高等学校人事代理制度的现实困惑与发展思路

张弘弢

摘要：目前，人事代理制度已经在高等学校中得到了广泛应用，但是在实践过程中仍存在一些问题和困惑。本文就人事代理制度在实践过程中存在法律方面的困惑、雇主方面的困惑、员工方面的困惑等许多难题进行了分析，并针对这些困惑提出了人事代理制度的远期、中期、近期的发展思路。

关键词：高等学校；人事代理；现实困惑；发展思路

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）05-0017-02

随着社会和经济的发展，为了满足需要，一种新颖的人事管理方式——人事代理制度就此产生了，所谓的人事代理制度就是一种新型的、社会化的关于人事管理的制度的基本形式。高等学校的人力资源极其丰富，但是受高校的事业编制及其用人机制的影响，高校在人才招聘、人才引进、人才培养以及人才使用等方面都存在非常大的问题。这使得高校的人才资源遭受极大的浪费和流失，对高校办学质量和办学水平的提高产生极大的制约作用，在很大程度上影响了高校人才队伍的稳定性。由于在高校人事管理中存在这些问题，因此产生了人事代理制度。

一、人事代理制度在高校中的历史沿革

高等学校内的人事代理制度即在国家人事方面的相关法规和政策指导下，对人才的自主权以及高校的自主权给予相应的尊重，人才交流机构可以接受高校委托或个人委托，采用社会化的服务方式，规范、统一、集中、综合地对委托方的业务给予服务的一种制度。上世纪末原来的国家人事部门正式地提出要将人事代理制度加以推行，此后，各地人员以及单位都迅速地开始对人事代理制度进行了开展和实施，与此同时，人事代理的规模范围逐渐被扩大。教育部在该情形之下召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会，对高校的人事制度的改革进行了讨论，发布《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。第二年，下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出要在高等学校对人事代理制度进行试运行。在中央的政策指导之下，各地方政府颁布了相关的政策，制定了高等学校的人事代理制度实施规范并且做出了相应说明。从此以后，一部分高等学校开始在招聘的时候实施人事代理制度。开始扩招以后师生比例失衡以及编制不足等问题出现的情况之下，很多高等学校都加大了力度对人事代理人员进行引进。现阶段，高等学校已经普遍开始对人事代理制度进行施行。

二、高等学校的人事代理制度的现实困惑

1.在法律方面人事代理制度的困惑。现在，中国的事业单位和工作人员之间可以进行两种合同的签订：即聘用合同和劳动合同。聘用合同特指事业单位与编制内的人员之间签订的合同。从这方面来说，高校和人事代理人员之间所签的合同应该是劳动合同，换句话说就是，人事的代理人员适用于《中华人民共和国劳动合同法》。该法规定，在劳动者满足两个条件时，其如果未提出对劳动合同进行固定期限的修订，那么该用人单位的劳动合同应该履行无固定期限的签订。其中1个条件为能胜任工作；另一个是已经连续10年在此岗位工作，或者该员工已与用人单位两次连续订立固定期限的劳动合同。目前看来，很多的高校人事代理人员都满足了订立没有固定期限合同的条件。高校采取以下三种对策解决问题：①不执行《劳动合同法》规定，继续和可以订立无固定期限合同的人员订立固定期限的合同；②在两个聘期订立或者工作满十年之前，辞退一些人事代理人员；③把已经满足签订无固定期限合同条件的人事代理人员的身份转变为人才派遣，这样学校就可以不和他们签订合同而让派遣公司和这部分人员签订合同。学校所采取的这几条对策也存在问题，随时间的推移以及矛盾的积累，当人事代理人员对国家的相关法律有了较为全面的了解之后，就会大大地提高高校的用工法律风险。另外，如果仅仅是为了避免法律上的风险就把合适岗位需求的人员提前辞退，不但不利于有序开展高校的教育教学工作，而且违背了人事代理制度的最初愿望。

2.在雇主方面人事代理制度的困惑。依据制度设计机理，人事代理制度的目的是使高校成本降低，主要是降低管理成本和办学成本。采用人事代理制度之后，高校的相关部门不再对人事代理人员的档案、职称的评定、转正以及定级等各种事务进行管理，这势必会使管理成本降低。对人事代理制度进行实施之后，学校用人机制就可以更灵活，不需要再养不满足学校要求的人，也就不需要再承担过多的退休金，这样的话势必会使办学成本降低。但是事实上，在人事代理制度实施之后很多学校的办学成本以及管理成本不仅没有下降，而且有所提高，这主要表现在下面的三个方面：①在实际运行过程中，人事代理制度存在重复管理的现象。有的学校只是把档案交给了代理公司，除此之外的其他所有事务仍然是高校自己负责；②代理公司在服务质量和资格方面存在问题。由于没有竞争，所以在服务的态度和质量方面存在很多问题，这使得一些高校的人事工作秩序混乱。③学校需要额外负担费用。对于编制内的人员，学校只缴“一险一金”就可，但对于人事代理人员，学校除缴“五险一金”之外还要缴代理服务费。随时间推移，保险基数以及缴费的比例仍然会继续上升，这样下去，高校的额外费用会进一步加大。

