企业社会责任驱动员工绩效提升的机制研究〔*〕

○熊国保

(1.山东大学 管理学院，山东 济南 250100;2.东华理工大学 经济与管理学院，江西 南昌 330013)

一、引 言

企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)已成为当今社会的一个热点问题，国内外众多学者对此进行了深入的探讨与研究。从20世纪30年代开始便涌现出大量研究企业CSR的文献，1953年美国学者Howard Bowen出版的《商人的社会责任》，标志着企业社会责任研究的开始。〔1〕1979年，著名学者Archie B.Carroll提出在特定时期内，企业社会责任包含了社会对经济组织经济上的、法律上的、伦理上的和自行裁量上的期望，〔2〕至今仍被广为引用。如今，众多企业已认识到履行社会责任对企业长期发展的重要意义，并把承担社会责任纳入企业发展战略之中。

作为企业核心的利益相关者，员工在感知企业社会责任中扮演了不容忽视的角色。〔3〕企业社会责任行为将会驱动员工行为，进而对员工绩效产生影响。企业社会责任行为对内部利益相关者(员工、股东等)的影响已引起学术界的重视，研究表明，企业承担社会责任不仅能提升企业销售人员的工作绩效，也会对员工组织承诺、组织认同产生影响。〔4〕被视为能为企业创造核心竞争力的员工，在企业社会责任与企业绩效的转化间必然扮演着重要的角色。〔5〕尽管许多学者和企业界都认识到，企业履行社会责任对员工绩效具有重要意义，但企业社会责任对员工行为影响研究至今仍十分有限。目前学术界对企业履行社会责任对员工绩效的作用机理和影响关系问题尚未做系统、深入的分析与探讨，更鲜有涉及企业承担社会责任对员工绩效的影响机制。本文从内、外两个方面探讨企业社会责任驱动员工绩效提升的影响因素及机制，试图提出一个企业社会责任驱动员工绩效提升的综合理论框架，这不仅有助于梳理错综复杂的企业社会责任实践问题，也为企业管理者提供理论指导。

二、企业社会责任驱动员工绩效提升的刺激—反应过程

在企业经营管理中，员工、股东与企业共同构成命运共同体，顾客、社区、供应商以及竞争者等构成利益共同体，两者相辅相成。在某种程度上，企业生存和长远发展都受到命运共同体社会责任和利益共同体社会责任的共同影响和作用。因此，面对激烈的市场竞争，企业应将政治、经济、社会、文化、自然环境与自身发展相结合积极承担社会责任，〔6〕这不仅有利于企业的长远发展，也有利于社会的和谐稳定。

行为心理学的创始人约翰·沃森(John B.Watson)通过建立刺激—反应理论(S-R theory)来分析人类的复杂行为过程。该理论认为人的行为是受到刺激而产生的反应，且反应总是随着刺激而呈现的。而对人的刺激有来自对人体内部的刺激和体外环境的外部刺激，从而产生人体的行为反应。企业通过实施对员工的内部利益刺激和外部利益刺激，刺激员工的个人特征和心理反应过程，再经由员工一系列的心理活动，产生能够为人们所感知的行为反应。根据社会交换理论，员工感知了企业的利益刺激，会积极回报企业对其的付出，并通过自觉维护企业形象，努力工作和组织忠诚等行为换取组织的认同和奖赏。〔7〕而企业积极地为员工提供公平合理的薪酬、良好和安全的工作环境、尊重员工的合法权益和人格尊严、公平对待每位员工、关心员工生活状况等方面的利益刺激，刺激员工的个性特征和心理反应，并被员工心理感知，从而促进员工对企业有更好的忠诚度和满意度，激发员工为企业贡献的积极性和动力。另一方面，企业履行社会责任，不仅可以提升企业的社会形象，也可以提高员工在企业工作的自豪感和组织信任度，从而提升员工绩效，最终提高企业绩效。〔8〕总之，企业履行社会责任所形成的激励与刺激，通过员工的个性特征、文化水平、认知能力等导致一系列心理活动，影响员工的内在动机，使组织信任感和工作满意度产生变化，由此产生了相应的行为反应:员工提高工作投入度，进而提升了员工绩效，这一过程可概括为“刺激—认知—反应—行为—结果”。

