企业中层管理者胜任力研究综述

高慧孟 衡平平

北京工商大学商学院

企业中层管理者胜任力研究综述

高慧孟 衡平平

北京工商大学商学院

本文首先对以往与胜任力相关的研究进行了总结，在此基础上探讨了胜任力建模方法的工具及其主要的两个影响因素，支持了文化和战略可以透过胜任力产生出绩效的关联，确立了其中各因素的相互影响。最后对该研究提出了建议并进行了研究展望。

胜任力 中层 管理者

一、胜任力

McClelland提出胜任力才是一种较好的方法预测工作成功。他开发了“胜任力模型”，并定义为“描述执行任务所需的主要能力的决策工具”，这些工具被定义为知识、技能、态度和智力策略。

Spencer从胜任力模型的内涵中，借由胜任力冰山模型，将职能区分为以下五种项目与特性：

（1）动机：是指一个人对于某件事的渴望，以及他自身的信念或自我期许，动机会驱使自己去作相关的选择，并会有付诸行动的念头。例如当某人开始对于某件事情产生动机，就会持续关注某件事情，并设立目标。具成就动机的人们会为自己设立具挑战性的目标，并持之以恒的行动与自我挑战来达成目标，同时也会透过经验法则去不断改善修正。

（2）特质：身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，也就是一个人生理特质以及对情境所产生的情绪反应，例如压力很大时有些人可以平静的反应与处理、而不会情绪失控。主动积极的人能够主动求取表现机会，所以他们在工作中能表现良好。

（3）自我概念：关于一个人的态度与价值观，以及对于自我的印象。例如：自信心，当一个人自信在任何状况下都可以如期完成任务，这可以说是自己对于自我概念的设定。一个人的价值观是对现象的回应或反应式的动机，可以预测个人在一段期间内由别人操控所呈现的意向。

（4）知识：指某人在特定领域中所拥有的专业知识或信息，而这些专业知识是使一个人知道或记得某些事，而非能做得到某件事。例如：咨询顾问在管理学上的专业知识，以及医生对于医学方面的专业知识。

（5）技巧：是指某人执行有形或无形任务的能力，心理或认知技巧的才能包括分析性思考与概念性思念，分析性思考是属于逻辑性或程序性的线性思考。例如：一个外科医师能够以熟练的技巧，能在有效时间为病人开刀，成功的完成手术。

McLagan回顾了胜任力模型文献，定义了六种主要胜任力：任务胜任力，结果胜任力，产出胜任力，知识，技能和态度胜任力和高绩效区别工具。并且她界定了态度作为胜任力的内容。Bowden和Marton认为胜任力具有二元性：第一胜任力是可以观察的工作行为的集合；其次，胜任力突出了用专家知识解决问题的能力。Horton表示胜任力是应用知识、理解实践推理与思考技能来达到工作标准的绩效的能力。他聚焦在员工在工作上的输入、能力、倾向和智商，侧重于内隐。Guimaraes把核心胜任力定义为技能、知识、认知策略、元认知、信仰、价值和态度。核心胜任力是技能、知识、技术和物理、管理的集合和生成组织竞争优势的价值系统。核心胜任力的特征是必须从组织获取，因为他们不能简单地从市场鉴定或者获取。ThomPson把胜任力定义为个人或者组织为了追求高质量绩效的技能和知识的组合。时勘提出了关键职位管理人员的胜任特征，包括两个部分：个人特征，是指动机、主动性和概念思维；工作组织，影响他人、形成团队意识和群体领导。王重鸣认为，胜任力是与工作情景相联系的各项素质的有机组合，是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征（知识、技能和态度等）。他对管理胜任力进行了系统的研究，建立了适合中国企业特点的胜任力模型和测评方法，并研究了胜任力和绩效的关系。

总之，综合以往研究来看，胜任力是直接与个体的工作绩效表现紧密联系的，因而是预测个体的工作绩效更为有效的指标体系。它有三个重要的特征：①与绩效有关，胜任力的定义即为能够区分高绩效和一般绩效的能力，因此绩效导向为胜任力的首要特征；②与工作情景有关，具有动态性；③胜任力是对工作、任务或者职务的要求，强调其匹配性。

二、胜任力建模方法

建立胜任力模型，是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。目前对于胜任力建模的另外一种流行的分类如下：关键事件法；调查法；卡片分类生成法；工作任务分析法。

（1）目前最流行的基于访谈的胜任力开发方法是事件访谈法和基于关键事件的访谈。McClelland提出了采用行为事件访谈技术来进行胜任力的评估和建模。凌文锉等运用了胜任特征方法，通过行为事件访谈法得到管理职位的胜任特征，并以此为基础编制了结构化面试题。

（2）调查法：调查法是从专家或者工作职责里收集数据来鉴定胜任力或者对胜任力排序。胜任力建模最主要使用下列调查方法：个人访谈调查；电话访谈调查；自我管理数据收集方法。

（3）卡片分类法：卡片分类法要求观察者和参与者根据说明对胜任力进行分类。而胜任力一般被印在卡片上，所以叫做卡片分类法。这种方法和计算机方法比较类似，主要的区别是分类的过程在公司内部进行而不是被外包。

（4）工作任务分析法：工作任务分析法需要员工或者观察者把在一个时间段内所有与工作和职责有关的细节列出来。也可以通过观察把工人的行为收集起来"工作人物分析法严格意义上讲不是胜任力建模方法，因为它的对象是工作而不是个人。

三、研究展望

本研究主要是以管理学的角度处理管理胜任力及其工具在企业中的应用，并讨论与绩效的关联与在何种环境下应加强何种管理胜任力的议题。后续的研究可以基于管理学和心理学结合的基础之上进行研究，研究更多的中层管理者在某些不同的行业中应具有的胜任力以及普遍应具有的胜任力，并更多的探明中层管理者胜任力与绩效以及对企业的发展中具有的关联因素。本研究并没有通过访谈研究来进行关键事件分析来获取中国企业的中层管理者胜任力模型，而是通过借用以往国内的现成模型，直接借用现成模型虽然比较方便，但是不够严格。

高慧孟（1992-），男，硕士研究生在读，北京工商大学商学院，企业管理专业

衡平平（1991-），女，硕士研究生在读，北京工商大学商学院，企业管理专业

［1］ 周芸，张明亲.基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究［J］.科技管理研究，2009，（ 8）：490～493.