ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究

邓春艳，汪蓉，郭学珍，马小芳

(湖北医药学院附属太和医院重症医学科，湖北 十堰 442000)

ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究

邓春艳，汪蓉，郭学珍，马小芳

(湖北医药学院附属太和医院重症医学科，湖北 十堰 442000)

目的 调查ICU护士心理资本与其离职意愿的现状，并探讨二者之间的相关性。方法2015年01月至2015年06月，采用一般资料调查表、护士心理资本问卷和离职意愿问卷对随机抽取的某市6所三级甲等医院的182名ICU护士进行调查。结果ICU护士心理资本均分为(4.36±0.58)分，处于中度水平；离职意愿总分为(2.18±0.72)分，处在较高水平；ICU护士心理资本与离职意愿呈负相关(P＜0.01，r=-0.448)。结论提高护士心理资本是改善其离职意愿的有效途径，护理管理者应该从自我效能和希望两个方面去采取相关措施来提升ICU护士心理资本。

护士；ICU；心理资本；离职意愿

ICU护士由于工作要求标准高、工作强度大、工作环境相对封闭等客观情况，使其面临着比普通病房护士更高的工作压力。高强度的职业压力在一定程度上直接或间接地影响着ICU护士的身心健康，并最终影响其所提供的护理服务质量。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种心理状态，由自我效能、乐观、希望和韧性四项能力组成[1]。良好的心理资本可以帮助个体积极乐观地去应对各种应激事件，并能够通过有针对性的投入和开发使个体在竞争中获得优势[2]。离职意愿是指员工在组织工作一段时间后，产生出离开现有组织的想法，是离职念头与寻找其他工作机会等倾向的综合体现[3]。本研究旨在探讨ICU护士心理资本与离职意愿的现状及其关系，以期为护理管理者充分开发利用人力资源提供一个新的视角。

1 资料与方法

1.1 一般资料 于2015年1月至2015年6月，对随机抽取的某市6所三级甲等医院的182名ICU护士进行调查。纳入标准：①取得护士执业资格；②年龄≥18岁；③从事ICU工作年限≥0.5年；④自愿参加本研究。排除标准：①进修护士、实习护生以及未取得护士职业资格的新进护生；②中途退出、未完成调查者。

1.2 调查工具 (1)一般基本资料调查表：由研究者自行设计，内容包括被调查者的性别、年龄、学历、婚姻状况等内容。(2)护士心理资本问卷：采用骆宏等[4]修订的中文版护士心理资本问卷，问卷包含20个条目，分为自我效能、希望、韧性和乐观4个维度，所有条目均采用Likert 6级评分法，量表均分越高，表示护士心理资本水平越高。该量表总的Cronbach's α系数为0.912，各维度Cronbach's α系数在0.738～0.924之间。(3)离职意愿量表：该量表共6个条目，包含辞去工作的可能性、寻找其他工作的动机以及获得外部工作的可能性3个纬度。量表采用Likert4级反向计分方法，量表得分越高，表明离职意愿越强烈。该量表的整体Cronbach's α系数为0.793。将离职意愿总分换算成总均分(离职意愿总均分=离职意愿总分/6)，划分成4个等级，得分≤1分为很低、＞1分且≤2分为较低、＞2分且≤3分为较高、＞3分为很高[5]。

1.3 调查方法 课题组成员在征求所调查医院相关部门同意后发放问卷，调查采用统一指导语，由所培训的调查员现场发放调查表并统一收回。本研究共发放问卷185份，回收185份，回收率为100%，其中有效问卷182份，有效率为98.38%。

1.4 统计学方法 应用SPSS20.0统计软件进行数据统计分析。采用频数、均数±标准差(±s)进行描述性分析，采用Spearman相关分析进行相关性分析，以P＜0.05为差异具有统计学意义。

2 结 果

2.1 一般资料 182例研究对象中男性21例，女性161例；年龄22～42岁，平均(28.35±10.39)岁；从事ICU临床护理工作年限在0.5～25年，平均(8.62±4.89)年，见表1。

表1 研究对象一般资料(n=182)

2.2 ICU护士心理资本得分情况 结果显示，ICU护士心理资本总体得分为(4.36±0.58)分，处于中度水平；其中自我效能维度得分较高，为(4.41±0.48)分，希望维度得分较低，为(4.22±0.52)分，乐观维度和韧性维度得分分别为(4.32±0.51)，(4.30±0.71)。

2.3 ICU护士离职意愿得分情况 结果显示，ICU护士离职意愿总分为(2.18±0.72)分，处在较高水平；各维度得分分别为(2.11±0.78)分、(2.13±0.69)分和(2.42±0.84)分。

2.4 ICU护士离职意愿得分水平分布 本研究结果显示，仅有6.04%(11/182)的ICU护士离职意愿处于很低水平的，有39.56%(72/182)的护士离职意愿处于较低水平，有51.65%(94/182)的护士存在较高水平的离职意愿，有2.75%(5/182)的护士存在很高水平的离职意愿。

2.5 ICU护士心理资本与离职意愿的相关性 经Spearman相关分析，心理资本及其四个维度与离职意愿及其三维度均呈负相关关系(P＜0.01)，见表2。

表2 ICU护士心理资本与离职意愿的相关性分析(r值)

