我国劳务派遣制度中被派遣劳动者权益保护

田　燕

广西师范大学，广西　桂林　541006

我国劳务派遣制度中被派遣劳动者权益保护

田燕

广西师范大学，广西桂林541006

摘要：随着市场经济的发展，企业用工形式日渐多样化，劳务派遣以其高度的灵活性，低成本以及用工风险的转移等特点逐渐成为各个企业的首选用工方式。由于劳务派遣复杂性以及现行劳动合同法相关规定的不足，造成处于弱势地位的被派遣劳动者一方的合法权利经常受到不法损害，却往往很难获得相应的救济，从而激化劳资矛盾，影响职工队伍稳定和社会和谐安定。

关键词：劳务派遣；劳动者权益保护

一、我国劳务派遣产生背景

长期以来，我国体制内积存了大量的低效率生产和低效率的劳动者，随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人数增长，并且精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要途径。

劳务派遣作为我国一种新型用工方式给企业带来光明，即劳务派遣单位(用人单位)和被派遣劳动者签订劳动合同，同时劳务派遣单位应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议，将与用人单位建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所内从事用工单位安排的工作，接受用工单位的监督、管理和约束，派遣单位从用工单位获得派遣费用，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊用工方式。

二、我国劳务派遣中被派遣劳动者权益保护存在的立法问题

(一)对被派遣劳动者享有同工同酬的权利无法实现

在同工不同酬的问题下出现了一系列关于福利、津贴、社会保障等不公平的社会现象，但《劳动合同法》第63条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。被派遣劳动者与直接雇佣的劳动者虽然在法律上明确规定了同工同酬的权利，但笔者认为新的法律仍存在一定问题，对劳动报酬方法到底是怎样，我们仍不清楚，这样的规定最终在社会实际不能赋予实践，同时法律并没规定一个违反同工同酬义务时所负担的惩罚责任，对此相关法律并没有给出具体规定，另外对同工同酬涉及的其他方面如被派遣劳动者工资、福利等的增长幅度较之正式工工资、福利等增长幅度低，但也没有有针对性的措施，这样许多企业钻法律的空子从而使用人单位滥用权利，降低了单位的开支，增加利润。

(二)被派遣劳动者权利救济难度大

《劳动合同法》59—62条、《劳务派遣暂行规定》第三章等相关法律对用人单位、用工单位的义务给予明确规定，但对用人单位、用工单位违反规定的义务，仅在《暂行规定》第七章有粗略规定，甚至是合同法规定。笔者认为劳务派遣作为一种特殊的用工方式，就需有自己独特的法律责任，对《暂行规定》的法律责任条文规定没有体现出我国对劳务派遣中违法事件给予的重视，这样也使得不同法律主体相互推卸责任；目前大多数劳务纠纷仅采用仲裁解决方法，较单一，国家专门司法机关无法参与，劳动者权益保障终难以实现。

(三)用人单位与用工单位签订的派遣协议的期限不明确

《劳动合同法》59条中规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这项规定仅是要求用人单位与用工单位应在派遣协议中约定派遣期限，却未规定派遣期限的上限，第66条明确规定劳务派遣特征，说明劳务派遣是补充形式，不能完全替代正规就业形式。笔者认为由于法律没有规定具体的劳务派遣协议的期限，被派遣劳动者并没有真正接触派遣协议，导致协议双方私自制定长期合同，被派遣劳动者的就业自主权遭到侵害，如果不能明确协议期限，告知劳动者，他们就无法明确自己的权利义务。故法律应通过限制劳务派遣的期限而将劳务派遣的发展规模控制在一个适当的限度内，以防止劳动关系出现派遣化的危险状态。

(四)劳务派遣的范围不明确

《劳动合同法》第66条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位实施。”这是对于适用劳务派遣的工作岗位的限制，具体的岗位又在第66条2款进行明确的解释性规定，对“临时性”、“辅助性”、“替代性”做出宏观性阐释，但笔者认为在实际生活中该款规定过于抽象，在实际上并没有操作的可能性，而在《劳动合同法实施细则》也只是规定不得以非全日制用工形式招用劳务派遣工。