图1 企业社会责任驱动员工绩效提升的刺激—反应模型

三、企业社会责任驱动员工绩效提升的机制构建

(一)企业社会责任与员工绩效

企业社会责任行为不仅可以提高企业效益，也能使企业在竞争中居于优势地位。一定程度上，社会公众往往对企业会形成与社会道德观点一致的期望，这种期望形成企业社会责任的动力。〔9〕因此，随着经济全球化进程的加快，企业对其自身经济行为的道德约束可通过企业承担社会责任来体现，这种企业承担的社会责任是一种企业对社会的道德责任，既具有鲜明的社会性，也具有鲜明的道德性。

员工绩效是指员工在工作中通过各种努力取得的工作结果或者在工作过程中的行为表现。自Borman提出工作绩效的二维结构后，学者们开始探讨不同因素对员工任务绩效和关联绩效的影响作用，归纳起来，这些影响因素分为两大类:员工个体因素、与工作相关因素。在员工个体因素方面，Motowidlo和Borman指出影响绩效的主要变量具有差异性。〔10〕认知能力可以预测员工任务绩效，而个性变量则可以预测员工关联绩效。而工作责任感、工作满意感、工作情境等是与工作相关的因素。潜在员工对企业的选择，受企业社会责任的影响，而且企业社会责任也影响员工的忠诚行为。〔11〕Turban等研究发现，承担社会责任的企业比不承担责任的企业对员工的吸引力更大;〔12〕如果企业积极履行社会责任行为，其员工忠诚度会高于没有履行社会责任行为的企业达6倍之多。因此，若企业积极承担社会责任，以营造和谐的社会环境，为员工行为创造良好的社会情境和社会心理，必然对员工的思想动机和组织行为产生影响，进而也会对员工绩效产生影响。

(二)企业社会责任提升员工绩效的内部驱动机制

社会交换理论认为人类的一切行为都受到一些能够带来利益交换的活动支配。在社会交换中，人们会形成一种交换的社会关系。而企业与员工的关系是在利益交换基础上进行的互换并形成了相互依赖关系。在不同文化背景下，员工与企业的关系本质上也是一种交换关系，一方面，员工为企业效益做出贡献，另一方面，员工通过以个体劳动和对企业的忠诚和信任来换取企业给予的报酬，他们这种建立交换关系的过程就是一种社会交换关系的形成过程，〔13〕其交换也是一种利益互惠行为，但这种交换关系具有不确定性和风险，交换的频率和价值都会随着认知和信任程度的增加而增大。

在企业与员工交换中，如果把员企关系看成是一种社会交换关系，企业为员工提供的好处或便利未被员工感受到或认可，则员工很有可能不会为企业努力做出自己的贡献，反之，员工就会体现出对组织的信任和工作的满意，即关系质量高，会引起员工思想上的积极响应和行动上的较高投入，为企业的经济利益和文化传播努力工作，从而提高员工绩效。因此，企业运用员工社会责任针对员工的个性特征刺激员工心理潜能，激发员工心理弹性，若员工感知的企业履行社会责任愈多，员工对企业就会愈信任，工作满意度就会提高，员工投入的程度也会越大，从而促进员工更好地工作，提高员工的绩效。

(三)企业社会责任提升员工绩效的外部推动机制

工作绩效除了员工个体因素影响外，还与工作环境、社会背景、组织环境等外部因素相关。Goodman研究表明，从组织环境、组织中上下级关系等因素来衡量的外在满意度对关系绩效会产生主要影响。〔14〕企业积极履行顾客、环境、社区等外部利益相关者的社会责任，不仅可以改变社会公众对企业的看法，起到改善企业形象、提高企业声誉的效果，而且员工对企业态度的看法也会产生影响，提高员工的工作满意度、工作自豪感和荣誉感，进而提高员工的工作效率和员工士气。〔15〕谷慧敏等研究表明，在各种相互影响的动机驱动下，饭店企业针对顾客、当地政府、社会舆论等利益共同体，采取提供安全细致的产品与服务、捐赠与慈善活动、环境保护等方面的行为，从而会在企业信誉、形象、社会认同等方面取得相应的效果。〔16〕因此，企业积极履行顾客、环境、社区等外部利益相关者的社会责任，也能为员工带来社会心理价值，员工会由于自身是组织的一份子而感到光荣，即产生了对组织的信任与满意，进而激发员工的工作斗志，并挖掘工作乐趣，加大其工作投入程度，从而促进员工绩效的提升。

