如何开展企业用人指导

高泽峰

[提要] 本文主要论述企业用人指导的重要性及其意义，描述当前企业在用人上的一些困境以及在用人指导上的不足，并提出企业用人指导建议。

关键词：高校毕业生；企业用人指导；职业指导；人力资源

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：试论如何开展企业用人指导

收录日期：2015年10月20日

引言

根据FESCO（北京外企人力资源服务有限公司）发布的2014年度《企业用工环境调研报告》，全国范围内参与调研的企业离职率平均达到10%以上，其中一方面是新进员工——特别是应届毕业生频繁更换工作，占了很大的比例；其次也有部分老员工为了寻求更好的就业机会，选择离职；再次是用人单位招聘结果不理想，长期招不到合适的人才。分析以上现状，归结到企业层面，表面上看离职是员工自身的一个个人行为，大多数的分析报告也将问题症结放在员工身上，而实质上除了员工个人行为之外，也侧面的表明了用人单位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，导致人才流失。用人单位在用人政策包括企业文化宣贯、信息传递、用人标准、员工整体回报以及企业用工环境等方面，需要进行不断的创新，逐步提升整个企业的行业竞争力，改善企业的用工环境，真正实现企业和员工的和谐发展；另一方面作为人力资源教育的重地——高校，在对大学生职业规划的教育和引导方面，还存在一定的短板，很多大学生在踏入职场前没有受过一个科学的、系统的、全面的职业指导教育，“摸着石头过河”仍是大学生第一次择业时的普遍想法，这也导致用人单位在用工方面存在着“重复招聘”、“长周期招聘”、“高离职率”等用工招工难的困惑。本文针对上述几个问题进行了调研分析，确保找到问题的核心所在，给出相应的解决对策，为企业用人指导给出一些思路和建议。

一、当前企业用人困境

（一）招聘周期长。根据《企业用工环境调研报告》指出，企业的平均招聘周期约6周以上，其中西部地区的平均招聘周期达到8.3周以上，东部地区相对较短。整体上看，企业的招聘周期长，难以满足企业的用工需求缺口，这给企业招聘带来很大的压力。一方面由于信息的不对称，企业很难在较短时间内全面了解一个求职者，不得不通过加大招聘周期、增加各种招聘手段来考验应试者，特别是针对应届毕业生，拿到最后OFFER的学生往往都是“九死一生”；另一方面企业的招聘程序方式方法需要进行创新，切忌全盘照抄其他公司的招聘流程，像近几年来流行起来的无领导小组面试，几乎被各个公司所采用，这当中不说某些职位是否需要这样的考核，单就是该种招聘方式的效果和对考核结果的把握就要大打折扣。

（二）用人标准规范。不同的行业、不同的职位对用人的标准有不同的要求，国有企业以及一些优秀的外资企业对用人的需求和标准有着比较成熟的发展，而中小型及微型企业在这方面没有太多的投入和建设。而随着时代进步发展，企业的用人标准也需要与时俱进，需要进行科学合理的指导。某个企业在选人用人方面看重员工是否认同企业文化，而有的企业则更看重一个员工的发展潜力，这些都在一定程度上影响着高校对学生职业指导的教育；另一方面，企业制定用人标准的依据往往依托于企业的战略发展，不同阶段的战略目标影响了用人标准的不断变化，这在很大程度上，对员工行为造成了很大的影响。

（三）员工关系管理。员工关系管理是通过调节企业、员工之间相互联系和影响，从而实现企业组织的目标。新形势下，企业员工的思想、心态和社会关系有着很大的变化，这必然给企业员工关系管理带来新的挑战，处理不善会出现一些问题，例如现在大量的90后大学生已经进入了人力市场，企业在处理这些员工关系时势必要采取一些新方法、新措施来保证企业的正常高效的运转。如何进行有效的激励、协调这些员工关系，成为考验企业在用人方面的一个重要环节。

（四）员工技能不匹配。企业在运转过程中，计划执行不畅是普遍现象，归根结底是员工技能与岗位设置不匹配造成的，简单理解就是该员工不能胜任所在岗位的岗位职责，一方面很大程度上阻碍了企业战略的顺利实施，影响整个企业的运转效率；另一方面由于人岗不匹配直接导致员工的创造力下降、责任心不强、甚至影响到员工对企业的忠诚度。直接的后果是导致关键岗位的人员流失，使企业进入一种恶性循环，这对企业来说是致命的影响。因此，如何科学全面地对所设岗位进行分析包括其专业知识要求、应变能力、学习能力等，加强对员工的技能培养，进而提高人岗匹配的程度，是开展企业用人指导的一个难题。

（五）企业对用人指导不够重视。企业通常把企业用人指导与企业的人力资源管理混同起来，把用人指导的对象限定为员工和求职者，而且普遍采用人力资源管理员工的方式进行。企业用人指导与人力资源管理两者之间应是相辅相成的两种概念，其作用是不能相互取代的。企业用人指导的对象包括企业和员工，其目的使得企业更好地选拔任用人才和员工得到更好的个人发展，也就是说其目的具有二维性；人力资源管理则是在企业战略的框架内，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对员工进行有效的管理，并通过绩效考核等方式进行激励，来保证企业组织的高效运行，可见其管理的终极目的是满足组织发展的需求，管理对象限定为员工，其概念和方式与企业用人指导是有巨大差别的，这也是很多企业对用人指导存在的认识误区。

