组织结构特征对员工创新行为影响研究框架分析

成丽娟

摘 要：建设创新型国家是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键。个体的创新行为是组织创新的基础，影响着一个企业的未来发展。组织结构作为一种组织特性，会改变组织内部环境，从心理感知和现象认知两方面都会影响组织内员工的创新行为，本文拟通过组织结构特征—组织创新氛围—员工创新行为这一条主线，来探究组织结构特征对员工创新行为影响机制的研究框架。

关键词：组织结构特征；组织创新氛围；员工创新行为

随着世界经济不断的变化，国民财富不断的积累，人类越来越认识到创新为社会发展所做出的贡献。个体的创新行为是组织创新的基础，影响着一个企业的未来发展。组织结构作为企业管理的重要组成部分，使得企业系统中的人力、物力、资金和信息等各种资源配置活动正常运转。组织结构设计决定了组织目标的实现程度，包括组织的创新绩效目标的完成。

因此探索合理的组织结构体系并不断地调整企业组织架构成为企业的一个重要任务。

1 组织结构特征与员工创新行为

随着组织理论的发展，组织结构形式在不停地演变。Jansen J. J. P.认为可以用分权化和正规化这两个组织结构特征来对组织结构形式进行描述[1]。所谓分权，就是在组织中，决策权授予企业低层的程度[2]。如越多的决策权授予企业低层员工，则代表组织的分权化程度越高。正规化是指组织用制定的针对于工作、职务、决策程序等的规章法则来规范企业员工行为的程度。

对于正规化的组织来说，企业员工的工作任务与决策制定都需按照组织制定好的规章准则来进行，因此会被限定于一定范围的专业领域之内。

这种组织结构的特征会带来两方面的问题：

一方面企业员工在其熟悉的专业领域内经验积累丰富，专业知识理解深入，工作效率高。

另一方面正规化会使得员工习惯于遵守既定的规章制度和工作流程，一旦工作中遇到难题，他们难以从既有的思维模式中突破，而去寻求新的问题解决方式和应用新的技术理论。

李忆和司有和基于397家中国企业的问卷调查所得数据发现：正规化的组织结构对促进探索式创新和利用式创新的实现，而集权化的组织结构抑制利用式创新的实现[3]。

陈建勋等人以中国企业为样本，对组织结构与技术创新之间的关系，尤其是组织学习的中介作用和环境动态性的调节作用做了实证验证[4]。结果表明：机械式组织结构对渐进性技术创新有显著的正向影响，有机式组织结构对突破性技术创新有显著的正向影响。

杨晶照等人根据角色认同理论，指出员工的创新角色认同度高，则表现出更多的创新行为，同时组织结构作为重要的组织因素，在其中起着重要的影响作用。研究证实：组织结构越正规、越复杂，集权化程度越高，员工会表现出越少的创新行为；组织结构作为员工创新角色认同与员工创新之间关系的调节变量，组织结构越正规越复杂，集权化程度越高，对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱[5]。

假设1a：正规化的组织结构与员工创新行为负相关；

假设1b：分权化的组织结构与员工创新行为正相关。

2 组织创新氛围与员工创新行为

2.1 组织创新氛围

20世纪90年代之后人们开始注重组织内部特定类型氛围的问题探讨，例如，创新氛围、伦理氛围、安全氛围和服务氛围等。对于组织创新氛围的定义， Amabile 等人的观点最具有代表性，他们认为组织创新氛围是组织成员感知到的工作环境中对员工进行创造性行为和创新行为的支持程度，是一种对组织工作环境的整体性认知。

研究者在解释这种认知本质的时候持有两种不同的观点：客观论和主观论。客观论认为组织创新氛围是员工对组织创新环境特征的现象知觉，主观论认为组织创新氛围是员工对组织环境是否支持创新的心理知觉。针对于不同的理论观点，学者们在对组织创新氛围进行实际应用和研究的时候对其维度结构的测量也是表述不一。陈威豪[6]通过整理关于创新氛围量表的文献，总结出了国外使用频率最高的6个有效量表：客观论为代表的SOQ 、CCQ量表；主观论为代表的KEYS 、WEI、TCI 、SSSI量表。（见表1）

表1 国外使用频率最高的6个有效量表

[量表名称＼&内容＼&创新支持量表（SSSI）

工作环境量表（WEI）

创造氛围问卷（CCQ）

创造氛围评估表（KEYS）

团队创新氛围量表（TCI）

情境扫描问卷（SOQ）

＼&领导行为、所有制、多样化的规范、持续发展、一致性、对创意的支持、支持个人创意、来自上层的支持力度。

鼓励建议和奖励与肯定、自由度、管理楷模、充分的资源和冒险取向、组织特性、挑战性和压力。

挑战性、自由、支持创意、信任、活力、幽默感、争论、冲突、冒险精神、思考时间。

组织鼓励、上级鼓励、工作团队支持、自由度、充足资源、挑战性工作、工作压力过度、组织对创造力的阻碍、组织障碍。

愿景、参与的安全性、任务导向、支持创新、互动频率。

创意时间及创意支持、挑战性和个人成就动机、信任和公开、轻松和幽默、无人际冲突、冒险、对问题的争论和自由度。＼&]