3.在员工方面人事代理制度的困惑。中国高校的人事制度改革采取的是双轨制的政策和增量改革的路径。在一定程度上这种实施路径能使改革成本降低，使改革阻力减小。这样就给人事代理员工带来了制度性的意外。这导致很多人事代理制度的员工困惑。主要体现在以下方面：①关于薪酬待遇的困惑。现阶段，一些高校还没有实现人事代理人员和编制内人员的同工同酬。这使得人事代理人员必须面对“同工不同酬”的现实。此外，在公积金、入托费、取暖费、科研奖励、退休养老金、自建房的分配等方面，人事代理员工的待遇也和编制内的员工不同。②关于晋职和发展的困惑。人事代理员工的人事关系是挂靠在人事代理公司的，而人事代理公司还没有一个系统的、专业的、技术职务的晋升制度。一旦人事代理员工遇到调动问题，那么他们原有的职务认定和职称认定就比较困难。除此之外，很多高校在发展机遇方面仍然把人事代理员工和编制内人员进行区别对待。以上人事代理制度的困惑，部分是由于体制存在障碍，部分是由于制度存在缺陷，还有就是没有端正思想。因此，要破解上述的困惑，必须要有不同阶段的规划和考量。

三、高等学校人事代理制度的发展思路

1.远期的思路：对市场导向的全员聘任制进行全面地推行。首先，要使高校办学自主权得到落实，构建合理的用人机制。用人自主权是体现高校的办学自主权的一项重要内容，目前，高校的全员聘任制的开展工作正是受到了其自身自主权缺位的限制。其一，高校的人员编制权不属于高校而是属于政府，这不与聘任制相符；其二，我国对事业单位的人员管理还不够完善。全员聘任制要想改革成功，政府应将高校的用人权限下放，并出台相关法律法规，以理顺事业单位的人事管理的秩序。此外，政府应淡化对高校的财政供养，使市场机制得到完善，从而让高校的发展更有序。其次，高校要做好岗位的管理工作。高校的岗位主要有专业技术岗、管理岗和工勤岗三种。高校应根据实际设置任职条件以及准入程序等事宜，以优化岗位职责和岗位结构。并做好薪酬设定等人事工作，力求在管理中做到既公平又高效。

再次，应健全社会的保障制度，为全员聘任制打好基础。科学稳固的社会保障系统是实现全员聘任制的基础。

2.中期的思路：要制定规范性的政策文件，要对人事代理员工的入编和准入退出建立合理的机制。虽然说全员聘任制度是科学的模式，但是当前计划经济所遗留的组织格局仍然会持续一段时期，高校事业单位的属性还不能彻底地取消。因此，重点是要建立合理的人事代理员工的入编和准入退出等机制：①建立上下联动的机制。目前，高校人事代理员工的准入机制还不够规范。因此，学校聘用人事代理员工的数量应受到限制，以免发生招聘的无序状态，同时，要制定相关的政策将高校人事代理员工的准入规范化、科学化。②建立合理的、科学的退出机制。人事代理员工的退出形式多样，主管部门应该出台相关的政策，要求各相关机构把后续工作做好。对于聘期已经到期的调离人员要为他们做好档案的服务工作，并督促他们把工作的交接做好，另外，要对他们宣传相关法规，以防知识产权的泄密和流失。对于聘期还没有到期的要调离的人员，要要求他们支付违约金。对不能胜任的人员，应做好离职服务和交接工作。对于岗位消失的人员，学校要做出相应的补偿。③建立合理的、科学的入编机制。目前，高校还没有建立现实需求与国家的录用制度之间的良性的有效的沟通渠道。因此，相关部门应建立协调的机制，以确保部分合格的人事代理员工较为顺利地入编。

3.近期的思路：对公众进行关于政策方面的心理辅导，同时讲解人事代理的内容，加深人事代理在公众心中的了解程度，并且制定并宣布一些相关制定，从而满足员工的利益诉求。首先要加强宣传人事代理制度，避免人事代理员工因心理落差而引发的认知矛盾。其次，要对他们加强心理疏导，以免心理负担过大或引起工作绩效降低。再次，应制定相关的制度和政策以满足人事代理员工的利益诉求。

四、结语

目前，人事代理制度仍然存在法律、雇主、员工等方面的困惑，为此，相关部门应做好长期的、中期的以及短期的不同的规划。

参考文献：

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