浅析当前事业单位中的人力资源管理

王岚

摘 要：随着人类经济社会的发展，人这一要素在企事业单位生产与发展中的重要地位越加凸显。企业要做大做强，都力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用？显然，人是第一位的。随着经济的全球化，全球化经济竞争最大的挑战就是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。文章重点讨论的是事业单位中的人力资源管理问题。

关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想

1 人力资源管理概述

1、人力资源管理的含义

通常意义上的人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2、人力资源管理的基本内容

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

3、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要是吸引、激励、开发人才为企业所用。具体说就是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

4、人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能，其特征主要表现在：在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2 当前企事业单位中的人力资源管理现状

首先，进入改革开放的大发展时期后，为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本， 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法，难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

其次、缺乏有效的激励机制。目前，事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系。实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前，事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

再次，绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示，约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

3 建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1、引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2、建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

3、建立公正合理的价值评价体系。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引、约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。

4、建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理需要和谐健全的企业文化体系。它是对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感，需要有一個能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。

所以，改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是我们赢得生存和发展空间的必由之路。