参考来源：刘云，石金涛，张文勤：《创新氛围的概念界定与量表验证》。[7]

本研究拟采用刘云和石金涛[8]在KEYS量表的基础上构思的适合中国文化背景的组织创新氛围量表，通过组织成员对同事支持、主管支持、资源供应、任务特性和组织理念这五个维度的感知描述来评估组织创新氛围。（见表2）

2.2 组织创新氛围与员工创新行为的关系研究

李信萤的研究表明，组织创新氛围在个人创造力与创新绩效的关系中起着重要的影响作用[9]。郭桂梅和赵曙明以534名来自我国10家企业的员工为样本，运用层次回归分析方法，分析得出：创造性工作氛围与员工创造性正相关[10]；王艳子等人研究发现感知创新支持对员工创新行为产生正向影响[11]。俞明传等人通过文献回顾总结出：当员工在高创新氛围条件下，员工会对创新具有责任心，他们会意识到创新的重要性，会更积极地投入到创新活动中[12]。

假设2：组织创新氛围与员工创新行为正相关；

假设2a：主管支持与员工创新行为正相关；

假设2b：同事支持与员工创新行为正相关；

假设2c：组织理念与员工创新行为正相关；

假设2d：资源供应与员工创新行为正相关；

假设2e：任务特性与员工创新行为正相关。

3 组织创新氛围的中介作用

以Amabile为代表的研究者认为，组织结构影响到员工个体对工作创新环境的知觉，个性受到环境的影响，在不同的环境中会有不同的表现[13]。工作环境的自由氛围会对创新产生重要影响，组织的支持态度、资源如工作时间和工作压力对创新的影响也较大。

根据文献回顾不难发现组织结构特征和组织创新氛围对个体创新行为影响的重要性。因此，本研究认为如果在适宜的组织结构下，活跃、浓厚的组织创新氛围会鼓励组织成员更多的实现创新行为，从而推动组织的创新能力，提高组织的创新绩效。

假设3：组织创新氛围在组织结构特征与员工创新行为的关系中起到中介作用；

假设3a：组织创新氛围各维度在正规化的组织结构与员工创新行为的关系中起到中介作用；

假设3b：组织创新氛围各维度在分权化的组织结构与员工创新行为的关系中起到中介作用。

根据上述分析，总结出本文研究框架如下。（见图1）

4 结语

本研究提出的研究框架拟探究分权化与正规化的组织结构对员工创新行为影响的内部机制，不仅从理论上促进组织结构理论的进一步发展，而且能够完善员工创新行为的研究，弥补国内创新氛围与创新行为之间关系实证研究不足的现状。希望通过此研究使得企业在实际的管理过程中可以通过正确的组织结构改革以及有利的组织创新氛围的不断完善，解决管理中的现实问题，为企业管理者和决策者提供具体的实践指导，以提升企业的整体效能。

参考文献：

[1]Jansen JJ P，Van Den Bosch F A J，Volberda H W. Exploratory Innovation，Exploitative Innovation，and Performance：Effects of Organizational Antecedents and Environmental Moderators[J]. Management Science，2006，52（11）：1661-1674.

[2] Hage. An axiomatic theory of organizations[J]. Administrative Science Quarterly，1965（10）：289-320.

[3]李忆，司有和.组织结构、创新与企业绩效：环境的调节作用[J].管理工程学报，2009，23（4）：20-26.

[4]陈建勋，凌媛媛，王涛.组织结构对技术创新影响作用的实证研究[J].管理评论，2011，23（7）：62-71.

[5]杨晶照，陈勇星，马洪旗.组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角[J].科技进步与对策，2012，29（9）：129-134.

[6]陈威豪.创造与创新氛围主要测量工具评述[J].中国软科学，2006（7）：86-95.

[7]刘云，石金涛，张文勤.创新氛围的概念界定与量表验证[J].科学学研究，2009，27（2）：289-294.

[8]刘云，石金涛.基于KEYS的组织创新量表开发[J].工业工程与管理，2009， 14（4）：105-112.

[9]李信萤.个人创造力、组织创新气候与创新绩效相关之研究[D].台湾：“国立中央”大学企业管理研究所硕士论文，2002.

[10]郭桂梅，赵曙明.组织中心型关系模式、创造性工作氛围与员工创造性[J].科学进步与对策，2011，28（22）：146-150.

[11]王艳子，罗瑾琏，常涛.领导成员交换、感知创新支持对员工创新行为的影响研究：内在动机的中介作用[J].上海管理科学， 2014， 36（3）：88-91.

[12]俞明传，顾琴轩，朱爱武.员工—组织关系与创新行为：一个被调节中介模型的构建与检验——基于社会交换视角[J].研究与发展管理，2014，26（3）：41-51.

[13]Amabile，T.M.，Conti.R.，Coon.H.，Lazenby，J.，Herron.M.Assessing the work environment for creativity[J].Academy of Management Journal 1996，39（5）：1154-1184.