劳动三权对集体谈判制度的影响——以德国为例

高盼盼

（首都经济贸易大学，北京 100000）

劳动三权对集体谈判制度的影响
——以德国为例

高盼盼

（首都经济贸易大学，北京 100000）

本文首先阐述了劳动三权的概念及三者的关系，进而介绍了集体谈判的定义和功能，重点是以德国为例阐述了劳动三权对集体谈判制度的影响，最后加上了自己去广州调研的一点小感悟。

劳动三权、集体谈判、德国

一、劳动三权的概念界定及三者的关系

集体劳权又称劳动基本权，是由劳动三权，即团结权、集体争议权和集体谈判权为基本内容构成的。

关于三者的关系，不同的学者的观点也不尽相同。常凯老师认为团结权是集体劳权最基础、最核心的权利。谈判权是集体劳权最主要的内容，是工会的基本的活动方式和手段。罢工权的作用则在于保障团结权和谈判权的行使。

程延园老师认为“劳动三权”的核心是集体谈判权,团结权和争议权的目的均是为了集体谈判。团结权是集体谈判权的前提和基础，是进行集体谈判的“先行行为”。争议权则是实现集体谈判权的辅助性权利,是保障集体谈判得以开展的压力手段。

王晶老师认为三种权利的核心权利或目的是谈判。前提是团结权，集体争议权是保障

手段和压力系统。并且在课上王晶老师强调三者的顺序不能变，依次是团结权、争议权、谈判权。如果争议权没有在谈判权之前，就不能有真正意义上的谈判权。西方发达国家劳动三权的实现过程表明历史是不能逆转的，中国同样不能例外，不可以先谈判再争议。客观规律是不可被破坏的。

尽管不同的老师对于劳动三权关系的理解不尽相同，但是有一点是肯定的，他们都认同劳动三权在保证劳动者权益上的积极意义，并且都认为集体谈判权是劳工集体权利中很重要的内容。

二、集体谈判制度的定义及功能

集体协商谈判制度作为一种法律制度，其核心是集体谈判权。集体谈判权是指劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和就业条件进行协商谈判，并签订集体合同的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，集体谈判的目的是签订集体合同。

集体谈判有很多功能。从经济功能上看，集体谈判决定劳动者被雇佣的具体待遇和条款；从管理功能上看，集体谈判建立在谈判双方相互依赖、互有否决权基础上的政治过程；从决策功能上看，集体谈判使工人通过他们的工会代表，参与到指导和规范他们工作生活的政策的制定过程之中，这是对资方单方面行动自主权的一种限制。

三、劳动三权对德国集体谈判制度的影响

德国作为社会市场经济的法治国家，战后一直奉行社会市场经济原则，逐步形成了双轨并行的德国雇员利益代表机制和“劳资自治”的劳动关系调节模式。双轨并行的德国雇员利益代表机制主要体现在: 企业职工委员会的企业内部利益代表，即职工委员会与企业管理层一同协商探讨与雇员密切相关的劳动权益问题；和行业层面的外部利益代表，即工会与雇主协会在跨企业层面进行的劳资谈判。在德国，雇主和雇员都有各自强大的组织为利益代表，劳资双方集体谈判和签订集体合同成为协调劳资关系的基本形式。而德国的劳资集体谈判一般都在产业层次进行。德国是推行集体谈判制度既早又好的国家之一。

劳动三权是德国集体谈判制度的基础和保障。

（一）团结权是德国集体谈判的前提和基础。

团结权是集体谈判的前提和基础，没有团结权，德国的劳动者就无法行使团体交涉权。集体谈判以劳动者团结起来组成工会为前提和基础。力量分散的单个劳动者是无法进行集体谈判的。德国不仅在宪法上规定了团结权，而且还将“一般结社权”与“劳动团结权”做了明确区分。德国对结社权的保护始于《魏玛宪法》。《魏玛宪法》第159条规定:无论何人及何种职业,为保护和增进劳工条件及经济条件的结社自由，均应予以保障。限制或妨碍此项自由的法规及契约，均属违法。1949年5月制定的《基本法》也明确规定保障劳动者的团结权。劳动团结权是劳资双方协约自治制度的基础，而争议权一向被认为是协约自治原则的核心内容。

劳动团结权具有生存权、劳动权的意义，它不以追求政治、经济、文化上的远大目标为目的。团结权属于劳动法的范畴，是劳动者为了维护或改善劳动条件，保护工作安全而组织和参加工会的权利。没有团结权，就不会有劳动三权中的其他两种权利，团结权是德国集体谈判的前提和基础。

