做好“借力”“整合”文章实施“大人才”战略

做好“借力”“整合”文章实施“大人才”战略

中共浙江省委党校课题组

将城西科创大走廊建设成具有战略地位的转型升级高地，就要做好“借力”“整合”的文章，借市场之力整合各种创新要素；要实施“大人才”发展战略，调动各类人才以多样化的方式，参与到科创大走廊的建设中来

城西科创大走廊承载着三大战略功能：一是提升杭州的城市地位，助推杭州成为与北京、深圳、上海并肩的中国四大创新高地之一；二是树立浙江省的转型升级标杆，构建依托“高产业层次，高产业附加值、高端要素、高端市场”的浙江新“比较优势”；三是打造“创新源”与“浙江丰富的民间资本”对接的平台，建设辐射全省的行业研发集聚地。为此，要坚持“高起点、高定位、高标准”的原则，打造“大技术、大产业、大资本、大平台、大人才”五大支撑系统。本课题聚焦人才问题，为了在人才总量、人才结构、人才密度、人才与产业的匹配度等方面与硅谷、以色列、中关村等创新高地看齐，课题组归纳罗列了浙江在人才政策方面存在的问题，在吸取北京、深圳、武汉等地做法的基础上，建议强化政府的引导作用和市场的决定性作用，积极推行“大人才战略”。

当前人才政策存在的问题

完善的人才政策是实行“大人才”战略、促进城西科创大走廊建设的重要支撑。对省内各地的调研发现，当前的人才工作中存在如下问题，在建设科创大走廊过程中应加以避免。

人才评价标准单一，人才生态系统不够完整，单兵作战的协同效应差。硅谷等地的国际成功经验表明，创新高地的人才结构是多样化的生态链，研发、创业、管理、中介等各类人才是相互依存、互补和共生发展的。浙江省内的引进人才政策基本上是“小人才”政策，过于关注研发、技术人才，对其他类型人才重视不足，这导致了人才结构失衡，各类人才未形成合力。

人才政策“锦上添花多，雪中送炭少”，分类定向激励不足。人才政策只有满足被激励对象的紧迫且重要的需求才最有效。不同成长阶段的人才、不同发展阶段的企业，所需的激励截然不同。现有政策偏向于对“成功者”奖励，而对“有潜力者”的助推不足。表现在：从支持的人才级别看，重视对高端人才的奖励，对有潜力的“准高端人才”支持不足；从支持的企业量级看，重视对已成功的、大企业的奖励，对还处于成长阶段的、有潜力的初创小企业的扶持不足；从支持的方式看，重视有形的、单一的、直接的物质奖励，而无形的、多样的、间接的奖励较少，不能满足不同层次人才和企业的多样化需求。

人才和项目引进的市场化、持续性、系统性、灵活性、国际化不足。主要表现在：一是在人才和项目的筛选过程中，以政府咨询专家为主要方式，评价的专业化、市场化程度不够。二是重人才的前期引进支持、轻后期的培养支持，政策的持续性不够；三是重领军人物的引进、轻研发团队的支持，政策的系统性不足；四是重人才的刚性、全职引进，轻柔性的灵活使用；五是引进人才的渠道不够丰富，尤其在国际化人才的引进渠道方面，还非常欠缺。

对人才和项目的支持存在短期化、杠杆效应低、监督不到位等问题。表现在：一是以无偿的“前奖励”方式为主，而“过程式支持”较少，尤其是长期的政府股权投资支持不足，未能发挥政府引导基金对社会资本的杠杆和带动作用；二是重人才项目落地，轻后期的政策效果评估，有些地区政府支持项目的有效比例还不足10%；三是存在政策投机现象，在各地政策竞相加码抢夺人才的形势下，个别“人才项目”存在骗政府前期补助、假落地、在不同地区间重复申报等问题。

实施“大人才”战略

要将城西科创大走廊建设成具有战略地位的转型升级高地：一要做好“借力”“整合”的文章。转变过去“政府主导”的人才政策导向，将政府的引导、助推作用和市场在人才资源配置中的决定性作用结合，借市场之力整合各种创新要素。二要实施“大人才”发展战略。要突破传统的人才观，调动各类人才以多样化的方式，参与到科创大走廊的建设中来。以此为指导，在人才的认定、引进、使用、激励方面提出如下建议：

