我国中小企业人力资源管理的困境与对策分析

乞天泰

(河北省委党校 河北 石家庄 050000)



我国中小企业人力资源管理的困境与对策分析

乞天泰

(河北省委党校 河北 石家庄 050000)

随着“大众创业、万众创新”的国家政策的推进，全社会都掀起了“双创”的热潮，一大批创新创业的中小企业随之成立。但是，中小企业在进行人力资源管理过程中，存在缺乏人力资源规划、员工培训缺失、激励机制不完善的现实困境，一定程度上制约着我国中小企业的进一步发展。本文结合现实情况，从人力资源规划、员工培训、激励机制三个方面提出了应对策略，希望能够帮助中小企业更好的实现人力资源管理。

中小企业；人力资源管理；困境；对策

在经济发展新常态下，党中央作出“大众创业、万众创新”的重大战略部署，充分调动广大群众的创业积极性、主动性，让每个人的创新创造才能得到充分发挥，已经在全社会初步形成了“双创”的良好氛围，成为新常态下经济增长的动因之一。中小企业是创新创业的重要主体。因此，中小企业的健康发展成为“双创”工作落地生根的重要环节。而中小企业，尤其是创新型中小企业，人力资源管理已经越来越成为制约中小企业发展的关键所在。

一、中小企业人力资源管理概述

对于中小企业的界定，不同国家有不同的标准，例如，美国则是按照员工人数来定义，员工人数在99人以下的企业定义为小型企业，而在100至999人之间的企业称为中型企业。在我国，对于中小企业的标准则是根据《中小企业标准暂行规定》进行划分，根据不同行业、员工的数量、营业额、资产总额等基准来对中小企业具体划分。而“人力资源管理”则是将“人才”作为一类特殊资源进行管理的管理方法。

相较于大型企业而言，中小企业人力资源管理具备自身独特的特点：

首先，独立性强。由于中小企业规模较小、人员较少，这使得管理者与员工间熟悉程度较高，且由于日常管理工作的决策受外部影响较少，使得管理者在进行人员管理过程中，由于自身的熟知程度较高，且外部干扰较少，使得中小企业人力资源管理的外部独立性较强。

其次，灵活性强。由于中小企业层级较少，可以制定更加灵活的用人机制，可以根据员工对企业的实际贡献大小来制定更加合理的薪酬制度，这更有利于激发员工的工作积极性。同时，在员工工作环境和工作时间上，也更加具有灵活性和弹性，使得员工更容易获得展示自己才能的机会，也更容易激发员工的内在潜能。

第三，流动性强。由于中小企业的生存压力较大，使得员工的工作压力和强度都相对较高，使得中小企业员工流动性较强。同时，中小企业平台的“天花板”，也会使部分有更大抱负的员工寻找更高的平台。而员工的流失使得中小企业不仅损失了人才，还有可能损失客户和商机，这也是制约中小企业人力资源管理的重要因素。

二、中小企业人力资源管理的现实困境

(一)缺乏完善的人力资源规划

中小企业由于受自身规模、层级较少等客观因素的限制，管理者很容易忽视人力资源管理体系的建设。在企业发展过程中，管理者往往只是单纯管理者个人的威望、经验和能力，并借助于企业传统的随意性、命令式、家族式管理。而往往忽视了人力资源管理是包括人力资源规划、员工绩效管理、企业招聘、员工培训、企业薪酬管理和企业内部文化建设等方面的职能的系统性工程。

(二)缺乏系统的员工培训体系

员工培训对于中小企业员工的成长，以及企业的成长都至关重要。尤其对于创新型企业而言，企业员工知识创新能力的提高，将成为企业发展的关键因素之一。但是，现阶段中小企业由于自身经济实力的限制，以及惧怕员工培训后流失造成的风险，往往难以形成系统性的员工培训体系，员工的培养也大多以传帮带为主，使得员工的自身能力很难实现突破。因此，造成大多数企业宁可高薪聘请人才，也不自己投资“造就”人才，成为当下中小企业人力资源管理的矛盾点之一。

(三)缺乏有效的员工激励体系

现阶段，我国大多数中小企业的激励机制往往是底薪加提成，以及年终奖的激励体制，以员工完成的任务量和业绩作为激励的主要因素。中小企业由于管理基础薄弱，将激励机制等同于奖惩机制，过于简单的奖惩难以对企业的核心职员形成职业认同感和成就感。对于不同类型的员工，缺乏不同措施的福利方案和激励机制，不利于激发员工的工作积极性和主动性，使广大员工对职业规划感到迷茫，激励政策达不到管理者的预期效果。

三、中小企业人力资源管理的对策分析

针对现阶段我国中小企业所呈现的突出问题，本文结合我国实际，主要从以下几方面提出对策：

(一)构建科学的人力资源规划体系

中小企业不能因为自身规模小、人员少，就缺乏对自身人力资源管理的科学规划。人力资源管理，不是简单的人员招聘和日常考核等，而是在企业总体发展战略引导下，对公司未来整体用人岗位设置、人员招聘、培训等进行的具有战略性的规划。重点要做好三个方面：一是要做好企业的岗位设计，根据企业的发展需求和未来战略，做好岗位的需求设置和人才招聘；二是企业招聘中要有步骤、分层次的开展招聘，充分结合企业各部门的需求和企业整体结构等实际情况；三是中小企业结合自身企业发展实际需求，制定与实际需求相符的人才绩效考核办法，进而制定一整套考核机制，做到客观公正。

(二)构建系统的员工培训体系

在构建系统性员工培训体系前，中小企业首先要摆正思想，消除对员工培训的误解，认为员工一旦通过培训能力提升，就会跳槽，进而带来企业培训成本的损失。员工的职业培训不仅能够提升员工的个人能力，帮助企业提高业绩，也能使员工增强对企业的认同感和归属感，使员工对自己拥有较为清晰明确的职业生涯规划从而更努力的工作，承担更大的挑战。

(三)构建健全的员工激励机制

我国中小企业每年的大量人才流失，不仅给企业带来了人才的损失，而且也造成了客户和经济利益的损失。而人才流失的最直接原因都离不开激励机制的不合理。因此，激励机制是企业激发员工工作主动性和积极性，为企业创造更多价值的重要手段，直接关系着中小企业的未来发展，甚至是生存。健全的激励机制不仅包括物质激励，还包括精神激励。一是物质激励，主要是指对员工的薪酬激励，中小企业要对每一个岗位进行精准的评估，根据岗位的工作强度和难度确定薪酬等级和水平。同时，要在充分调查市场同类企业薪酬和内部员工意愿的基础上，合理设计企业的薪酬结构和水平，制定多层次、多种类的薪酬方式，以满足员工对薪酬的不同层次需求。二是精神激励，对于员工而言，工作除了赚钱养家糊口外，更多的是一种社会的认同，而中小企业大多忽视了员工自身的精神需求。这就需要中小企业在制定激励机制过程中，特别注重企业文化的建设。构建以员工为本的企业文化，培养员工的职业认同感和企业归属感，进而使员工形成共同的价值观和企业理念，增强员工的忠诚度，帮助员工将自身职业规划与企业发展理念紧密结合。

[1]李芬.论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].中国市场,2013(24)：31.

[2]任会朋.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].山西经济管理干部学院学报,2014(9)：9.

[3]蔡斌军.中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究[J].湖南工程学院学报，2011(12)：28.

乞天泰(1988.2-)，男，河北省委党校2014级在职研究生。