医院医学工程科绩效管理考核系统总体设计与实现

张 巍 张 硌 荆 斌 张 鹏*

医院医学工程科绩效管理考核系统总体设计与实现

张 巍①张 硌①荆 斌①张 鹏①*

目的：构建一套合理、有效的医院医学工程科绩效管理考核系统。方法：依据关键绩效指标法、平衡记分卡及层次分析法为理论基础，结合科室实际情况确定绩效评价的指标及其权重，对录入数据进行统计学分析，从而对科室人员的工作情况进行量化考核。结果：医学工程科绩效管理考核系统可对数据进行挖掘分析，具有灵活的报表生成功能，可提供完善的决策支持。结论：绩效管理考核系统的应用，可有效提高绩效考核的工作效率和质量，有利于科室进行持续的质量改进，以提高管理水平和服务能力。

绩效；量化考核；信息系统；管理

[First-author’s address] Department of Medical Engineering, No.307 Hospital of PLA, Beijing 100071, China.

医院科室的绩效考核作为绩效管理的关键流程，对管理者决策以及促进科室的发展至关重要。同时，还可进一步调动医院员工的工作积极性和主动性，充分发挥其工作热情和工作能动性[1]。本研究结合卫生部提出的加快医院信息化建设相关要求，采用先进的软件技术和科学的管理理念，采用关键成果领域(key result areas，KBA)模型建立一套以科室、组别为考核主体的绩效考核系统，旨在进一步完善科室综合管理能力，提高管理效率和绩效考核评价系统的科学性，量化考核数据，使考核结果更为客观、准确[2-3]。

1 绩效管理考核系统设计理论基础

1.1 KBA模型概述与框架体系

KBA模型是以关键绩效指标(key performance indicators，KPI)为重点内容，以平衡记分卡(balanced scorecard，BSC)为结构，以层次分析法(analytic hierarchy process，AHP)为导向构建绩效评价体系的方法，奠定了建立新的绩效评价指标体系的理论基础。科学的绩效评价体系不仅要反映组织的战略目标，也要做到将组织的战略目标具体到每个具体工作并使其得到真正落实。基于对上述3种主要绩效考核方法的分析，每个方法都存在着优缺点。KBA通过逐步分解组织的战略目标，使每一个岗位的目标与组织目标相一致[4]。因此，在建立战略绩效评价体系时更好的选择是吸收KPI、BSC和AHP的优势，将3者有机结合起来[5]。

KBA根据科室不同阶段的实际情况和所采取的行动，将科室的目标分解为财务节约、临床服务、内部业务工作、学习与成长以及特殊事件5个维度，维度之间的密切关联，就构成了KBA绩效考核(评价)的5个指标[6-7]。

(1)财务节约维度指标：①自行维修节省经费；②耗材、实际价格谈判节省经费。

(2)临床服务维度指标：①经常下科室，掌握分管

设备运行状况；②解决分管设备维修、维护保养及培训等技术保障问题；③每月对设备进行巡检并登记巡检记录，发现设备故障及时汇报；④接到使用科室急救设备租用或回收通知30 min内送达或回收，交接手续清楚、完备，不得脱岗，并保持手机畅通[8]。

(3)内部业务工作维度指标：①熟练掌握本专业基础理论、基础知识及基本技能；②日常养成严格要求、严肃态度、严密方法，不发生迟到、早退及旷工等情况；③分管工程师接维修通知后认真填写维修申请登记单，并在15 min内到达现场，3 d内修复，无法修复者及时向组长申请疑难故障报告，7 d内无法修复则报告科室领导并申请外修；④因等配件、送外修等原因一时无法修复时，分管工程师及时向使用科室领导报告；⑤维修后设备在交付使用前，需要进行医学计量和质量控制检测，合格后方可交付；⑥接到验收设备通知后及时做好相应准备，了解并协调安装环境要求，全程参加安装、培训与验收，并跟踪验收设备使用情况，设备运行一个月后上交设备使用情况反馈表；⑦每人至少有3种急救、生命支持类等主要设备开展预防维修保养的项目、内容、周期与方法，记录要完整。

(4)学习与成长维度指标：①科室人员发表文章情况；②科室人员著书情况；③科室人员担任学术兼职情况；④科室人员参与课题情况；⑤科室人员获得专利情况；⑥科室人员参加培训情况；⑦科室人员获得证书情况；⑧科室人员科室内部考试情况。

(5)特殊事件维度指标：①代表科室参加国家活动圆满完成任务者；②代表科室参加全军活动圆满完成任务者；③代表科室参加总后勤部活动圆满完成任务者；④代表科室参加医院活动圆满完成任务者；⑤周末或夜间加班(参与应急、维修保障任务)；⑥为科室发展积极思考、献言献策，提出合理化建议并被科室采纳；⑦工作认真负责，表现出色，受到院部领导或临床医技科室表扬；⑧工作表现突出，完成任务好，成绩特别显著者(个人可向组长申请，由科室领导审批)。