（二）集体争议权是德国集体谈判的保障和压力手段。

德国学者说过:“如果用和平、妥协、调解、仲裁等达成协议的所有可能被排除和所有手段都用尽之后，罢工和关闭工厂是迫使对方在谈判上让步的‘最后的武器’。”当集体谈判或团体协商陷入僵局或破裂，或资方拒绝谈判时，为实现劳资协约自治原则，工会可以行使争议权向资方施压，促使其重新回到谈判桌前；或在无法达成协议时，通过仲裁程序实现劳资协约自治的最终目标。但是罢工和关闭工厂毕竟是一种经济战，除了会给劳资双方带来巨大损失之外，还会给社会公众或第三方带来不便，甚至还会影响有关公众健康安全的商品和服务的供给。因此，劳动法在规定劳资双方享有争议权的同时，也对争议权的行使进行了限制。

德国的罢工权也经历了一个漫长的过程。德国俾斯麦政府曾以镇压社会民主党的名义于1878年通过《反社会党人非常法》，将工会组织和工人运动置于非法地位。1890年德国废除《反社会党人非常法》，但是关于组织工会和罢工斗争的不合理限制仍大量存在，直至第二次世界大战以后，罢工权才逐步成为德国立法承认乃至保护的法律权利。根据德国基本法和结盟自由这一神圣原则，罢工和停工在劳资冲突中是合法的手段。当德国工会组织一次罢工时，它们会进行全体成员投票来获得集体行动的必要支持。德国的劳资纠纷相对于其他国家还是比较少的。

集体争议权是德国集体谈判的保障和压力手段。

（三）集体谈判权是集体谈判的核心。

我也认同王晶老师和程延园老师的观点，认为劳动三权中以集体谈判权为核心。团结权和争议权的目的均是为了集体谈判，集体谈判权是“劳动三权”的核心。团结权使单个力量薄弱的工人可以组成一个团体来寻去自己合理的诉求；工人要求的利益其实是对雇主财产权的限制，雇主不会心甘情愿去做的，这就需要争议权，争议权尤其是罢工权给雇主一种外在的压力，使得雇主不得不与工人谈判，从而确保集体谈判权的实现。团结权和争议权都是为了保证集体谈判权的实现。

四、实际调研中自己对劳动三权的体会

五月底跟着老师去广州深圳调研，体会颇多。印象最深的是对两个工会主席的访谈。一个工会主席是一家传统的汽车配件生产厂的，跟我们访谈时他刚刚结束第二轮的集体谈判，谈判结果很令他不满意，雇主相当不配合而且很强硬，他说“罢工”对于雇主已经不管用了，第一次的罢工已经使得雇主做好了各种应对工人再次罢工的准备，包括备好库存，雇佣临时工等，他的整个谈话都显得很无奈。当争议权作为最后的武器都没有用的话，集体谈判权还能实现吗？当罢工这一压力机制都不能发挥作用了，劳动三权还能真正的实现吗？如何来保证中国工人的劳动基本权，我想这需要我好好的思考。另一个工会主席是一家做港口的公司，企业很有钱，他们最近的一次罢工取得了很好的成绩，每年工资都有不同幅度的提高，哪怕是在金融危机时期。相比之前的工会主席，这个主席显得很“霸气”，他们的工会有专门的办公区，就在人力资源部对面，在这家企业，罢工作为一种压力机制很有效。两家企业截然不同的状况使得我在反思是什么原因导致的？我觉得跟企业的盈利状况和员工的“独特性”有一定的关系。不论正面还是反面，我都从中体会到争议权在保证集体谈判权中的重要作用。劳动三权作为一个整体才能真正发挥作用，缺少任何一个或者将其割裂开来都无法真正实现劳动的基本权。下来我会好好整理这次访谈，希望可以对劳动三权再做进一步分析和探讨。

[1]王晶.集体谈判制度建构与劳动三权[N].工人日报.2011（4）.

[2]王晶.集体协商谈判制度须以劳工三权为基础[J].中国人力资源开发.2012（7）.

[3]程延园. “劳动三权”:构筑现代劳动法律的基础[J].中国人民大学学报.2005（3）.

[4]桥洁洋三.劳动基本权的理念上法解释学.[M]1984.10.

[5]常凯.劳动关系学 [M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.9.

[6]石美遐.市场中的劳资关系:德、美的集体谈判[M].北京:人民出版社，1993.6.

[7]王慧. 德国的集体谈判[J].工会理论与实践.中国工运学院学报.1996（10）.

[8]王福东,于安义.德国企业的集体谈判制度[J].外国经济与管理，1997（4）.

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1671-864X（2015）12-0071-02

高盼盼，女，汉，河北邯郸，硕士在读，首都经济贸易大学，劳动关系。