(四)企业社会责任驱动员工绩效提升的综合机制

员工工作中的行为表现不仅要依赖于员工的认知水平和内在激励，也来自于外部环境的有效刺激。〔17〕企业积极承担员工责任，是企业驱动员工绩效提升的内在激励，决定着员工对企业贡献的主观态度和努力程度;企业履行外部利益相关者的社会责任是企业刺激员工行为的外在环境。企业员工绩效一方面要受到企业社会责任行为对员工内在价值观的驱动影响，另一方面又受到外部环境的监督和约束。无论是“刺激—内在激励—反应—行为”关系，还是“刺激—环境—反应—行为”关系，都不能全面解释企业社会责任行为对员工绩效的影响程度，也难以系统把握企业社会责任对员工绩效的影响机制。实践过程中，员工的行为及绩效主要来自企业员工自身内部需求驱动和外部环境推动共同影响的结果。企业社会责任对员工的内在驱动力和外部环境的润滑相辅相成，内心的驱动力可以促进外部的润滑，外部的润滑可以强化内心的驱动力。

在气氛浓厚的企业社会责任履行环境下，员工会感到由衷的工作快乐感，会充满工作荣誉感和信任感，进而转化为提升员工绩效的内在驱动力和积极性，从而加大其工作的投入程度，从而促进员工工作绩效的提升，也间接影响公司的经济效益。因此，较好的员工绩效表现离不开员工内部责任和员工外部责任的双重驱动。也就是说，员工绩效的提升是内部驱动因素和外部推动因素共同作用而成的，企业社会责任影响员工绩效的综合机制是内部驱动与外部推动的耦合，只有社会外部推动企业社会责任和个体内部驱动社会责任形成合力，共同作用，才能驱动员工绩效的提升。而关系质量和工作投入在“企业社会责任行为—员工绩效”关系中起中介作用。综上所述，企业社会责任对员工绩效的影响机制即综合机制如图2所示。综合机制的提出可以更好的理解和把握企业承担社会责任推动员工绩效提升的规律和特点，弥补对员工绩效管理剖析不足的缺陷。

图2 企业社会责任驱动员工绩效提升的综合机制

四、小 结

本文在梳理相关研究成果基础上，根据社会交换理论和利益相关者理论，引入“刺激—反应”模型，阐释了企业社会责任驱动员工绩效提升的反应过程和理论机制。企业履行顾客、社区和环境等外部利益相关者的社会责任会对员工产生一系列激励与刺激，这些激励与刺激通过员工的个性特征、文化程度、认知水平等一系列心理活动，影响员工的内在动机，使员工对组织信任和工作满意产生变化，由此产生相应行为反应，这一过程可概括为“刺激—认知—反应—行为—结果”。而关系质量和工作投入在企业社会责任影响员工绩效过程中起中介作用，社会交换机制和道德感召机制是企业社会责任驱动员工绩效提升的内部驱动和外部推动机制，员工的内部需求驱动和外部环境推动共同作用形成企业社会责任行为影响员工绩效的综合机制。只有个体内部需求驱动和社会外部环境影响形成合力，它们共同作用，才能实现提升员工绩效的目标。本文研究结果为企业的员工绩效管理提供了新思路，即企业除了可以采用传统的激励措施和机制来提升员工绩效以外，还可以通过承担社会责任来推动员工绩效的提升。为更好地促进企业履行社会责任，有效地提升员工绩效，进而提高企业效益，企业应做好以下几方面的工作:

第一，提高企业社会责任意识，加强企业社会责任战略管理。当前我国不少企业仅仅把社会责任看成是一种成本的增加，而没有充分认识到承担社会责任在企业可持续发展中的作用，导致利益相关者权益得不到保障，企业经营诚信缺失等问题的出现。为此，在企业经营管理中，不仅要提高企业全员的社会责任意识，高度重视企业内部利益相关者的企业社会责任，还要高度重视外部利益相关者的企业社会责任;不仅要把企业社会责任战略融入企业发展战略中，而且还应把企业社会责任融入到企业的日常经营管理中，以实现企业社会责任实践与企业经营管理的互相促进与提升。只有企业内部利益相关者的自身内部需求驱动和外部利益相关者的外部环境推动共同作用，才能驱动员工绩效提升，只有加强企业社会责任的战略管理，才能最终实现企业的可持续发展。

第二，充分发挥工会的作用，正确引导非正式组织活动。企业工会是代表和维护企业职工合法权益的重要组织，在了解并掌握本企业内部非正式组织和实现员工利益诉求方面发挥重要作用。因此，为促进具有不同社会责任观念的员工更好地理解和执行社会责任，企业可通过与组织内非正式成员的有效沟通，正确引导非正式组织的发展，将企业社会责任履行与非正式组织活动结合起来，使之与企业的发展目标相契合。〔18〕

