推动干部能上能下关键是解决好“下”的问题

索耀乐

编者按：尽管上世纪八九十年代，中国就废除了领导干部职务的终身制，然而“干部能上不能下”，特别是“不能下”的问题依然存在，严重影响了干部队伍活力，阻碍了改革的快速推进和经济社会的健康发展。本文结合中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》以及工作实际，针对解决好干部能“下”的问题，从观念障碍、制度机制等方面分析问题、提出建议，以引发读者深入思考，并启发相关工作部门做好干部能上能下工作，促进干部队伍优化。

中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），首次就领导干部能上能下问题专门作出制度规定，是落实从严治党、从严治吏要求的重要举措，也是推进干部人事制度改革的重大步骤，对于加强和优化执政骨干队伍建设，推进“四个全面”战略的落实，具有重要意义。干部能上能下，关键要解决好“下”的问题，应重点从三个方面努力。

第一，要着力扫清干部能上不能

下的观念障碍。中央出台《规定》，目的是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制，改变干多干少、干好干坏、干与不干一个样的状况。但在推进中，仍存在许多观念上的障碍。从干部个人成长进步的角度讲，传统的官本位思想在当前干部队伍和群众中仍然比较严重，大家以职位的升迁变化衡量事业的成功程度，认为被调整下来是件不光彩的事情，代表着自己事业的失败和组织的不认可；从组织选人用人的角度讲，传统观念的影响下，存在着培养一名干部不容易，不能一棍子打死，除非所犯的错误情节严重，否则都应该给一个改正的机会的看法。在这样的思想观念影响下，干部难以接受被调整下来的现实，组织对推动干部能下也难以下大的决心。推动干部能上能下，首先应从三个方面下力扫清这些观念障碍：一要营造正确的舆论环境。大力宣传干部能上能下对优化干部队伍、促进人岗相适、推动事业发展和个人身心舒畅的重要意义，引导干部把职务的升迁和事业的成败区别开来，降职不降志；引导社会舆论正确对待“下”的干部，营造干部被调整下来属于干部队伍正常的动态调整，不是过去行现在就行，也不一定现在不行将来也不行，此时不行就是“下”的对象，而绝不是对某一干部全盘否定这样的理念和舆论氛围。二要加强思想政治教育。通过深入开展“三严三实”专题教育等扎实有效的举措，进一步加强对干部的党性教育和人生观、价值观改造，引导干部树立正确的权力观，以碌碌无为、在位不作为、不尽责担责为耻，立志干事而不是当官，从而正确地认识岗位要求和个人能力的适应性，理性对待个人的进退留转，此岗不见长、彼岗如鱼得水，关键是很好地实现人岗相适的理念。三要转变工作思路。各级党委和组织部门要从对党负责、对事业负责、对人民负责的高度来认识干部能上能下，辩证地看待干部“下”的问题，将过去单纯依靠严把选人用人关加强干部队伍建设的单向思路转变为既重进口、也重出口的进出结合的双向思路，建立干部使用的纠偏机制，从而更好地保持干部队伍的生机与活力。

第二，要努力完善干部能上能下的制度机制。《规定》从制度层面对“下”的对象、程序和方式作出明确规定，提出了6种“下”的渠道，明确了5种新增问责情形和10种不适宜担任现职的情形，但这些情形定性的多、定量的少，实际工作中把握起来难度较大。鉴于此，还需各地结合实际，制定具体的实施细则或配套制度，进一步细化标准、规范程序、创新方式。一要进一步细化干部“下”的认定标准。要在准确把握《规定》中明确的调整情形的基础上，结合地方实际，坚持定性和定量相结合，建立不适宜担任现职的具体指标体系和问责的认定标准，能量化的尽量量化，难以量化的尽量细化，比如：经济发展、扶贫开发、环境整治、生态保护等可以通过量化指标来综合评判和科学认定，深化改革、党的建设、维护稳定等难以量化的内容，可以通过细化要求和标准来实现综合评判和科学认定。二要着力规范干部“下”的程序。《规定》明确了考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话和任免等调整不适宜担任现职干部的5道程序，这些程序总体上与《干部任用条例》规定的干部“上”的程序是对应衔接的。在“下”的程序上，不宜再进行过多的细化，重点要把握好考察核实印证和思想疏导认可两个环节。三要探索干部“下”的适宜方式。实践中，干部不适宜担任现职的情形不一，有的原因还比较复杂。因此要在综合运用降职、辞职、岗位调整等措施的基础上，区别干部不胜任现职的原因，采取形式多样的方式解决干部能下的问题。比如，对违法违纪的干部，采取免职的方式；对责任心不强、工作不在状态、不胜任现职岗位的干部，采取责令辞职的方式；对工作态度端正，但业务素质不高、能力不强的干部，采取召回的方式，通过培训让他们回炉淬炼，提高能力；对宏观把控能力较弱、不宜担任重要领导职务的干部，采取转任一般领导职务或非领导职务的方式；对有专业技术特长但缺乏全局驾驭能力的干部，采取转任专业性、技术性职务的方式。

第三，要尽量解除被调整下来干部的后顾之忧。解决好干部“下”的问题，要通过一定方式体现组织温暖和人文关怀，让他们感觉到组织并没有抛弃他们，防止把干部推到组织的对立面，要给其留有改过重振的机会。一方面要做好调整下来干部的思想疏导工作。对下来的干部，要通过有效的思想工作，让干部正视自身存在的不足与问题，减轻抵触情绪，帮助其正确认识和对待组织的决定及个人的实际状况。同时还要通过改善其工作条件、帮助其解决家庭和个人生活困难等多种方式，体现组织的关怀与温暖。另一方面要畅通调整下来干部“再上”的渠道。研究“下”的干部重新任职的专门办法，对调整下来的干部重新任职的条件、程序、情形等作出明确规定。在干部选拔任用中对“下”的干部一视同仁，对那些通过自身努力，在新的岗位上作出突出成绩的，经组织考察可重新提拔重用。通过树立这样一种用人导向，让被调整下来的干部觉得还有希望、有奔头，让他们感到只要切实改正错误、提高能力，组织上还会重新使用，从而降低对“下”的恐惧和抵触。

（作者系中共包头市委常委、组织部长）

责任编辑：康红波endprint