基于能力与业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究

摘要：高职院校创新人才激励机制的构建和优化，对于高职院校深化教育改革、提高教学质量、为社会和行业培养合格建设者和接班人关系重大。本文着重针对现行高职院校人才激励机制存在的缺陷，基于能力与业绩提出相关的对策措施，使高职院校师资队伍的积极性和创造性得到最大程度的发挥。

关键词：高职院校；师资队伍；激励机制

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）04-0019-02

近年来，我国经济持续快速发展，高职教育也随之飞速进步。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。高职院校教师作为一种特殊的人力资源，如果能得到科学的开发利用，将大大提高高职院校的教育质量，进而促使职业技术教育快速健康地发展。在高职教育体系中，身为人才培养主体的教师，他的工作业绩必然关系到学校的人才培养计划。要想充分发挥教师的潜能，提升教师的素质，务必采取有效的激励措施。

一、现行高职院校人才激励机制的不足

这些年来，高职院校人才流失现象严重。由于学术氛围不浓，科研设备不足，一些高职院校不能吸引高层次人才；而且由于管理体制改革晚，没有很好的落实教师激励管理，导致出现了较大比例的流动教师。除了显性流失外，还不同程度上存在着隐性流失的现象，表现在：一些动手能力强、有真才实学的教师，利于空余时间四处兼职，而没有把主要精力放到本职工作中；还有一种表现为：因校内工作条件差，福利待遇低等问题，一些教师为了获得应有的尊重及自我价值的实现而另攀高枝。[1]这样不仅增加了学校人事部门管理人员的难度，同时也影响了学校师资队伍的建设，阻碍学校长远发展，进而反映出我们的人才激励机制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬体系不完善。岗位津贴分配制度的推行是对高校薪酬制度的重要改革，但高校岗位津贴制度由学校自主分配，缺少宏观政策的支撑，从而使得津贴制定的标准单一，差距不大，有失公平。

2.专业技术职务聘任存在误区。高职院校在专业技术职务聘任过程中并没有做到真正意义上的评聘分离，而是存在形式主义，“以评代聘、终身受聘”。为求稳定，学校主张的是“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的原则，没有建立起更新流动的竞争激励机制，从一定程度上影响了部分教师的工作积极性。

3.缺乏科学的考核评价体系。在实际操作过程中，考核标准定性不定量，缺少实际调查，导致考核结果不真实、不准确。学校只是片面得看重绩效考核结果，并没有将整个绩效考核结果反馈给每位教师，更不用说找个别教师谈心，了解真实的情况了，因此，绩效考核只限于形式，不切实际，并没有起到真正的激励作用。

4.激励措施和手段单一。心理学家认为，人活动的基本动力源于需求，只有满足了他们的需求才能对其产生明显的激励效应。高职院校对激励诱因的设置过于简单，普遍以物质激励为主，而忽视了其他激励方式的促进作用，从而造成激励手段单一，没有真正做到物质激励与精神激励的统一，内在激励和外在激励的协调，正激励和负激励的并存，整体激励与局部激励的结合，等等。[2]

二、建立高职院校创新人才激励机制的思考

一所高职院校要想在众多高校中脱颖而出，立于不败之地，必需具备一支结构合理、师德高尚、业务精良、团结进取的高职师资队伍，而有效的激励机制正是师资队伍建设的“牛鼻子”和“指挥棒”。

高职院校创新人才激励机制优化设计原则。

1.效率与公平相结合。激励机制的优化设计必须考虑到效率的原则。效率与公平是一致的，只有将两者结合起来，才能使激励效果充分发挥。

2.科学性与可操作性相结合。高职教师激励机制的科学性体现在其设计是否公正、严密；而如何简单明了的设计激励指标、考核指标等正体现了激励机制优化设计的可操作性。要想更好地实施高职院校教师激励机制，唯有将科学性与可操作性充分结合。

3.物质激励与精神激励相结合。高职院校教师激励机制要想“以人为本，稳步发展”，必须做到物质激励与精神激励相结合。除了满足教师个人的物质需求以外，更为重要的是要让高职教师将个人的进步融入到本校长远发展计划中。通过[3]营造温馨的、富有人性化的民主和谐氛围和参与学校管理和决策的制度化平台，给他们提供足够的空间释放和施展才华，满足教师爱校如家的归属感和发自内心的幸福感。

4.相对稳定与适度竞争相结合。适度竞争对于教师个人来说，可以反映教师的真实想法，对于学校而言，可以更加了解教师的各种需求。通过适度竞争，可以激发教师的工作热情和工作效率，促使教师队伍稳步提升。

