中国现代企业顶层设计研究

马晨

摘要：华人企业的倒闭概率全世界最高，存活寿命为全球企业最短，而倒闭的原因绝大部分是因为内部集权、封闭、血缘传承性的“企业顶层设计”。本文从我国现代企业顶层设计研究出发，分析我国企业顶层设计的特点，并与国外的企业进行对比，找出我国企业顶层设计的问题，并提出一些解决的方法和建议。

关键词：顶层设计；血缘传承型；去家族化

一、我国企业现代顶层设计的现状分析

在中国延续了3000多年的封建社会虽然已经结束，但是封建制度的余毒仍然没有散去，它如同毒瘤般存在于每个民营企业的体制内。所有权与管理权的统一使得每个民营企业家如同帝王般拥有至高无上的权利，中国民营企业家固守着千百年传承下来的“血缘型顶层设计模式”，只会像封建王朝一样不断的兴盛一衰败，周而复始。

（一）华人企业的生命周期

自清末洋务运动以来，无论是洋务派创办的“洋务企业”。还是民国时期的民族资本家创立的企业，或者是蒋介石为代表创立的官僚资本家创立的企业，都存在着一个交接班破败问题，即企业在第一代向第二代，第二代向第三代交接班时，往往会面临重大危机，要么元气大伤逐渐衰落，要么立即倒闭宣告破产，总是“富不过三代”。究其原因：

第一，中国传统的遗产分割方法是子女各得一份财产，即“诸子均分”。资本主义的实质是财富的不断积累、增长和延续，而中华民族的传统文化一直推崇的是“不患寡而患不均”，这种思想无法建立起一种延续财富的机制，与资本主义背道而驰。

第二，由于家庭企业“家企不分”，很多家庭内部的情仇恩怨往往会延伸至企业里，最终引发危机，轻者导致企业元气大伤，重者导致企业破产倒闭。

第三，中国式的家族企业中，往往企业家的生死关系到企业的生死，这是华人企业的特色，与中国历代王朝皇帝龙体安危对国家牵一发而动全身的状况一样。

（二）中国企业顶层设计的特点

华人企业的“顶层设计”中最核心的是家族化，在“重家庭”的传统观念中，企业家的潜意识中往往认为：“如果我和我的家人都不在了，那么企业也就没有存在和发展的必要了”。在这种观念下，华人企业的“顶层设计”突出特点主要表现为：

第一，中国企业家难按规矩办事，老板一权独大高度集权的顶层设计，不仅不会产生“最优决策”，反而会出现很多“最坏决策”。

第二，中国企业家族后代同时继承股权和管理权，中国企业主会像中国皇帝那样把企业看成是自己的私人财产，维持企业姓氏不变。

第三，中国企业无制度化继承人规定，一旦最高权力者出现不测，内部各派争权夺势的战争就会愈演愈烈，企业长期处于权力真空状态，员工对于“听谁的命令”感到无所适从。

第四，中国家族企业定义为“家族始创加家族管理”，企业由家族创办，家庭拥有全部或大部分股权，其他家庭成员在企业内担任各种职务。家族后代对于企业的管理权和所有权同时继承。

二、体制传承与血缘传承顶层设计对比

欧美企业顶层设计是现在世界上最为先进的制度，他们的共同特点包括：家族要股权不要管理权；无老板化；三权分立；继承人明确化；职业经理人制等等。

体制传承与血缘传承的区别究竟是什么？接下来笔者将会对比体制传承与血缘传承，找出二者的区别，从而得出体制传承相比较血缘传承的优势是什么。

第一，领导者产生方式不同。血缘传承型顶层设计的领导者产生于家族成员中，选择余地很小。被传承者具有不可替代性，无论能力水平如何，都要继位，有些继任者，能力很差，道德败坏，带领企业误入歧途。体制型传承方式下，领导者可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，来源广泛，通过培训、选举等方式层层选拔，因而选出的继任者能力卓越，能够带领企业不断进步。

第二，领导者更替方式不同，血缘传承制度下最高领导者实行终身制，如此，随着最高领导者年纪逐渐增长，思想会僵化，企业难与时俱进。而且随着“执政”时间的推移，领导者容易滋生腐败和个人权利的膨胀。体制型传承方式下，领导者有固定任期，保证了企业不断有新鲜血液的注入，使企业长期充满活力，同时有效避免了领导者的腐败和个人权利的膨胀。

第三，权力监管机制不同。血缘传承制度下，由于个人权力高度集中，缺乏制约，监事会等监管机构形同虚设，无法发挥内部监管职能，容易滋生腐败，且对于重大决策失误无人能够阻止。体制型传承方式下，监事会、审计委员会、独立董事能正常发挥其内部监管职能，权力始终处于被监事的状态，能够有效防止个人贪腐现象，减少错误决策。

第四，财产归属不同。血缘传承制度下，企业归属于家族，家族成语对于财产的争夺会展现出来，利益诉求和家族关系纠缠在一起，产权关系难以确定，容易引发家族内部斗争。体制型传承方式下，公司产权关系明晰，股东的股份额度均以书面文件的方式表明，不会发生产权争夺斗争，企业和谐稳定。

以上，笔者只是列举了血缘传承方式与体制型传承方式的部分区别，不难看出，血缘传承方式存在着无法克服的弊端，是一条死胡同。华人企业要传承，要成为百年企业、千年企业，就必须改变血缘传承方式。

三、华人企业“顶层设计”布局

近年来，华人企业相继进入了交接班的时代，一代企业家年事已高，二代们正跃跃欲试，究竟如何构建企业的“顶层设计”，才能实现基业长青？笔者提出以下几点建议：

第一，构建一个所有者团队。这里有两层含义：第一是实现股权多元化；第二是企业财产不得分拆。实现的方式包括：引入法人入股，引入自然人入股，鼓励员工持股。在这三种方式中，应尽可能多的选择引入法人入股，因为法人相对于自然人而言更具有稳定性，资金来源的持续性好，撤资行为较少。

第二，建立一个管理者团队。中国人对权力的热衷远远超过世界上的其他民族，所以让一个家族放弃自己拥有的对企业的管辖权着实不易。但是为了企业获得长足发展，为了后代子女能够持续获得生活保障，华人企业家更应该理性的看待管理权的问题。构建一个管理团队是一个持续不断的过程，是一个系统的人力资源工程，要做到：长远人才储备库；提高内部人员的文化水平；建立完善的职工激励计划，提高职工福利待遇；完善员工培训制度，尤其是高管培训制度。

第三，建立一个完善的监管体系。监管体系主要是指完善“三会一独”，即董事会、监事会、审计委员会和独立董事。

华人企业想要走的更远、更稳，在“顶层设计”中还要做很多努力，例如建立一套运作规则，一套分权体制等等。最重要的是在这个过程中，保持一个理性思维，抛开感情，抛开权力，抛开利益，从企业长远发展出发，思考我们需要做什么，我们必须做什么和我们不能做什么，让《2015年中国企业500强》名单中的企业仍然出现在《2010年中国企业500强》的名单中。（作者单位：内蒙古财经大学）

参考文献：

[1]近藤大介：《中国缺什么、日本缺什么》，江苏文艺出版社，2013年3月1日

[2]高建华：《赢在顶层设计》，北京大学出版社，2013年9月

[3]李华刚：《基业长青》，中华工商联合出版社，2014年1月

[4]谭一夫：《日本式管理》，西苑出版社，2000年1月

[5]熊泽诚：《日本式企业管理的变革与发展》，商务印书馆，2003年8月