第三，重视员工对社会责任的感知，提升员工对组织的信任和认同感。现代企业欲在日趋激烈的市场竞争中占得先机，实现长期发展，就必须在建立良好的企业文化基础上，重视员工对社会责任的感知，积极培育并提升员工的组织信任和组织认同，让员工感知到企业公正的薪酬水平、公平的制度和组织文化，这不仅能充分调动员工的积极性，也能改善员工之间的组织氛围，从而强化员工对企业的信任和认同感，带来对组织更高的承诺和忠诚，达到企业可持续发展的目的。

第四，加强企业文化建设，注重企业社会责任的宣传。在企业文化建设过程中，应把社会责任理念作为核心内容之一纳入，通过建立高效的社会责任信息沟通系统、开展有效的社会责任培训计划以及建立可靠的社会责任履行系统等机制和措施，形成强大的舆论环境，提高企业社会责任意识和执行能力，促使企业主动地承担起应履行的社会责任。同时，企业应有选择、有针对性地加强宣传力度与途径，使员工能够及时、真实、有效地了解到企业对社会的责任和贡献，产生与企业价值观的共鸣，从而积极地影响工作态度，提高工作绩效。

注释:

〔1〕董进才、黄玮:《社会责任理论研究综述与展望》，《财经论丛》2011年第1期，第112-116页。

〔2〕Archie B.Carroll.A Three-dimensional Conceptual Model of Corporate Social Performance.Academy of Management Review，1979，4(4):pp.497-505.

〔3〕Greening D W，Turban D B.Corporate Social Performance as a Competitive Advantage in Attracting a Quality Workforce.Business ＆ Society，2000，39(3):pp.254-280.

〔4〕Brammer S，Millington A，Rayton B.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.The International Journal of Human Resource Management，2007，18(10):pp.1701-1719.

〔5〕李祥进、杨东宁、雷明:《企业社会责任行为对员工工作绩效影响的跨层分析》，《经济科学》2012年第5期，第104-105页。

〔6〕James M J.Corporate Social Responsibility and its Importance to Consumers.The Claremont Graduate U-niversity，2003.

〔7〕Cropanzano，R.，Mitchell，M.S.Social Exchange Theory，An Interdisciplinary Review.Journal of Management，2005，31(6):pp.874-900.

〔8〕麦影:《企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响》，《商业时代》2012年第3期，第83-85页。

〔9〕刘刚、李峰:《企业道德建设对员工满意度影响机制的实证研究——基于员工感知的企业社会责任中介效应分析》，《经济理论与经济管理》2011年第3期。

〔10〕Borman W C，Motowidlo S J.Task Performance and Contextual Performance:The Meaning for Personnel Selection Research.Human Performance，1997，10(2):pp.99-109.

〔11〕Dutton J E，Dukerich J M.Organizational Images and Member Identification.Administrative Science Quarterly，1994，(39):pp.239-263.

〔12〕Turban D B，Greening D W.Corporate social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees.Academy of Management Journal，1996，40(3):pp.658-672.

〔13〕Rhoades＆ Eisenberger.Perceived Organizational Support:A Review of the Literature.Journal of Applied Psychology，2002，87(4):pp.698-714.

〔14〕Goodman S.A.Linking Contextual Performance to Job Variables.Dissertation Abstracts International，1995.

〔15〕朱瑞雪、郭京福:《社会责任与企业国际竞争力研究》，《华东经济管理》2004年第6期，第28-30页;Branco M C，Rodrigues L L.Corporate Social Responsibility and Resource-based Perspectives，Journal of Business Ethics，2006，69(2):pp.111-132;赵晓冬、韩倩、王永芳:《企业社会贵任与企业经济利益的正相关性》，《河北学刊》2006年第6期，第151-154页。

〔16〕谷慧敏、李彬、牟晓婷:《中国饭店企业社会责任实现机制研究》，《旅游学刊》2011年第4期，第56-65页。

〔17〕邓渝、范莉莉:《多元化氛围和感知差异对员工工作投入与工作倦怠的影响——一项跨层次的研究》，《软科学》2014年第2期，第87-90页。

〔18〕赵涛、刘保民、朱永明:《基于员工权益的企业社会责任评价体系探讨》，《郑州大学学报(哲学社会科学版)》2008年第2期，第80-82页。