探析煤炭企业特色的人力资源管理思路

王长辉

(河南焦煤能源有限公司 河南 焦作 454150)



探析煤炭企业特色的人力资源管理思路

王长辉

(河南焦煤能源有限公司 河南 焦作 454150)

新常态下煤炭企业战略调整势在必行，顺势调整人力资源管理思路亦是大势所趋。以矿井“契约化”管理理念为指导，优化人力资源结构，创新薪酬分配激励机制，发挥煤炭企业人力资源优势，从而促进煤炭企业健康发展。

煤炭企业；人力资源管理；“契约化”管理

近年来，受国家能源结构调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，煤炭企业经济效益每况愈下。本文以焦煤能源有限公司为例，阐述企业为主动适应经济新常态，切实促进企业危机、保生存、稳发展、提效益，积极响应焦煤公司“契约化”管理的发展模式，如何优化人力资源结构、突显薪酬激励机制、使得人力资源管理的协调作用发挥最大化，是当前人力资源管理急需解的首要问题。

一、优化人力资源结构推动矿井“契约化”管理

人力资源结构的合理性决定企业发展的顺畅度。合理化的人力资源结构将有效的推动企业发展，增强企业对外部环境变化的适应力和竞争力。针对我矿“契约化”经营管理的发展模式对我矿的人力资源结构调整提出以下相关建议：

(一)基层区队人员的合理化配置

1.依据矿井的年度生产经营目标及实际井下生产状况拟定矿井基层区队的定员。合理化的人力资源配置才能保障正常的生产经营，推动企业的稳定发展。

2.针对基层区队不在岗人员的分类别制定相关措施。对于长重病、工伤人员短期内(1年)不能康复正常工作的办理相关手续统一进入劳务市场。长期无故旷工人员依照相关法律法规解除劳动合同。减轻基层区队管理冗杂度，有效推动区队的生产管理。

(二)机关组织机构及人员合理化调整

1.优化机关组织机构，对于机关组织机构管理工作相关性较强的部门进行合并重组。

2.机关人员的合理化调整，针对机关每个科室的岗位进行缜密梳理。合理化考量每个岗位的工作量度，合并关系性较强的岗位。以岗定人做到人员配置与岗位相匹配。杜绝“闲人”，做到各科室不养“闲人”，机关不养“闲人”。杜绝不会做不会干就调整岗位的现象发生，有能力就干没能力就另谋出路。

3.提高责任意识，增强业务水平，培养“多面手”。明确岗位职责，增强员工在其岗位上的责任意识。严格杜绝“好事”一窝蜂的往前冲，需要担责的事各种推诿回避现象的发生。岗位合并后同时要求对于在其岗员工的业务水平要高，这就需要培养“多面手”。员工综合业务素质的提高同时也增强了员工的全局观和全局意识。

4.积极宣传，转变思想。“痛者思变”、顺势而为，积极的宣传让员工心理有充足的准备，进而理解企业要改革、要有所转变，有利于矿井管理改革的有效进行减轻改革阻力。同样企业改革要循序渐进，作为煤矿企业要考虑到内部稳定性。

二、创新薪酬分配激励机制，最大化发挥薪酬的激励作用

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，提高员工的劳动积极性为企业创造更大的价值。创新薪酬分配激励机制在企业经营管理模式变革中起着关键性作用。有效的薪酬激励方案有利用企业的持续稳定发展。现对矿井薪酬激励分配方案有以下建议：

(一)打破常规突显煤矿企业特色薪酬分配制度

煤矿企业作为特殊高危行业，对员工劳动强度要求高且工作环境复杂。薪酬分配制度是否合理对员工工作情绪影响较大。结合矿井实际情况制定合理有效的薪酬分配方案充分调动员工的劳动积极性。

1.基层区队生产专业化，权衡关键性生产指标考量区队薪酬分配总额。依据矿井实际的生产经营任务分解到专业化生产区队中，区队生产经营任务完成情况决定区队薪酬总额的多少。同样要求矿井年度计划的合理化和月度计划的切实性。

2.积极宣传矿井薪酬分配方案，提高薪酬分配的透明度。让员工心里清楚明白自己一个月做的什么工作及工作量的大小与自己薪酬明确的权衡对比。使得员工心里有底气工作有干劲，通俗的讲知道自己干的工作值多少钱。真正体现出多干多得、多劳多得。

3.特殊时期制定特殊的薪酬激励奖励方案，多样化小规模的奖励贯穿到薪酬分配激励机制中体现灵活的薪酬分配管理策略。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。

4.定期了解员工对薪酬的满意度，薪酬满意度的高低侧面反映了薪酬分配方案的合理化和科学化程度的高低。一季度或者半年度对基层区队一线员工薪酬水平统计分析。能组织小规模与员工面对面谈话的会议，多聆听员工阶段性的想法和对现阶段的薪酬分配满意度。定期做薪酬满意度调查问卷表并收集信息进行合理化汇总和总结。不断完成薪酬分配激励机制。

(二)提高机关薪酬分配的合理性与科学化，推动机关管理的服务生产和管理生产理念

1.打破机关管理的“老思想”和“老规矩”。机关管理部门不是“小衙门”而是协调生产、服务生产、管理生产的部门。明确机关部门的职责和职能。明确各部门中各岗位的岗位职责，建立明确合理的岗位说明书。进而以岗定薪、以责定薪，而不是排资论辈的来考量薪酬分配。

2.机关薪酬分配的合理性和整体化，依据每个科室的职责和职能来衡量部门的基础薪酬额度。

3.建立合理的关键性考核指标考核各部门的效能工资。机关绩效考核中整理有效的绩效考核指标，将普遍化考核与个性化考核区分开。在岗人员应该明确你就是这样的岗位干的相应岗位的工作，而不是所在岗位有这样的考核我就应该比别人的考核高。所在岗位有了相应的岗位工资以后绩效考核就不能重复考核来增加自己的考核金额。个性化考核与普通性考核有冲突时可以适当增加相应工作人员的考核系数而不是一味的增加考核量度，造成考核项目金额的过度悬殊化。

综上所述，煤矿企业作为特殊产能行业，人力资源管理工作不容小视。合理化人力资源管理才能有效推动企业的稳定发展，化解企业生产经营改革中的阻力推动我矿的“契约化”生产经营顺利进行。

[1]舒瑜，伊萍.煤炭企业人力资源管理过程中适应现代企业发展的必然条件[J].煤炭技术，2013(8)：278-279

王长辉(1988-)，男，汉族，河南省杞县，助理经济师，研究方向：人力资源管理。