在人才的认定方面，实行“大人才”战略。一是要借助市场的价值发现优势，以能创造价值为人才认定的导向。二是要改变传统的人才观，制订“大人才”政策。中关村将研发、科技金融、文创、知识产权、科技服务五类人才都作为引进、扶持对象，武汉则将高端人才分为创业、高端管理、高端金融三类。以此为鉴，在科创大走廊的建设中，还要重视具有全球高端人脉的人才、复合型人才等类别的人才。

在人才的引进方面，要多管齐下。一是建立“核心专家人才数据库”。围绕城西重点发展的产业中关键技术，政府可借助大数据、互联网的优势，以市场为纽带，与行会、高校、企业、猎头公司等合作，建立相关领域的“核心专家人才数据库”，通过多种渠道与这些专家建立联系。二是打造好各种引才平台。在国内，要通过各种大型会议、论坛，宣传科创大走廊的政策和理念，物色各地的高端人才，如参加华商会、大连海创周，广州留交会等。在国外，要打造海外引才平台。该平台不一定是常设机构，可探索购买服务、柔性合作等方式，例如可与海外同乡会、华人组织、行业协会、高校的国外校友会等建立持久的合作。在这方面，杭州未来科技城就与浙江大学在纽约、柏林、伦敦等地联合设立了办事处进行引才工作，建议在此类平台的基础上，整合浙大等高校系、阿里等企业系、省委党校等平台的力量，打造城西科创大走廊的海外引才平台。三是完善引进人才的激励机制。为发挥“人才引人才”的优势，要出台专门的《引才奖励办法》，据此对院校、企业、猎头公司、社会组织、个人等在引进高端人才过程中的贡献，给予奖励。四是充分发挥互联网、大数据等新技术的优势，构建“互联网+市场+人才”的引才模式。以政府购买服务为激励手段，鼓励人力资源服务类企业和机构利用大数据对人才流动、项目申报、人才信用等进行检测分析，提供优化人才政策的解决方案。要加强区域间政府的合作以促进信息共享，共同开发人才供求信息查询系统、征信系统、项目查重系统等。

在人才的使用方面，要有广阔的视野。一是要有开放性思维，秉持人才“不求所有，但求所用”的柔性引才理念。很多高端人才的禀赋是与其工作、科研、生活环境嵌套在一起协同发挥作用的，专职引进往往成本高、效果差。以往的政策过于关注专职引进，今后要在柔性、弹性引进方面进行完善。例如，除专职引进外，可探索兼职引进、项目制招标、课题合作、技术顾问、企业或行业特聘专家等多种用才方式。二是要有发散性思维，加强对已有人才资源的二次开发。人才不仅专业技能，还是相关领域社会网络中的重要节点，这是经常被忽视的潜在资源。要充分利用院士专家、知名企业家、具有全球高端人脉的人才等已有的“高端人才”在引人、整合外部资源等方面的桥梁纽带作用。要有意识地做好人才资源的二次开发，以市场为中介，整合国外海量的研发平台和资源为城西科创大走廊所用，实现“跳出浙江发展浙江”。

在对人才和项目的激励方面，要加强市场化、科学化、多样化。一是要加强人才项目筛选过程中的市场化作用。要在当前政府组织的“初选、复选、答辩”等环节的基础上，通过政府购买社会服务的形式增加“尽职调查”等环节，即通过市场化的第三方机构对人才和项目进行更为专业和严格的审核。二是要实现人才和项目支持方式的科学化。当前浙江对人才、项目的支持以前期无偿奖励为主。今后可以采取“无偿奖励+政府股权投资”的方式，尤其要加大股权投资的力度。为减少风险，政府股权投资可以采取“跟投”的形式，即对已获得风投等资金支持的项目进行配套的股权投资。股权投资回购和分红收入，会使政府的人才基金池不断扩大，由此既可减轻政府财政支出的负担，又可保证人才基金的可持续性。三是要以人才的潜在需求为导向，进行分类定向激励。要坚持物质和精神激励相结合，满足高、中、低不同层次和类别人才的多样化需求，使人才既能在经济上得实惠，又能在社会上有地位。例如：建立创业创新人员表彰奖励制度；建立高级人才疗养制度，政府定期组织优秀人才进行疗养；建立政府智库制度，吸纳各行业人才担任政府“智囊团”成员，使他们参与政府的重要决策论证；吸收有突出贡献的人才担任党代表、人大代表、政协委员、政府顾问等。

课题负责人：张日波，浙江省委党校经济学教研部讲师、博士；课题组成员：包海波，浙江省委党校经济学教研部副主任、教授；谢芳，浙江省委党校经济学教研部副教授、博士