(五)被派遣劳动者的其他权益问题

被派遣劳动者作为社会新型主体，随着社会问题的出现，从而影响到劳务派遣这一新型的职业，因此对劳动者各项切身利益立法者应当站在时代的前沿。但实际上虽然法律给予他们相应的保护，但是对于被派遣劳动者人身权，财产权的有些方面仍没有作为尽善尽美，例如：安全卫生权利得不到保障，用人单位应当对劳动者在劳动过程中的安全和健康给予保护，虽然法律对该项权利也作了规定，但是在现实中却难以得到保障；社会保障水平明显低，职业培训机会缺失；现在社会中，出现了许多退回现象，即“逆向劳务派遣”的现象，对被派遣劳动者的权利损害更加严重等。

三、我国被派遣劳动者权益保护的立法规制及完善

(一)保障被派遣劳动者同工同酬权

完善同工同酬立法并且有效落实法律规定，目前，我国劳动律法对于劳动者同工同酬的内容还不够完善，笔者认为国家可以专门制定《劳动报酬法》，具体规定被派遣劳动者的工资、福利、休息休假、经济补偿、津贴等方面，保障他们能有与一般的劳动者享有同等的权利，如派遣劳动者与正式工应平等的享有法定劳动权，劳动基准的规定统一适用于派遣劳动者和一般劳动者；在遵守劳动纪律方面，派遣劳动者与正式工一律平等，其中既包括劳动纪律内容上的平等，又包括劳动纪律适用上的平等。

(二)明晰用人单位和用工单位的法律关系，加强惩罚力度

据统计劳务派遣成为用工单位的新宠，出现这种现象的原因主要由于企业要降低用工成本，提高生产率，降低劳动关系的风险等因素，但是正因如此，劳动者人身权、财产权受到严重侵犯，无法得到保障，相应的企业却得不到应有的惩罚，所以明晰用人单位与用工单位的法律关系，建立劳务派遣赔偿制度，同时，立法者可以颁布修正案，增大对企业的惩罚力度；提高行政与司法的执行效率，保障劳动者有法可依，多途径的保障自己的合法权益。

(三)通过立法明确规定派遣协议的期限

立法者应通过立法将派遣期限限定具体的期限内，我国关于协议的具体时间可以由派遣机构和要派机构在派遣协议中约定，但若超过规定的具体时间，可以强制劳动者与用工单位的关系转为普通的劳动关系，重现签订劳动合同关系。如此，可以防止用工单位以劳务派遣为由长期使用派遣劳动者而规避法律责任，防止被派遣劳动者失去本应享有的职业培训、报酬、休息休假等权利的机会，从而更好的保护派遣劳动者的权利。

(四)对劳务派遣行业的适用范围进行立法限制

基于我国目前劳务派遣行业的发展现状，我国劳务派遣立法必须对可予适用劳务派遣的业务范围做适当的限制，细化劳务派遣的适用范围。对于法律规定的临时性、辅助性、替代性的岗位进行具体规定和限制，可以囊括多个领域，但是对于严重危害社会安定、十分危险的行业以及涉及公共安全的行业，法律必须明文禁止，并通过加大劳动监察的力度予以监督，规范劳务派遣单位的运行，实行年度审查制度等方式，对禁止性的业务范围可与我国其他法律一样采用否定式列举的规定，在特殊情况下，可由劳务派遣机构向高一级劳动行政部门申请特许。

四、结语

加强执法力度以及工会监督，确保对用工单位进行有效的监管与管理也是整治劳务派遣的选择性途径。所以，现阶段在我国逐渐成型和和不断发展的经济社会中，劳务派遣已经逐渐延伸到国有企业和事业单位，为保障劳动者权益，维护社会秩序，进一步规制劳务派遣制度成为重中之重。

[参考文献]

[1]胡伟.劳务派遣法律关系中劳动者权利保护研究[D].大连海事大学，2012.

[2]徐华磊.我国被派遣劳动者的权益保护探析[D].西南政法大学，2010.

[3]张霓.劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题[D].华中师范大学，2011.

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)18-0217-02

作者简介：田燕(1992-)，女，汉族，山东滨州人，广西师范大学，法学硕士，主要从事诉讼法研究。