1.2 绩效考核指标权重的计算方法

指标权重按AHP计算，对每一维度中的层次绩效指标进行两两比较，用1～9比率标度方法构成判断矩阵[9-12]。计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，然后进行一致性检验，其计算为公式1：

在计算归一化权重系数后，应检验所计算得到的权重系数是否符合逻辑。当判断矩阵阶数＜2时，通常用一致性指数CI检验各指标的相对优先顺序有无逻辑混乱，通常认为，当CI＜0.10时可能为无逻辑混乱，即计算出的各项权重可以接受。

2 KBA模型应用实验结果

收集2013年1-6月绩效考核前科室维修组每月维修总工作量台次与每月总维护保养台次为实验数据，对比2014年绩效考核后相同时间段对应的数据，采用t检验方法分为两组，进行统计学分析，将收集的数据录入spss专用统计软件进行处理，以P＜0.05为差异有统计学意义。

(1)实验对象。维修工作量台次与维护保养台次。

(2)实验因素。KBA模型绩效考核体系的应用。

(3)统计学假设。H0：π1=π2，即是否应用KBA模型绩效考核体系对工作量结果没有影响；H1：π1≠π2，即是否应用KBA绩效考核体系对工作量结果有影响。α=0.05。

(4)实验数据：统计数据并制定表格(见表1)。

表1 应用KBA绩效考核体系前后维修、维护保养台次统计表

统计结果表明，应用KBA绩效考核体系对维修、维护保养工作量结果有影响。

3 绩效管理考核系统设计

3.1 前沿业务框架

数据层采用Access数据库平台保存、处理数据。系统应用服务层和客户应用程序由VBA程序开发，软件要求界面简洁、功能完善，系统功能以模块化的方式实现，具有灵活的扩展性，可实现个性化的权限设置，有效地保护数据安全。同时，系统应具有报告生

成功能以及灵活的策略编辑功能。

3.2 系统功能

(1)适应性考核策略的实现。在绩效考核系统中，选择合适的考核指标进行考核是程序开发的核心内容。通常，在程序开发前需根据调研情况制定数据处理模块的策略，将需求转化为代码固化在程序中。这种模式容易实现，但实际使用后一旦发生策略调整将无法进行考核，必须重新编写代码，并经测试后重新使用。为此，本研究在系统开发过程中在相应模块中增加了策略设置功能[13]。在使用过程中用户可以创建、修改模块中的数据提取与分析策略。通过这种模式用户可自由定义考核规则，便于科室在实际管理中不断修正考核指标。这种将具体的考核指标单独做成策略设置模块的设计方式使程序具有很强的适应性和扩展性，极大提高了系统的亲和力[14-15]。

(2)系统实际操作应用。适时、方便及快捷地获取科室人员绩效的准确信息，客观评价和动态比较科室人员工作绩效，从而有效地发挥管理职能，避免决策误区。每月进行评比，打印报表(如图1所示)。

图1 绩效考评系统打印报表

(3)系统安全性设计。为了保证数据的安全以及考核的公平、公正，用户进行系统操作时系统会记录用户操作的痕迹，包括操作IP和操作记录等。这种安全性设计决定了用户登录系统身份的不可抵赖性。系统主要采用：①身份认证，根据用户需要绩效考核软件支持多种身份认证方案，包括用户名和(或)密码认证以及验证码认证；②数据的安全性访问，系统管理员可以定义用户的功能范围及数据管理范围，包括应用库、表、指标以及记录授权。采用上述两种方式保证数据的安全。

4 结论

绩效考核管理作为医院科室规范化信息管理的必要组成部分，正朝着人性化、智能化、网络化及信息化的方向发展。绩效管理考核系统的应用，提高了数据的准确性、客观性以及输入效率。该系统在指标设计上兼顾了整体的公平性原则和不同组别差异的科学性原则，可为科室考核提供全面可靠的数据，同时也可为改进科室规范化管理工作、加快医学工程科学科建设提供有力保障[16]。

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Medical engineering department performance management appraisal system design and Implementation/

ZHANG Wei, ZHANG Luo, JING bin, et al// China Medical Equipment, 2015,12(4):65-67.

Objective: To construct a reasonable and effective military medical engineering and hospital performance evaluation index system. Methods: Based on key performance indicators (KPI) method, the balanced scorecard (BSC), analytic hierarchy process (AHP) as theoretical,to combination with the practical situation of department to determine the performance evaluation index and its weights, using statistical analysis to quantify the department personnel assessment. Results: Medical Engineering Division of performance management appraisal system for certain data mining analysis, a flexible report generation capabilities to provide comprehensive decision support. Conclusion: Effectively improve the efficiency and quality of performance assessment is conducive to continuous quality improvement department, improve management and service capabilities.

Performance; Quantitative assessment; Information system; Management

10.3969/J.ISSN.1672-8270.2015.04.021

1672-8270(2015)04-0065-03

R197.324

A

张巍,男,(1987- ),本科学历，助理工程师。解放军第307医院医学工程科，研究方向：医院医疗设备及规范化科室管理。

2014-12-15

①解放军第307医院医学工程科 北京 100071

*通讯作者：zhangpeng_307@126.com