3 讨 论

有研究表明，心理资本是最近管理学领域关注的一项重要资本，并且这一资本已被证实能够通过持续的组织支持得到提升[6]。本研究结果显示，ICU的心理资本得分为(4.36±0.58)分，整体处于中度水平，这与骆宏等[7]、万娟等[8]的研究结果相一致。分析原因，可能是本研究选取的研究对象大多比较年轻，有将近60%的研究对象不足30岁；且本研究中有超过55%的护士护龄不足3年，工作资历尚浅。因此，当他们在工作、生活中遇到困难或是挫折时，会在一定程度上影响他们克服障碍的能力。此外，由于ICU工作环境的特殊性，年轻护士在工作中经常会遭遇病情危重、预后不良的情况或是死亡事件，容易使他们产生一些悲观的情绪，这在一定程度上影响着他们对事物的希望水平。第三，出于感染控制的需要，目前国内大多数ICU均限制探视，使得ICU与外界相对隔离，在这种相对封闭的环境中很容易使年轻职工产生一种囚禁感和乏味感，导致护士情绪低落、易于疲溃，最终导致他们对自己职业生涯规划不甚乐观。因此，护理管理者应有针对性地开发ICU护士的心理资本，更好地培养ICU护士特别是年轻护士的希望、抗挫折能力，以提升他们的心理资本。

本研究结果显示，有超过54%的ICU护士离职意愿得分处于较高或很高水平，表明ICU护士群体中潜伏着较强烈的离职意愿。究其原因，首先与ICU工作繁忙、劳动强度大、工作节奏快、年轻职工承受力差有关；其次，ICU患者病情危重，随时可能发生病情变化，且死亡率相对较高，护士承受着较大的心理压力，当这些压力得不到缓解或是释放后，容易导致年轻护士产生离职的想法[9]。四个维度中获得外部工作的可能性维度得分最高，说明护士寻找外部工作的动机也比较高。这可能是因为在目前的医疗市场中，我国的护士人数任处于不足的状态，经济发达的地区通过提供丰厚的待遇、良好的后勤保障以及相对宽松的工作环境来吸引更多的护士流动到本地区，这些外部环境使得护士获得外部工作的可能性和寻找外部工作的动机都比较高。因此，ICU护理管理者在日常工作中应注意关注职工特别是年轻职工的心理状况，不定期开展座谈，了解其思想动态，并适时给予疏导，以降低他们的离职意愿。

本研究结果表明，ICU护士心理资本与离职意愿呈显著负相关(r=-0.448)，即心理资本水平低的护士，越容易产生主动的离职行为。因此，护理管理者应注意通过提供护士工作所需的信息、支持、资源和学习发展的机会、拓展沟通上下级关系的途径、加强医院文化教育、坚持人性化管理等措施，改变过去过分关注护士行为而忽视内心需求的方式来提高ICU护士心理资本[10]，从而降低护士离职意愿。

[1]Luthans F,Youssef CM,Avolio BJ.心理资本[M].北京:中国轻工业出版社,2008:196-216.

[2]Peter V,Bogaert,Erik F.The mental,physical and emotional health of newly qualified nurses may be influenced by their psychological capital and perceived job fit[J].Evidence Based Nursing January, 2013,16(1):31-32.

[3]雷望安,何静,姚荷英.社会支持与急诊护士离职意愿的相关性研究[J].中国护理管理,2013,13(7):45-48.

[4]骆宏,赫中华.心理资本问卷在护士群体中应用的信效度分析[J].中华行为医学与脑科学杂志,2010,19(9):853-854.

[5]Delobelle P,Rawlinson JL,Ntuli S,et al.Job satisfaction and turnover intent of primary healthcare nurses in rural South Africa:a questionnaire survey[J].Journal of Advance Nursing,2011,67(2): 371-383.

[6]杨海燕,席明霞,郑雯.ICU护士心理资本现状及其影响因素调查分析[J].护理学杂志,2013,28(7):72-74.

[7]骆宏,赫中华.466名护士心理资本与职业倦怠及离职意愿的关系[J].中华护理杂志,2010,45(10):853-854.

[8]万娟,齐玉龙.急诊护士心理资本对工作投入的影响分析[J].中国护理管理,2014,14(11):1142-1145.

[9]刘晔,杨敏,陈菲菲.ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疲溃感对离职意愿的影响[J].中华护理杂志,2013,48(6):533-535.

[10]胡碎钗,郑晓彬,李贤连.心理资本在重症监护室护士心理授权与离职意愿间的中介效应分析[J].中国护理管理,2015,15(7): 831-834.

Research on correlation between psychological capital and turnover intention of ICU nurses.

DENG Chun-yan, WANG Rong,GUO Xue-zhen,MA Xiao-fang.Intensive Care Unit,Hubei University of Medicine Affiliated Taihe Hospital, Shiyan 442000,Hubei,CHINA

Objective To investigate the psychological capital and turnover intention of ICU nurses,and to explore the correlation between them.MethodsA total of 182 nurses in ICU were randomly selected in 6 three-grade class-A hospitals,which were investigated by the general information questionnaire,nurse psychological capital questionnaire and turnover intention questionnaire from January 2015 to June 2015.ResultsThe average psychological capital score of ICU nurses was(4.36±0.58),which was in a moderate level.The turnover intention score of ICU nurses was (2.18±0.72),which was in a high level.Psychological capital and turnover intention of ICU nurses were negatively correlated(P＜0.01,r=-0.436).ConclusionEnhancing ICU nurses'psychological capital could be an effective way to promote their turnover intention.Nurse managers should take reasonable measures to increase nurses'psychological capital, especially their self-efficacy and hope.

Nurse;Intensive Care Unit;Psychological capital;Turnover intention

R195

D

1003—6350（2016）09—1530—03

10.3969/j.issn.1003-6350.2016.09.056

2015-11-24)

湖北省人文社会科学研究（编号：14G271），太和医院2015年度软科学项目（编号：2015rkt50）

邓春艳。E-mail：15272297386@139.com