二、开展企业用人指导的建议

针对上述问题的研究，开展企业用人指导有其必要性和现实意义。本文根据笔者自身的工作实际，给出了以下几点关于开展企业用人指导的思路和方法，以供探讨分析：

（一）注重内涵建设，指导企业构建企业文化。企业文化是一个组织的价值观、道德规范、行为准则等的文化体现，是推动企业不断发展内在动力源泉，其产生的本质不是某个领导者、某个阶段突然就产生和提出的，必然是经过企业制度严格执行，该企业群体行为自觉形成的一种经营理念或者行为。一方面企业文化的建设来源于企业群体本身行为；另一方面企业文化又加强企业群体的凝聚力、使命感、责任感等优秀的职业素养。因此，开展企业用人指导的首要任务便是指导企业开展企业文化的建设。

开展企业文化建设可以着重从企业的经营目的、行为规范、价值观念、企业群体意识等方面考虑，打造适合企业自身的一套价值观念和行为准则。其关键在于两点：一是立足于企业实际，根据企业的内外部环境、领导体制、规章制度、企业群体行为等，探索一套符合企业发展愿景的价值观，逐步形成具有特色的企业文化；二是企业文化的建设来源于企业群体行为，促使在岗员工特别是新进员工认同企业文化，将员工自身的价值观与企业文化融为一体，成为企业用人留人的核心任务。

（二）实现信息共享，指导企业进行有效招聘。企业招聘的主要渠道是社会招聘、网络投简历、员工推荐、校园招聘、劳务派遣等。为降低企业的招聘成本、招聘周期，开展对企业的招聘指导可以对企业招聘行为进行一定的规范和引导，建立一种企业与职业指导人员之间的信息共享机制。一方面职业指导人员在充分了解企业、岗位设置条件和福利待遇等情况下，帮助企业选择合适的招聘渠道和招聘方式，并帮助企业制定合适的招聘计划，落实企业的招聘方案；另一方面职业指导人员在充分了解求职者的应聘条件和能力的情况下，可以通过信息共享机制，适时的为企业进行推介相关方面的人才，这样可以大大节约企业招聘周期和成本，为企业储备人才和甄选人才提供有效的招聘指导。

（三）不断跟踪调研，指导企业调整用人标准。通过走访多家用人单位，与各企业的人资部门进行沟通，同时通过对毕业生跟踪调查，普遍认为一名合格的员工应具备以下几个基本素养：（1）务实；（2）良好的团队合作意识；（3）较好的品德；（4）较强的学习能力；（5）较好的发展潜力；（6）比较扎实的专业基础。

规范企业的用人标准，其目的之一便是营造一个公平、公正、透明的企业用工环境，从而不断提高员工的信任度与忠诚度，激励员工更好发展自身的同时，也为企业创造更大的价值；另一方面，根据对企业用人标准的研究，对员工进行相应的职业指导，制定专业的员工技能、素养提升培训方案，不断提高员工的综合竞争实力，以期更好地符合企业的用人标准，促进企业与员工的和谐共赢发展。

（四）创新指导理论，促使企业重视用人指导。“打铁还需自身硬”，作为职业指导人员开展企业用人指导，首先自身要有过硬的职业指导理论与经验。一方面要具备扎实的职业指导理论，通过不断培训学习，系统地掌握该领域内职业指导相关知识和方法；另一方面通过深入到企业一线，进行实地考察调研，全面了解企业的经营状况、组织架构、用人需求、岗位设置等，做到理论与实践相结合，不断地完善职业指导理论，创新职业指导方法，根据时代发展的特点，形成一套科学的、全面的企业用人指导理论，才能更好地为企业开展用人指导提供有效的帮助。从另一角度，对企业而言，只有专业化、职业化的职业指导团队，才能得到企业的认可和信赖，企业才会愿意开展企业内外的用人指导工作，重视企业用人指导的建议和意见，从而改善企业的用工环境，有效地推动企业整体竞争力的提升。

三、结语

开展企业用人指导，是实现人力资源合理配置的一种方式，如何有效地开展用人指导工作，需要企业、员工、职业指导人员三方共同努力的合作。当前，企业的用人需求存在较大缺口，人力市场供给又相对充足，为缓解这一矛盾，企业用人指导就显得尤为重要，本文提出的一些建议和思路，希望能对企业用人提供有益的参考。

主要参考文献：

[1]FESCO.企业用工需求与员工招聘周期、企业用工环境调研报告，2014.

[2]王绍让.基于企业用人标准匹配下的大学生就业力培育机制研究.教育与职业，2012.12.

[3]史保金.西方企业员工关系管理理论的逻辑发展.企业活力，2006.6.