部分文献关注了战略型领导行为的影响效果，诸如战略型领导行为对企业绩效、经营效果的影响［7-9］，但是对于战略型领导行为如何影响员工工作态度的内在机制缺乏探讨。本文的第一个贡献就是在战略型领导行为对员工工作态度的影响作用中引入了劳资关系氛围这个中介变量。通过实证研究，结果表明劳资关系氛围在战略型领导行为与员工工作态度之间起到了中介作用。从这种意义上来说，战略型领导行为在改善员工对劳资氛围的心理感知而影响员工工作态度方面具有重要作用。此外，国外以劳资关系氛围作为中介变量的研究往往将其作为一个高阶变量［11］，本文的第二个贡献则是发现劳资关系氛围五个维度所发挥的作用具有差异性。研究结果表明劳资关系氛围并非所有维度都在战略型领导行为和员工工作态度之间起到中介作用，只有和谐性、即时性和冷漠性三个维度起到中介作用，而且它们所中介的前因变量和结果变量也具有差异性。

目前仅有王辉等（2006）［7-8］的研究将高层领导行为划分为任务导向和关系导向两个维度进行实证研究。已有文献证实，关系导向的领导行为比任务导向的领导行为对员工心理态度的影响作用更为显著［7］。本文的第三个贡献则是从中国民营企业实际情况出发考虑，在此类研究基础上扩展了战略型领导行为领域研究，即发现了任务导向和关系导向的战略型领导行为对员工工作态度具有不同的影响路径。具体来说，任务导向行为通过影响劳资关系氛围的即时性而影响员工的工作满意度，通过影响劳资关系氛围的冷漠性而影响员工的离职倾向；关系导向行为通过影响劳资关系氛围的和谐性而影响员工的工作满意度和组织承诺。本文在一定程度上也进一步证实了将战略型领导行为划分为任务导向和关系导向两个维度在中国情境下进行理论探讨具有可行性和普适性。

本文选择员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向作为工作态度变量。研究证实，劳资关系氛围的不同维度对员工不同工作态度变量的影响作用具有差异性。劳资关系氛围中的和谐性维度主要对员工的工作满意度和组织承诺具有影响作用，表明当员工感知到企业劳资关系氛围呈现和谐性时，他们就会对自己工作感到满意，更依附、忠诚于组织；即时性维度主要是对员工的工作满意度具有影响作用，说明员工感知到企业劳资关系氛围中具有申诉等问题解决的即时性时，他们会对工作感觉到满意；而冷漠性维度主要是对员工的离职倾向具有显著影响作用，表明当员工不关注工会与管理层之间的关系质量、不重视工会处理事务等时，这种氛围容易加大员工的离职倾向。

（三）实践启示

研究结论对于中国民营企业的管理策略有两方面启示。首先，民营企业高层领导者（或团队）应认识战略型领导在员工工作态度培养过程中扮演的重要角色和发挥的积极作用。可通过任务导向和关系导向行为的有效落实促使企业良好劳资关系氛围的形成。在任务导向行为方面，可利用设定愿景、监控运营和开拓创新的行为提高劳资关系氛围的即时性，降低冷漠性。例如，可通过监控运营行为，对实际工作与解决方案出现的偏差进行纠偏，从而可在确保组织目标实现的同时增强劳资关系氛围的即时性。在关系导向行为方面，可利用协调沟通、关心下属和展示权威的行为提升劳资关系氛围的和谐性。例如，可通过关心下属行为，采取有效措施实实在在为员工解决实际问题，感化那些从心里对企业“深恶痛绝”的员工，从而营造和谐的劳资关系氛围。

其次，民营企业应重视增强劳资关系氛围的和谐性、即时性，降低冷漠性，从而有效推动员工良好工作态度的形成。其一，构建和谐性的劳资关系氛围，应确保劳资双方利益的基本平衡，避免劳资双方发生冲突。例如在实现利润最大化和降低成本的同时，民营企业（尤其是制造业）应积极改善员工的工作环境，及时更新和改进有害工艺和设备，增加劳动保护设施。其二，增强劳资关系氛围的即时性，应完善民营企业规章制度与监督机制，保证章程制度的制订、执行应是合法、公正的。应完善员工内部申诉机制，在出现劳资纠纷之前，应先通过员工满意度调查、建议箱和员工面谈表等方式，及时掌握员工的不满和抱怨，听取员工申诉，在确认事实的基础上，通过协商、说服和教育等方式，使劳资双方达成和解协议。其三，降低劳资关系氛围的冷漠性，可侧重从工会建设方面进行努力。应完善民营企业工会体制，促进工会角色职能的转变。应使工会成为独立的民事主体，真正代表员工的利益。另外，企业在制订、修改薪酬福利、工作休息时间、劳动纪律及劳动安全卫生等直接涉及员工切身利益的规章制定时，要与工会、员工代表进行充分讨论和协商后才能确定。

（四）不足与未来展望

本文不可避免存在一定的局限性。首先，运用结构方程模型方法探究了劳资关系氛围的中介作用，但所得研究结果还具有很强的扩展性和探索性，例如为什么劳资关系氛围中只有和谐性、即时性和冷漠性三个维度产生了中介作用，而开放性和敌对性这两个维度则为什么没有产生显著影响作用。搜索现有理论，本文未能寻到相匹配的理论合理解释这种现象，这需要今后进一步从理论上进行探讨。其次，本文样本数据为横截面数据，这使得变量之间可能会存在一定的内生性问题，即变量之间可能会存在逆向的因果关系。未来研究可以考虑使用纵向数据或案例研究方法对本文研究变量互相作用做进一步分析和检验，研究将会更富有理论贡献和现实意义。

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［责任编辑：余志虎］

The Influence Mechanism of Strategic Leadership on Employee Job Attitudes—Based on the Perspective of Industrial Relations Climate

LI Zhao-min，ZHAO Shu-ming
（Business School，Nanjing University，Nanjing 210093，China）

Whether does strategic leadership influence employee job attitudes through the mediating role of industrial relations climate？This study took 315 employees and their leaders as the research sample.Structural equation modeling was used to ex⁃amine the specific relations between different dimensions of strategic leadership，employee job attitudes and industrial rela⁃tions climate.The results show that strategic leadership has a significant impact on employee job attitudes through the mediat⁃ing variable of industrial relations climate，three dimensions of industrial relations climate:harmony，promptness and apa⁃thy，play mediating roles in the relationship between strategic leadership and employee job attitudes，and task-oriented and relationship-oriented strategic leadership has different impacts on different dimensions of industrial relations climate and em⁃ployee job attitudes.

strategic leadership；industrial relations climate；employee job attitudes

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0015-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.003

2015-02-27

国家自然科学基金项目（71332002；71172063）；中国博士后科学基金项目（2014M561628）作者简介：李召敏（1981-），男，安徽望江人，博士后，研究方向：劳资关系；

赵曙明（1952-），男，江苏海安人，教授，博士，研究方向：人力资源管理。