企业员工离职管理研究

喻志曦

(北京精雕科技集团有限公司 北京 100000)



企业员工离职管理研究

喻志曦

(北京精雕科技集团有限公司 北京 100000)

人才是企业运行的根本。近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此，怎么有效的做好员工离职管理，以及离职管理做的好与不好，有效与否都直接对企业有直观影噢。不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位.

员工；离职管理；影响

企业中人才的流失、员工的大量离职现象是很多企业人才资源管理的一大难题。企业运营需要一定的人才流动率来使企业保持活力，但事犹过及，过高的人才流动率带给企业的只能是不稳定，人心浮燥，甚至是元气的损伤。因此，为了企业的稳定长远发展，提高人力资源的有效性，准确性，开展企业的员工离职管理势在必行。企业人力资源部门应该重视员工离职现象，对人员离职现象进行分析和研究，结合企业人员的现状和工作的实际，分析人员离职原因，降低人员离职率，以期对人力资源管理工作提供参考。

一、员工离职概念和影响

(一)员工离职的概念员工离职主要是指正常人才的转移，对原企业来说是一种损失，员工流动是指正常人才的交流，不会产生人才的流失。两者之间有很大的区别。每个企业有人员的离职这肯定是必然的，人才市场也不可能是停滞不前的。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，新人才的进入也能有效提升企业竞争力。

(二)员工离职的影响。基本上企业员工的离职一般带给企业更多的是一些负面和消极的影响。更甚有对个人以及社会都有一定影响。销售人员的离职，带给企业的是市场份额的流失。企业中上层管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失，可能使企业核心技术流失和在研发项目的中断或夭折。

二、员工离职因素分析

1.企业因素导致员工离职

(1)绩效管理不科学。目前大部分企业绩效管理都缺乏系统性，很多企业依旧还停留在生搬硬套，拿来即用上面。缺乏对绩效管理的时用性以及系统性上不科学现象。想要提高绩效管理实用性，需要企业根据自身不同的工作岗位的性质、特点、职责权限大小及承担风险程度，制定严格的考核制度，清晰考核标准。避免因绩效管理不科学或不合适而致使员工离职。

(2)工作职责分配不科学。企业对岗位工作分配缺乏科学性，即企业内部员工工作划分不明确，职责分配不合理，这种种因素都可能导致工作强度难度增加，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

(3)消极人际关系引发离职。员工每天和同事相处时间可能都比家人朋友更多，处在各种人际关系中，如果关系消极易引发内部矛盾，更会花费员工大量精力，与其工作性质，效率，成长等发生偏离，从而导致员工离职；另一个就是有比较难相处的上级也是导致员工离职的重要因素。

2.个人因素导致离职

(1)工龄影响。实际工作中，往往员工工作年限越短，离职率反而就越高。这种关系不难理解，员工工龄越高即在企业呆的时间越长，长时间对一个职位进行大量时间、精力、感情、资本投资,同时在工作这个圈子中也建立了相处比较容易安逸的环境友谊,这些相对于刚进公司什么都需要去熟悉学习的新员工来说是很难割舍的，这也就是为什么工龄越大，离职率反而越小的原因。

(2)性别影响。性别对员工离职的影响往往与男女性差异有关，男性和女性的职业类型和在家庭中所担负的责任有关。一般来讲，男性员工的离职率要比女性高。这一方面与男女双方在家庭内部分工有关，另一方面是由男女双方生理特点决定的，女性往往更愿意安定一点，即所在工作熟悉后一般比较容易留下发展。

三、员工离职的对策分析

1.创新激励机制

激励机制是一个比较复杂的问题，以往大部分企业可能都是比较注重“物质激励”即通过钱和实物为主来激励员工积极性。但随着时代的发展，企业想要留住人才，就需要不断创新新的激励机制，要适时的根据人才的不同特点来“多变”激励，同时也要注重激励的公平性、有效性。可以采用物质激励和精神激励相结合来实施，随着经济发展，年轻化的员工群体物质激励可能没有那么好的效果，只有两者相结合新型激励机制才能发挥更好的效用。同时激励机制也是人力资源一个非常重要的内容，有效实施激励机制能更好的提高企业员工工作积极性，进而提高整个企业整体效率。

2.企业有良好发展空间和机会

随着生活水平的提升，越来越多的员工开始注重追求自身价值实现，因些，他们更注意选择具体更大的发展空间和成长机会的企业工作。所以，企业想要长期发展的更好，想要适应新的经济时期，就必须对应社会需求，为人才提供更好的发展成长空间。这需要企业建立长期的发展目标，使员工能够清楚地了解自身的地位和对企业的成长和发展机遇的理解。同时，企业应该制定明确的发展战略和发展规划，让员工了解公司的目标，为员工创造环境，更好的留住有意愿长期发展愿景的优秀人才。

3.树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业发展的标尺，是企业全体员工价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是基于企业全体人员共同认可的价值规范。好的企业文化可以激发员工的归属感、使命感，荣誉感、成就感，更好的把员工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调。因此，塑造优秀企业文化也是留住人才的重要一步。

4.重视与员工沟通和人际关系的改善

沟通在工作中的作用是非常重要的，员工与员工之间的良好沟通可以提交工和效率，管理层和员工的良沟通更能起到带动和积极作用，重视与员工的良好的沟通以助于及时的了解员工最新动态，思想变动等相关信息，减少因为理解不到位而使员工对工作产生的不满或消极情绪，提高管理效果。有效的员工沟通可以减少人才的流失率，避免优秀员工离职对企业产生的不必要的损失。注重沟通的同时企业也要重视与员工之间人际关系的改善。做好员工与员工之间，员工与管理层之间人际关系的改善。

[1]刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版

[2]于富荣.员工离职处理与防范[M]2005年8月第一版

[3]谭周,金向保.刺狷的拥抱——小老板管人大艺术[M]2005年1月

[4]张国军，对中小企业留用人才对策如干思考[M]2007年10月

[5]任新国，民营企业人才流失的原因及对策[M]2007年2月

[6]张拯荣，中小民营企业的人才流失问题与对策[M]2011年11月

[7]王亚平，中小民营企业人才流失问题与对策[M]2009年6月

[8]杨钧，中小企业人力资源的存在问题及发展对策[M]2007年12月

[9]高正阳(导师：孙乃纪)，中国企业员工离职管理研究[M]2005年4月

喻志曦(1990-)，男，汉族，湖北武汉市人，工程师，北京精雕科技集团有限公司。