三、高职院校创新人才激励机制构建的设计思考

高职教师激励机制的建立，能够反映一个学校小环境和社会大环境、学校主体和教师客体、激励机制与整个学校管理机制、教师个体和教师队伍整体、激励机制与高职教育文化等各个方面既互相依存、又互相制约的对立统一关系。考虑到高职院校教师需求的多样性及复杂性，在制定激励机制时必须兼顾教师的生存状况、心理健康情况、精神状态等多方面因素。是否能让尽可能多的教师有职业幸福感，关系到激励机制的成败。事物总是在发展变化的。高职教师激励机制没有现成的十全十美的模式可套用，也不可能一劳永逸。[4]

1.薪酬体系改革：建立和优化以“以岗定酬、优劳优酬；教学中心、一线倾斜；公开公平、效率优先；加强考核、强化激励”为原则的薪酬体系，是激励机制的坚实基础。[5]

优化薪酬体系必须真正体现尊重人才、尊重知识、尊重创造的价值观。高职院校教师薪酬体系包括基本工资、津补贴、奖金三个部分。其中基本工资国家、省市有相关文件规定，根据本人职务、职称，以岗定薪。津补贴和奖金除国家、省市规定的标准外，大部分是学校自主分配的岗位津贴。如何合理分配校内岗位津贴的系列、基数、系数，对于调动高职院校教师的工作积极性影响很大。要想建立和完善体现教师岗位职责、权力能力和业绩奖励三位一体的校内收入分配制度必须从学校实际出发，广泛听取教职工的意见，充分发扬民主精神。

2.科学合理地进行岗位聘任：完善“按需设岗、岗职分明、公平竞争、合理流动、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任制度，是激励机制得以实施的制度保障。[6]岗位聘任的首要任务是清楚掌握学校现有人员的相关信息，确定岗位总量，划分岗位类别，明确岗位职责，进而制定适合本校的岗位聘任实施办法。通过岗位聘任，既能创新管理体制，又能转变用人机制，真正做到以岗定人，能人善用。与此同时，还要建立健全聘后管理制度和考核制度，使岗位聘任真正落到实处，发挥作用。

3.公正公开地抓好绩效考核：建立“科学合理、目标明确、标准客观、结果公正”的绩效考核体系，是激励机制的核心。[7]意大利经济学家、经典精英理论创始人维尔弗雷多·帕累托曾提出关键绩效指标理论，即成功地完成一项任务，关键是抓住20%的主体因素。

高职院校教师绩效考核目标的设计必须遵循三大原则：规范性、具体性、可控性。将学校的工作目标和个人的绩效考核紧密结合起来，通过对高职院校教师个人的绩效考核，进而实现学校的整体目标。

4.实行多样化和差异性的激励：建立“科学规范、鼓励上进、形式多样”的高职院校教师激励方式，是激励机制得以健康发展的动力源泉。

马斯洛认为人类的需要是分层次的，由低到高分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。不同教师个体的需求是不同的，而教师个体在不同阶段的需求就更不一样了。高职院校的教师存在年龄上的差异、职称学历上的差异，因此只有实行多样性和差异性的激励方式，才能满足不同教师不同阶段的需求，充分调动教师的工作积极性和创造性，促进学校事业的发展。

物质激励是较低层次的激励，而精神激励是较高层次的激励。高校是生产知识、创造文化以及教书育人的文化场所，学术自由和学术自治是高校的基因，“树立标准、展示理想、坚持价值”是高校的灵魂。因此，高职院校教师激励机制的优化设计在很大程度上要体现在精神文化的层面上，比如：职务职称的晋升、岗位培训、学历进修、荣誉等。学校要充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，尽可能为他们提供富有挑战性的发展机会以及实现自我价值的平台，进而提升学校的整体素质。[8]

加强高职院校教师队伍建设，建立和完善激励机制是重要的内容。高职院校要想办出特色，取得优异的办学成绩、社会信任度和美誉度，关键是要吸引和留住高层次人才，充分发挥教师的能动性和创造性。因此，理想的高职院校教师激励机制对提高教师的工作热情和满意度、挖掘教师的发展潜力，提高学校的竞争力有非常重要的作用。

参考文献：

[1]陈慧.浙江A高职院校教师激励机制研究[D].浙江工业大学硕士学位论文，2011.

[2]孙艳丽，高静.基于“需要层次理论”的高职院校教师激励机制研究[J].大众文艺，2010.

[3]邱夏.对高校教师管理激励机制的研究[J].新西部（下半月），2008.

[4]赖洁玲.地方高职院校教师激励机制研究[J].南方职业教育学刊，2012.

[5]张弛，等.高职院校教师管理激励机制研究[J].河北大学成人教育学院学报，2013.

[6]药会青.关于教师激励机制的几点思考[J].新课程学习，2010.

[7]罗维东.高校院系考核评价体系的建构与探索[J].中国高等教育，2011.

[8]刘丽芳，等.绩效视角下高职院校教师激励机制研究[J].中国科教创新导刊，2012.